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SAN CRISTÓBAL, ABRIL 2023

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS MÉTODOS DE

VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJOS

Estudiante: Maria Angelica Rojas

“Ensayo”

La valoración de puestos de trabajo es una de las tareas que asumen los departamentos de recursos humanos en busca de la equidad interna, la preceden los trabajos de análisis y descripción de puestos de trabajo y parte de la premisa de que en una empresa cada puesto tiene su valor individual, diseñar una política retributiva con equidad supone compensar al ocupante de un puesto de trabajo en función del valor de ese puesto con relación a otros. Actualmente, las estructuras organizativas son cada vez más planas, las decisiones de los ocupantes de los puestos tienen cada vez un impacto más directo en el negocio por lo que debemos elegir criterios de valoración como puede ser el impacto de los aciertos o errores que el ocupante del puesto puede realizar y cómo afectarán éstos en nuestro negocio. El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de los objetivos organizacionales, en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, en donde, las situaciones de inequidad salarial interna impactan de forma muy negativa en la motivación de los trabajadores y la consecuencia de tener un modelo retributivo que influya de manera paradójica en la motivación de la plantilla supone reducir en un porcentaje significativo el retorno de la inversión en salarios. Según Lanham (2002) la valoración de puestos de trabajo es el “Proceso por el cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo específico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio, y que diferencian al trabajo de todos los demás.” Pp 122. Se puede decir, que una correcta valoración de puestos de trabajo servirá de base para determinar las políticas retributivas de la empresa, los sistemas de compensación y beneficios, los planes de promoción y desarrollo de empleados, así como las prioridades en la comunicación interna de la organización, mediante el proceso de valoración de un puesto de trabajo, que es la valoración del desempeño de una tarea, en condiciones normales, y según las exigencias que éstas les suponen a los trabajadores, sin tomar en consideración el rendimiento individual de cada trabajador ni sus capacidades. Por lo tanto, es un análisis general y sistemático que evita las diferencias

grupo homogéneo de trabajo según la Organización Internacional de Trabajo, son las calificaciones, los esfuerzos, las responsabilidades y las condiciones de trabajo, también hay que tener en cuenta subfactores, en este caso la dificultad técnica, la titulación, la especialización, la experiencia y el esfuerzo intelectual. Como se puede observar, la valoración de puestos de trabajo consiste en un proceso de análisis y comparación de las distintas funciones dentro de un grupo de trabajo que ayuda a construir un sistema equilibrado de salarios, tras un proceso de reflexión y valoración, además contribuye a establecer una clasificación justa del conjunto de funciones desempeñadas, que podemos tomar como base para la fijación de salarios, trayendo como resultado tener un equipo de trabajo motivado para obtener los mejores resultados. Luego de observar la información recopilada de los puntajes de los factores y subfactores y de realizar el análisis de la valoración de puestos, se da la interpretación de datos, el cual es un proceso que consistente en la inspección, limpieza y transformación de datos, con el fin de extraer información de utilidad para derivar en unas conclusiones concretas que permitan esclarecer la toma de decisiones. La razón por la que se procede al análisis e interpretación de la información, una vez recopilados los datos, es porque dicha información permite la indagación en hipótesis, además de corroborar pruebas de conjeturas y el descarte de teorías, para llevar a cabo distintos tipos de estudios, la interpretación de la información profundiza en el análisis e interpretación de datos para detectar diferencias de datos, así como asociaciones. Según Sampiere (2010) la interpretación de datos; “Es la comprensión detallada por la cual se requiere de una investigación con respecto a la situación actual de la empresa, estableciendo el tipo de información que facilitará el proceso de toma de decisiones. La información debe ser definida de forma precisa con respecto al proyecto de investigación”. Pp 2 8. La interpretación de los datos cualitativos, consiste en la extracción de conclusiones y significados de datos heterogéneos y no estructurados, no sacados de modo cuantificable o numérico, mientras que la interpretación de datos cuantitativos, consiste en una muestra numérica detectada por análisis de datos, de forma que cuando

se trata de conseguir respuestas, estas deben obtenerse en base al conjunto de todos los datos. Por otra parte, los procedimientos cualitativos o globales, son aquellos que comparan los empleos y los clasifican en función de unos requisitos básicos, sin llevar a cabo un análisis de su contenido. Sirve para determinar la importancia de cada puesto, pero no las diferencias de valor entre unos y otros, estos dividen a su vez en; sistema de jerarquización, el cual establece si un puesto de trabajo es inferior, igual o superior a otro, ordenándolos desde el nivel inferior al superior o viceversa y sistema de clasificación, permite ordenar los puestos de trabajo respecto a una escala con unos niveles o grados ya establecidos en función de responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto de trabajo. Los procedimientos cuantitativos o analíticos; permiten examinar de manera sistemática todos los requisitos de los puestos de trabajo, evaluándolos y comparándolos mediante criterios comunes, precisos y detallados. Permiten identificar la diferencia de valor entre puestos de trabajo, ya que se les asigna un valor numérico, se dividen a su vez en; sistema de comparación por factores, en donde el puesto de trabajo se descompone en factores, que se jerarquizan en orden de importancia. De manera que los puestos se comparan factor a factor para determinar su valor relativo y sistema de puntos por factor, que combina el procedimiento analítico, puesto que emplea la descomposición en factores, con el cuantitativo, ya que asigna un valor a cada uno de esos factores. Actualmente existen nuevos métodos de valoración de puestos de trabajo como el encasillamiento, en donde los puestos de trabajo se evalúan al compararlos con otros puestos ya previamente valorados con un sistema diferente. Por ese motivo se usa como una forma complementaria de evaluación del puesto, el time-spam measurement, ese sistema se realiza midiendo las tareas asociadas a un puesto de trabajo y se emplea para medir la responsabilidad laboral basándose en dos aspectos, en primer lugar, qué hacer para alcanzar el resultado y en segundo lugar cómo hacerlo órdenes o normas para llevar a cabo la tarea, se realiza empleando entrevistas. El sistema Hay, emplea métodos cuantitativos y cualitativos, desglosando los puestos de trabajo en cuatro factores, competencias, solución de problemas, responsabilidad y condiciones de trabajo. Un comité de evaluación es el encargado de

las habilidades comunicativas e influencia, existen determinados puestos de trabajo en los que es necesario contar con determinados atributos o habilidades, como pueden ser el liderazgo, la capacidad de negociación, habilidades comunicativas o para coordinar y gestionar equipos, y la autonomía; ciertos puestos de trabajo requieren una mayor responsabilidad y autonomía a la hora de tomar decisiones, este nivel de autonomía es otro de los factores para evaluar puestos de trabajo que se han de tener en cuenta. Finalmente, el encargado de realizar el informe de valoración de puesto de trabajo, habitualmente es un comité designado dentro del departamento de recursos humanos, pues son quienes tienen los conocimientos necesarios para realizarla, en empresas pequeñas, la solución es contratar los servicios de una asesoría o consultoría especializada en esta materia, que se ocupará de estudiar la empresa y sus necesidades, así como los puestos de trabajo existentes para llevar a cabo su evaluación y conducir al establecimiento o a la revisión del sistema de salarios, bajo el punto de vista contractual, buscando una mejor justicia, en función de las aportaciones de cada empleado al trabajo exigido por la organización. Además, siendo puestos de trabajo analizados desde otras áreas de conocimiento distintas a la gestión de los recursos humanos, se está refiriendo al proceso de dirección estratégica y a la organización del trabajo, tal y como aconseja la filosofía de la gestión de la calidad total, se deja de lado la óptica del producto y se centra en la del proceso, resulta conveniente conocer éste en profundidad tomando conciencia de las numerosas alternativas que se ofrecen en sus distintas etapas, y se considera de gran importancia el mantenimiento de los cambios en los métodos, así como en las funciones y todos los aspectos tratados en la Reunión Formativa, pasados 6 meses de la misma, para cada puesto de trabajo.

Referencias Andrade, H. (2005). “Comunicación organizacional interna: proceso, disciplina y técnica ”. México.Pp42. Hernández, C. (2014). “ Administración de la Compensación, Sueldos, Salarios, Incentivos y Prestaciones. Lima”. Pp.67. Lanhan M (2002).” Administración de Salarios ”. Madrid.Pp.122. Mintzberg, H. (1988). “La estructuración de las organizaciones ”. Madrid.Pp.64. Sanpiere (2010). “Metodología de la Investigación”. México.Pp.28. Serrano, M. (2015). “ Somos estrategas: Dirección de Comunicación Empresarial e Institucional”. Bogotá. Pp.43.