Compensaciones y Remuneraciones: Factores Básicos para Determinar Remuneración, Esquemas y mapas conceptuales de Gestión de Calidad

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Instituto Tecnológico de Cd. Victoria

Materia: Gestión de Capital Humano

Tema: Compensaciones y

Remuneraciones

Maestra: Yazmin Arely Martínez Treviño

Alumno: Frida Parra Camacho

Números de control: 21380486

Grupo: 82

UNIDAD 6

COMPENSACIONES Y REMUNERACIONES

6.1. Factores básicos para determinar remuneración

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna consta de cinco pasos. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables. Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos. REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados. DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO:LA EVALUACION DE PUESTOS

c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo conlos requisitos exigidos por el puesto y/o cargo. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES Valoración del puesto: Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo. La productividad: Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción , por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal. La capacidad económica de las empresas. Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa ,implica ejecutarlos estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración, esto es: Remuneración Básica: Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial. Compensación por Méritos: Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. Compensación de la Productividad:

Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo. Otras compensaciones Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc. 6.3 Remuneración basada en competencias Compensación basada en competencias : Tradicionalmente la retribución del personal ha estado en función de aspectos como la antigüedad o el reconocimiento de débiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento, pero esta inversión podría ser más rentable recurriendo a la remuneración basada en competencias; esto supondría, por ejemplo, una remuneración relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribución efectiva en el logro de los objetivos del negocio en términos de resultados tangibles. La compensación basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que esté más capacitado para desempeñar un mayor número defunciones dentro de una empresa, lo cual se hará, sin duda, más valioso para la persona yeso le será compensado; es una forma de retribución variable. PROCESO DE IMPLEMANTACION DE UNA GESTION BASADA EN COMPETENCIAS: a. conformación del equipo “panel de expertos Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente esta conformado por una persona representante del área administrativa, cuya función es avalar el proceso organizacional en este aspecto, además de su contribución desde la perspectiva de su conocimiento general de la organización. Otro miembro de este equipo deberá ser el área de Gestión Humana como área responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y acompañar a cada una de las áreas. Un tercer miembro será el jefe del área específica que se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos específicos y por ende b. identificar el plan estratégico del negocio Si partimos de que éste direcciona el destino de la organización, lo que quiere llegar hacer, su propuesta de futuro, es necesario tener una clara interpretación de la Visión y Misión para así identificar en estas los factores críticos de éxito acordes con los retos organizacionales, ya que este será el punto de partida ara empezar a identificar cuáles deberán ser las características organizacionales y más específicamente cómo deberá ser el personal que labora en ésta para garantizar a futuro el cumplimiento de dicho plan estratégico.