Prepara tus exámenes y mejora tus resultados gracias a la gran cantidad de recursos disponibles en Docsity
Gana puntos ayudando a otros estudiantes o consíguelos activando un Plan Premium
Prepara tus exámenes
Prepara tus exámenes y mejora tus resultados gracias a la gran cantidad de recursos disponibles en Docsity
Prepara tus exámenes con los documentos que comparten otros estudiantes como tú en Docsity
Los mejores documentos en venta realizados por estudiantes que han terminado sus estudios
Estudia con lecciones y exámenes resueltos basados en los programas académicos de las mejores universidades
Responde a preguntas de exámenes reales y pon a prueba tu preparación
Consigue puntos base para descargar
Gana puntos ayudando a otros estudiantes o consíguelos activando un Plan Premium
Comunidad
Pide ayuda a la comunidad y resuelve tus dudas de estudio
Descubre las mejores universidades de tu país según los usuarios de Docsity
Ebooks gratuitos
Descarga nuestras guías gratuitas sobre técnicas de estudio, métodos para controlar la ansiedad y consejos para la tesis preparadas por los tutores de Docsity
en el presente documento se encontraran los tipos de desarrollo que se van adquiriendo con el paso del tiempo, asi como la jerarquizacion de la zona laboral
Tipo: Resúmenes
1 / 12
Esta página no es visible en la vista previa
¡No te pierdas las partes importantes!
Asignatura: Desarrollo personal y profesional
Docente: LCS. Gustavo Michel Kuuk Poot Elaboró: Br. Cristian Rubí Tut Castillo Br. Paula Janet Chan May Br. Maria del Rosario Buenfil Ek Fecha de entrega: 11/05/
Desarrollo profesional y puesto de trabajo El desarrollo profesional en la empresa motiva al personal permanecer en ella, se muestran políticas de promoción que permite al individuo transitar un camino desde el puesto actual hacia otros de mayor categoría y de mayor responsabilidad. Es un elemento motivador para los trabajadores, percibido como instrumento de crecimiento personal y realización profesional. Esta práctica ha sido común en empresas grandes y competitivas, las empresas según Dessler (1994) tienen la responsabilidad de asistir a los empleados a identificar y desarrollar su potencial de promoción a través de recursos educativos y de capacitación. Facultad de Ciencias Sociales de la LUZ (Muñoz 2011) menciona que el objetivo del desarrollo profesional es ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para el crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa, o para estimular su eficiencia y productividad en el cargo que realiza. El desarrollo profesional, herramienta motivadora para trabajadores A través del tiempo los investigadores del comportamiento del ser humano en la organización y, por supuesto, los gerentes y dueños de empresas han estado tratando de entender e interpretar los mecanismos que permiten los altos estándares de rendimiento en los empleados. Algunos de los componentes que aparentemente son comunes a las empresas de alto desempeño son: sentido de pertenencia y permanencia en la organización, considerando lo anteriores, todas aquellas personas que ingresan a estas organizaciones desean hacer una carrera profesional dentro de las mismas, así también esperan que la organización tenga una línea de carrera estable, por lo tanto los trabajadores deben saber que requisitos necesitan para lograr ascensos y/o traslados a otras áreas de la empresa. A este sistema que permite elevar continuamente las habilidades y rendimiento de las personas dentro de la empresa se le da el nombre de desarrollo profesional. El desarrollo profesional abarca aspectos: donde una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. Se logra por esfuerzos individuales o por apoyo de la empresa ese apoyo debe estar dirigido no únicamente a la compensación y las condiciones de trabajo, sino a “ofrecer oportunidades para que cada persona vinculada desarrolle por completo sus habilidades, participe en puestos interesantes y pueda recibir capacitación y guía que le permitan avanzar a posiciones donde se utilice por completo su potencial” (Fernández y otros: 2005).
trabajadores encuentran más motivantes a la hora de ocupar su puesto de trabajo. El resultado es el siguiente: 1. Poder desarrollarse profesionalmente (66%), 2.Aprender más sobre la profesión que se desempeña (54%), 3.Asumir responsabilidades (53%), 4.Trabajar en un buen ambiente (49%), 5.Desempeñar un trabajo interesante (40%), 6.Buena relación con los compañeros (39%) 7.Conciliar la vida laboral y la profesional (39%), 8.Poder aportar sugerencias y propuestas (38%), 9.Conseguir un reconocimiento por el trabajo realizado (37%), 10.Conocer bien las funciones del puesto que se ocupa (36%). Camaguey (2008) considera que “a todos conviene que la gente esté motivada y que rinda, que haya buenas estructuras organizacionales” ; ello es parte de las estrategias desarrolladas por Recursos Humanos en el transcurso del tiempo, tanto para mantener al personal como para lograr la eficiencia de la organización en cuanto prepara a su propio personal para ocupar cargos estratégicos, en este orden de ideas el mismo autor señala sobre prácticas actuales de capital humano que “las empresas se dan cuenta de la importancia de cuidar sus climas laborales y de invertir en su desarrollo”. El experimento de Hawthorn realizado en la Western Electric de Chicago en 1927 por Elton Mayo, mediante el cual se trataba de demostrar que las condiciones de trabajo influían directamente sobre el rendimiento del personal, así, a pesar que a un grupo de personas (objeto del experimento) le disminuían la iluminación (variable seleccionada para el experimento), el rendimiento aumentaba o al menos no disminuía como era de esperarse. La respuesta a esta aparente contradicción residía en la motivación que tenía el equipo seleccionado ya que sentían que hacían algo importante, al habérseles seleccionados entre muchos otros para tal experimento, porque en las continuas interacciones entre el equipo y los conductores del experimento tomaban en cuenta sus observaciones y comentarios (Dolan y et al. 1999). Mayo en 1927 ((Dolan y et al. 1999) consideró que la conclusión de este experimento demuestra que cuando la empresa logra motivar a sus empleados se desarrollan fuerzas de actuación que los impulsa a realizar las actividades aún por encima de barreras o impedimentos de cualquier tipo. A lo largo del estudio de los procesos de trabajo se ha establecido que, en el caso del desarrollo profesional, crecer como personas y realizarse en sus trabajos son algunas de las necesidades inherentes a los individuos.
La estructura organizativa como contingente del desarrollo de carrera Henry Mintzberg en 1985 aporta la publicación La estructuración de las organizaciones” que es instrumento básico para la consecución de la estrategia. La jerarquía se construye mediante un proceso de agrupación de unidades y es de esta manera como se establece el sistema de autoridad formal el cual es representado gráficamente a través del organigrama. Mintzberg considera que “los puestos individuales se agrupan en conjuntos o unidades mayores y, así sucesivamente hasta abarcar en el conjunto final la totalidad de la organización”. El autor deriva la configuración del diseño Configuración deriva organizativo en cinco componentes básicos: A partir de la tabla anterior se quiere evidenciar que en la medida en que las organizaciones se van haciendo más complejas, van añadiendo más niveles, lo que trae como consecuencia una jerarquía administrativa o autoridad y el crecimiento profesional tiene que ver con ir escalando esos niveles en la búsqueda de llegar a los cargos estratégicos. La estructura es exclusivamente piramidal y está establecida de acuerdo con lo que la empresa definió (o ha estado definiendo) como lo mejor, en este tipo de empresa piramidal, la carrera es una posibilidad de ocupar algunos puestos
influencia directa en el gobierno, dirección y control de la misma. Para Monteferrante (2012:55) “el gobierno de las empresas familiares es mucho más complicado que el de las no familiares”. Se apoya afirmando en el sentido que no existen modelos predefinidos para estructurar los órganos de gobierno en los negocios familiares y que cada empresa requiere una configuración propia según su cultura familiar, el desarrollo del negocio, el número de generaciones implicadas, la participación de la familia en la actividad empresarial, el número de accionistas, entre otros aspectos. Alsima citado en Artículos Emprendedores (2009) expresa que hay que “aceptar que una empresa que no crece o no tiene un tamaño adecuado perderá personas a las que la empresa se le ha quedado “pequeña” En la búsqueda de responder estas inquietudes se considera un modelo de desarrollo de carrera que permite impactar sobre asuntos tales como la motivación de la gente y el cultivo de un buen clima laboral. Paradigmas opcionales en el desarrollo de carrera Brunet y, Belzunegui (2000) señalan que los paradigmas básicos subyacentes en el diseño de una organización tradicional se basan en las Ideas de Adam Smith y los aportes que a éstas hiciera Henry Ford en la manufactura y Alfred Sloan en los procesos administrativos, los cuales se concentran en la interpretación de procesos a través de tareas elementales, estructura piramidal
(jerarquía militar) y definición de cargos y responsabilidades de límites muy definidos en las cuales los incrementos salariales están supeditados a los ascensos en los niveles de la organización lo cual, como se estableció anteriormente está seriamente limitado. Con el fin de repensar en un modelo opcional de desarrollo de carrera al establecido tradicionalmente, fue preciso entrevistar al ingeniero Arístides Reimon, ex gerente del área operacional de una empresa petrolera quien se prestó a dar testimonio de un proyecto aplicado en esa empresa líder en su área para al año 1998. El proyecto en cuestión fue liderado por él, junto con otros 3 de los Superintendentes, uno del área financiera y dos del área operacional de una de las refinerías de esa compañía petrolera, así como personal de apoyo corporativo en el área de Recursos Humanos. Se apunta que a partir del paro petrolero del año 2002 se perdió toda la información escrita de este modelo y que sólo quedan los testimonios de las personas que estuvieron involucrados en el mismo, por lo tanto, no existe para este trabajo un respaldo bibliográfico sobre ello en sus referentes. Indica el Ing. Reimon que cambiar algunos de estos paradigmas sobre la concepción de la organización puede generar una plataforma que permita abordar aspectos de remuneración en los empleados. Se piensa que esto sería focalizar más en el proceso que en las tareas y por tanto hacer más amplio el alcance de la responsabilidad de cada trabajador e ir dándoles aumentos en la medida que incorporan y utilizan competencias adicionales, lo cual representa ese crecimiento profesional muy motivador para los trabajadores. A fin de abundar en el concepto del “Artesano Integral”, (se recuerda que utilizan el término artesano por el de trabajador) se describirá brevemente el cargo de Mecánico integral como ejemplo: Mecánico integral, cuyo proceso de reparación más común es reparar bombas, cuyo proceso consta de las siguientes tareas:
Reflexión El modelo que nos habla sobre el desarrollo profesional nos sirven como un instrumento motivador enseñándonos las distintas formas de estrategias las cuales no pueden llevar a nuestro crecimiento en la cuestión laboral como profesionales de enfermería ayudándonos en nuestro desarrollo, crecimiento y en la forma de ser más competitivos con respecto a las cosas que debemos lograr de forma correcta y respetuosa con los compañeros. En el texto se e muestra una visión sobre paradigmas opcionales en el desarrollo de carrera a partir de un testimonio relatado por el Ing. Arístides Reimon donde se introdujo el concepto del “Artesano Integral” en la cual nos habla de que tenemos que tener una visión más allá de lo que somos, debemos avanzar a un crecimiento con respecto a las tareas que se nos sean asignados para cubrir el proceso al cual está adscrito. Mediante este tipo de avance en las tareas nos permitirá establecer ascensos y grados en el mismo o en otro puesto a medida en que nos vamos desempeñando hasta llegar a la cima de nuestro objetivo. En este punto se comprende que, el desarrollo profesional es producto de la planeación de la carrera y abarca aspectos sobre los cuales una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización o institución. Esto se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la empresa o compañeros donde se labora, y ese apoyo debe estar dirigido a ofrecer oportunidades para que cada persona vinculada desarrolle por completo sus habilidades, participe en puestos interesantes y pueda recibir capacitación y guía que le permitan avanzar a posiciones donde se utilice por completo su potencial. Por lo tanto, para poder tener un desarrollo profesional y personal, con base a la lectura que tuvimos, debemos tomar en cuenta que existe una estructura organizacional y de los distintos niveles de puestos de las diferentes organizaciones, en las cuales con una buena carrera podemos lograr escalar de posición, aunque no siempre es asi, esto es debido a que en muchas ocasiones las instituciones laborales prefieren tener en sus puestos más altos a su propia familia, ya que una empresa familiar a aquella que es dirigida por miembros de una misma familia y que tanto su capital como su gobierno están en manos de esa familia, esto no quiere decir que no podamos ascender, ya que en muchas ocasiones estas empresas familiares se ven atrapadas en conflictos con sus
propios parientes, algunos de ellos queriendo el puesto más alto o exigiendo el mejor salario, por lo que optan en separarse de esa empresa o en dados casos llevarlas a una bancarrota. Sin importar cuál sea la situación que se nos presente debemos tomar en cuenta que siempre que nos lo propongamos, pongamos el esfuerzo, tengamos una buena preparación, conocimiento y las ganas de estar aprendiendo y preparándonos día a día lograremos ir de escalón en escalón ascendiendo a tener mejores oportunidades en esa jerarquía organizacional. Conclusión Como tal nos explica que el modelo se utiliza para el desarrollo profesional como elemento motivador para los trabajadores, ya que es un elemento de crecimiento personal y realización profesional, que utiliza como estrategia la competencia actual laboral. Se toma la estructura organizativa como parte del desarrollo de la carrera que crea un ambiente familiar en las áreas de trabajó. El desarrollo personal y puesto de trabajo : Es una herramienta que es sumamente gratificante y significativa en nuestro proceso de formación académica ; ya que reflejaría el resultado del proceso de intervención generado a través de la practica escolar académica que se realiza en distintos hospitales, involucrando el reforzamiento de los distintos valores tales como : solidaridad, respeto, responsabilidad, honestidad, compromiso, compañerismo, participación, comunicación, dándole lugar a nuestro crecimiento y desarrollo como profesional de la salud. Considerando nuestro conocimiento, capacidades, habilidades, destrezas y actitudes que ponemos en acción, de tal modo que nos permita la diferencia de la perspectiva del quehacer profesional y, llegando al momento del desempeño como profesionales, nos permitirá una compresión más amplia al conocimiento que se nos brindan como profesionales de la salud. Es así que se reconoce la posibilidad de cuidar, atender, comprender, escuchar y brindar los cuidados adecuados como personal de enfermería.
