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Capítulo 1:
En el lugar de trabajo actual tan competitivo y demandante, las destrezas técnicas de los gerentes no son suficientes para tener éxito: también necesitan contar con buenas habilidades para el trato con la gente. Gerente: Individuo que logra las metas interactuando con otras personas. Organización: Unidad social coordinada en forma consciente que incluye a dos o más personas, quienes funcionan sobre una base de continuidad relativa, para alcanzar una meta o conjunto de metas en común. El trabajo de un gerente se resume en cuatro actividades: planear, organizar, dirigir y controlar. Planeación: Proceso que incluye definir metas, establecer la estrategia y desarrollar planes para coordinar las actividades. Organizar: Determinar las tareas a realizar, quién las efectuará, cómo van a agruparse, quién reporta a quién y dónde se tomarán las decisiones. Dirigir: Función que incluye motivar a la fuerza laboral,dirigir a otros, seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver conflictos. Controlar: Vigilar actividades para garantizar que se lleven a cabo según se haya planeado y corregir cualquier desviación significativa. De acuerdo con Mintzberg concluyó que los gerentes desempeñan 10 roles o conjuntos de comportamientos diferentes y altamente interrelacionados, que tenían una función esencial en las organizaciones. Estos 10 roles se clasifican en I. interpersonal, 2. Informativos y 3. De toma de decisiones.
Roles interpersonales: se requiere que todos los gerentes cumplan con deberes de índole protocolaria y simbólica. Como cuando el rector de una universidad entrega diplomas en la graduación, etc. Roles informativos: Todos los gerentes, hasta cierto punto, recaban información de organizaciones e instituciones externas, por lo general, revisando los medios de comunicación masiva y hablando con otras personas sobre cambios en los gustos de la audiencia, lo que quizá planean los competidores y otras cuestiones similares, se le conoce como el rol del vigilante. Los gerentes también actúan como conducto para transmitir información a los miembros de la organización lo que se conoce como el rol del divulgador. El rol del vocero es cuando representan a la organización ante colaboradores externos. Roles de toma de decisiones: Existen cuatro funciones relacionadas con la toma de decisiones. En el rol de emprendedor, los gerentes inician y supervisan proyectos nuevos que mejorarán el desempeño de su organización. Otro rol es el de encargados de manejar conflictos, toman acciones correctivas en respuesta a problemas imprevistos. El tercer rol el distribuidor de recursos que es responsable de asignar recursos humanos, físicos y monetarios. Por último, los gerentes juegan el rol del negociador, en el que analizan temas y negocian con otras unidades (internas y externas) con la finalidad de lograr ventajas para su propia unidad. HABILIDADES GERENCIALES
Estudio sistemático: Buscar relaciones de tipo causa y efecto,y basar las conclusiones obtenidas en evidencia científica. Administración basada en evidencias (ABE): Las decisiones gerenciales se toman con base en la mejor evidencia científica disponible. Intuición: Sentimiento visceral que no necesariamente se apoya en investigaciones. Por lo general, el comportamiento es predecible, y su estudio sistemático constituye un medio para efectuar pronósticos razonablemente exactos. El uso prudente de los datos masivos, junto con la comprensión de las tendencias del comportamiento humano, pueden contribuir a una buena toma de decisiones y a evitar los sesgos naturales. Le aconsejamos utilizar lo más posible la evidencia para informar su intuición y experiencia. Ésta es la promesa del CO. DISCIPLINAS QUE INTERVIENEN EN EL CAMPO DEL CO El CO es una ciencia aplicada del comportamiento que se nutre de las contribuciones de varias disciplinas conductuales, sobre todo la psicología, la psicología social, la sociología y la antropología. Psicología: Ciencia que busca medir, explicar y, en ocasiones, cambiar el comportamiento de los seres humanos y de otras especies. Psicología social: Rama de la psicología que combina conceptos de la psicología y la sociología, y que se centra en la influencia que las personas tienen entre sí. Los psicólogos sociales centran sus investigaciones en el cambio cómo implementarlo y reducir los obstáculos para su aceptación haciendo aportes importantes a la medición, comprensión y el cambio de las actitudes, identificando patrones de comunicación, y la construcción de la confianza aportando contribuciones al estudio del comportamiento grupal, el poder y el conflicto. Sociología: Estudio de las personas en relación con su ambiente social o su cultura. Los sociólogos han contribuido al CO mediante el estudio del comportamiento grupal en las organizaciones sobre todo en aquellas que son formales y complejas, acerca de la cultura organizacional, la teoría y estructura de la organización formal, la tecnología organizacional, las comunidades, el poder y el conflicto. Antropología: Estudio de las sociedades con el objetivo de aprender sobre los seres humanos y sus actividades. Ha ayudado a entender las diferencias en los valores, actitudes, y los comportamientos fundamentales entre personas de distintos países y dentro de diferentes organizaciones aportando a la cultura organizacional, ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas nacionales.
Variables de contingencia: Factores situacionales; variables que moderan la relación entre dos o más variables. No siempre lo que motiva a una persona motivara a otra, o el mismo tipo de trabajo le llamará la atención de la misma forma a una persona que a otra.
DEMOGRAFÍA DE LA FUERZA LABORAL
La fuerza laboral siempre se ha adaptado a las variaciones en la economía, la longevidad y las tasas de natalidad, las condiciones socioeconómicas y otros cambios que suelen tener un impacto significativo. Las personas se adaptan para sobrevivir, el CO estudia la manera como estas adaptaciones afectan el comportamiento de los individuos. DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO Fuerza de trabajo diversa: Concepto de que las organizaciones se están volviendo más heterogéneas en términos de género, edad, raza, origen étnico, orientación sexual y otras características. SERVICIO AL CLIENTE Los puestos de trabajo en los servicios incluyen representantes de soporte técnico, trabajadores en restaurante de comida rápida, vendedores, enfermeros, etc. La característica común de estos puestos de trabajos es que requieren interacción sustancial con los clientes de la organización. El CO ayuda a que los gerentes incrementen el éxito de estas interacciones mostrándoles cómo las actitudes y el comportamiento de los empleados se relacionan con la satisfacción del cliente. Muchas organizaciones fracasan porque sus empleados no logran satisfacer a sus clientes. Por ello, la gerencia necesita crear una cultura de sensibilidad ante el cliente. HABILIDADES INTERPERSONALES Las formas de diseñar puestos de trabajo motivadores, así como técnicas para mejorar habilidades directivas y formas para crear equipos más eficaces. ORGANIZACIONES EN RED Las organizaciones que utilizan redes permiten que las personas se comuniquen y trabajen en conjunto, aun cuando se encuentren alejadas a miles de kilómetros de distancia. Motivar y dirigir al personal, así como tomar decisiones de colaboración en línea, requieren diferentes técnicas y desarrollar nuevas habilidades. SOCIAL MEDIA ¿Un gerente contratante debe leer los mensajes que un candidato publica en Twitter, o solo tiene que revisar su fb? Un estudio reciente reveló que el estado de ánimo de los individuos que se levantan de buen humor e ingresan a Fb con frecuencia tiende a ir decayendo a lo largo del
día. Asimismo, los individuos que revisaban fb con frecuencia en un periodo de dos semanas informaron sentirse menos satisfechos con su vida. BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS EN EL TRABAJO Uno de los más grandes desafíos para mantener el bienestar de los empleados es la nueva realidad de que muchos trabajadores nunca se alejan del centro laboral virtual y sienten que no forman parte de un equipo. Muchos trabajadores experimentan altos niveles de estrés y fatiga ya que sus gerentes tienen acceso permanente a ellos a través de los mensajes de texto y el correo electrónico. Además de que tienen dificultades para equilibrar las responsabilidades laborales y familiares. Los empleados buscan puestos que les permitan tener horarios flexibles para manejar mejor los conflictos entre el trabajo y la vida personal. Las organizaciones que no ayudan a que su personal equilibre su trabajo con su vida familiar encontrarán cada vez más difícil reclutar y conservar a los individuos más capaces y más motivados. AMBIENTE LABORAL POSITIVO Educación organizacional positiva: área de la investigación del CO que se ocupa de la forma en que las organizaciones desarrollan sus fortalezas humanas, estimulan su vitalidad y resiliencia, y desarrollan el potencial. Algunas variables independientes fundamentales en la investigación del CO positivo son el compromiso, la esperanza, el optimismo y la resiliencia frente a las presiones. Algunas variables independientes fundamentales en la investigación del CO son el compromiso, esperanza, optimismo y resiliencia frente a las presiones. El mejor yo reflejado, se solicita a los empleados a pensar en el “mejor momento personal “ con la finalidad de entender cómo podrían aprovecharse las fortalezas de cada persona, la idea es que todos tenemos rasgos en los cuales somos buenos pero solemos concentrarnos en nuestras limitaciones y muy rara vez pensamos en la forma de aprovechar nuestras fortalezas. COMPORTAMIENTO ÉTICO Dilemas y decisiones éticos: Situaciones en las cuales se requiere que los individuos distingan entre una conducta correcta y una incorrecta. El gerente moderno necesita crear para sus empleados un entorno saludablemente ético, donde trabajen en forma productiva y enfrenten poca ambigüedad respecto de lo que significa comportamientos correctos o incorrectos. = DESARROLLO DE UN MODELO DE CO= UN PANORAMA GENERAL Un modelo es una abstracción de la realidad, es decir, una representación simplificada de algún fenómeno del mundo real. INSUMOS Los insumos son variables como la personalidad, la estructura del grupo y la cultura organizacional que conducen a los procesos. Estas variables preparan el escenario para lo que ocurrirá después en una organización. Muchos de ellos se determinan antes de la relación laboral. La estructura grupal, los roles y las responsabilidades de equipo suelen asignarse poco antes o poco después de que se forma un grupo. La estructura y la cultura
● Cohesión grupal: Grado en que los miembros de un grupo se apoyan y convalidan entre sí en el lugar de trabajo.(un grupo unido). Los grupos cohesivos son más eficientes, por lo que las organizaciones buscan maneras para incrementar la cohesión como sesiones para romper el hielo, eventos sociales, fiestas o excursiones. ● Funcionamiento grupal: cantidad y calidad de los resultados del trabajo en un grupo. En algunas organizaciones, un grupo eficaz es aquel que permanece enfocado en una tarea fundamental, y que logra sus fines tal como se especificaron. Otras organizaciones buscan que sena capaces de trabajar en colaboración para brindar un excelente servicio al cliente. Otras hacen hincapié en la creatividad grupal y su flexibilidad para adaptarse a las situaciones cambiantes. ● Productividad: Combinación de la eficacia y eficiencia de una organización. Una empresa es productiva si logra sus metas al transformar insumos en productos a menor costo. ● Eficacia: Grado en el cual una organización satisface las necesidades de sus clientes o consumidores. ● Eficiencia: Grado en el cual una organización puede lograr sus fines a un bajo costo. Algunas medidas populares de la eficiencia organizacional son el rendimiento sobre la inversión, la utilidad por dólar de ventas y la producción por hora de mano de obra. ● Supervivencia: la supervivencia organizacional es la evidencia de que la organización es capaz de existir y crecer en el largo plazo. y depende de qué tan productiva sea, pero también de la adaptación al entorno.
CAPÍTULO 2: DIVERSIDAD
Diversidad de nivel superficial: Diferencias en las características que se perciben con facilidad, como género, raza, origen étnico, edad o una discapacidad, y que no necesariamente reflejan los pensamientos o los sentimientos de las personas, aunque podrían activar ciertos estereotipos Diversidad de nivel profundo: Diferencias en valores, personalidad y preferencias laborales,que se vuelven cada vez más importantes para determinar las similitudes conforme las personas se conocen mejor entre sí.
Religión: La religión se puede convertir en un problema laboral cuando las creencias religiosas prohíben o fomentan ciertas conductas. Orientación sexual e identidad de género: Aun no existen leyes especificas para evitar la discriminación sexual o por la identidad de género, muchas empresas pese a decirse que con inclusivas no lo son en realidad y existen graves problemas de discriminacióon. Identidad cultural: Es un vínculo con la cultura de linaje familiar que perdura durante toda la vida, sin importar en que parte del mundo se encuentre el individuo, las personas eligen su identidad cultural y que tanto cumplen con las normas de dicha cultura. Si una organización busca ser sensible ante las identidades culturales de sus empleados, deberá tratar de ir más allá de ajustarse a sus grupos mayoritarios, e intentar establecer prácticas y normas con un enfoque lo más personalizado posible. Los gerentes pueden brindar la flexibilidad necesaria en el lugar de trabajo para cumplir las metas organizacionales y satisfacer las necesidades individuales. Aptitudes: Capacidad que tiene actualmente un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un puesto de trabajo. Las aptitudes generales de un individuo, en esencia, están constituidas por dos conjuntos de factores; intelectuales y físicos. Capacidades intelectuales: Habilidades que se necesitan para desarrollar actividades mentales como pensar, razonar y resolver problemas. Las siete dimensiones que se citan con más frecuencia como componentes de la inteligencia son habilidad numérica, comprensión verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo, razonamiento deductivo, visualización espacial y memoria.
Capacidad intelectual general: Factor general de inteligencia, según lo que sugieren las correlaciones positivas entre dimensiones específicas de la habilidad mental. La inteligencia es de gran ayuda para realizar bien un trabajo no hace que la gente se sienta más feliz o más satisfecha con su vida laboral porque aunque se desempeñan mejor son más críticos para evaluar sus condiciones laborales y esperan más. Aptitudes físicas: Capacidad para realizar tareas que demandan vigor, destreza, fuerza y otras características similares.
Clima de diversidad positivo: En una organización, un ambiente de inclusión y aceptación de la diversidad. IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS PARA ADMINISTRAR LA DIVERSIDAD. La administración de la diversidad: El proceso y los programas que utilizan los gerentes para fomentar la toma de conciencia y la sensibilidad hacia las necesidades y diferencias de los demás. Otro método que se utiliza para incrementar la diversidad de la fuerza de trabajo consiste en dirigir los mensajes de reclutamiento a grupos demográficos específicos que están representados de manera insuficiente en el ámbito laboral. Las investigaciones han demostrado que las mujeres y miembros de grupos minoritarios se interesan más por los empleadores que hacen esfuerzos notables por resaltar su compromiso con la diversidad en sus materiales de reclutamiento. Programas efectivos para diversidad Los programas integrales y efectivos que fomentan la diversidad en la fuerza laboral tienen tres componentes distintos. Primero enseñan a los gerentes el marco legal para la igualdad de oportunidades en el empleo y fomentan un trato justo para todo el personal, sin importar sus características demográficas.En segundo lugar enseñan a los gerentes la manera en que una fuerza laboral diversa es más capaz de servir a un mercado diverso de consumidores y clientes.En tercer lugar, fomentan prácticas de desarrollo laboral que destaquen las aptitudes y habilidades de todos los trabajadores, reconociendo que las diferencias en los puntos de vista pueden ser una forma valiosa para mejorar el desempeño general.
Disonancia cognitiva: Cualquier incompatibilidad entre dos o más actitudes, o entre el comportamiento y las actitudes. Los moderadores más poderosos de la relación de las actitudes son la importancia de la actitud, su congruencia con el comportamiento, su accesibilidad, la presencia de presiones sociales y si un individuo experimenta directamente la actitud. Sin embargo, las discrepancias entre las actitudes del comportamiento suelen ocurrir cuando las presiones sociales para actuar de cierto modo son excepcionalmente fuertes, como sucede en la mayoría de las organizaciones. Actitudes hacia el trabajo: La mayoría de investigaciones en CO se han enfocado en tres actitudes: satisfacción laboral, involucramiento en el trabajo y compromiso organizacional. Otras actitudes importantes son el apoyo organizacional que perciben y el compromiso del empleado. Satisfacción laboral: Sentimiento positivo respecto del puesto trabajo propio, que resulta de una evaluación de las características de éste. Involucramiento en el trabajo: Grado en que un individuo se identifica con su puesto de trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante que lo beneficia. Facultación psicológica: Creencia de los empleados en el grado en que influyen en su ambiente de trabajo, su competencia y la importancia de su puesto, así como
la autonomía que perciben en su desempeño. Un estudio demuestra que los buenos líderes delegan facultades a sus empleados y aumentan su percepción personal de competencia al involucrarse en la toma de decisiones, al hacerlos sentir que su actividad es importante y al concederles discrecionalidad para que tomen sus propias decisiones. Compromiso Organizacional: Grado en que un empleado se identifica con una organización específica y con sus metas, y desea seguir siendo miembro de ella. Apoyo organizacional percibido (AOP): Grado en que los trabajadores creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar. Distancia del poder: Grado en que los habitantes de un país aceptan que el poder en las instituciones y organizaciones está distribuido de forma igual. Compromiso del empleado: Involucramiento, satisfacción y entusiasmo de una persona con el trabajo que realiza. En un estudio reciente, las dos razones principales que citaron los participantes para comprometerse en el trabajo fueron: a) Tener un buen gerente con quien sea grato trabajar. b) Sentirse valorado por el propio supervisor. Satisfacción laboral: Sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo, que resulta de la evaluación de sus características. Los niveles de satisfacción varían significativamente según la faceta del trabajo en consideración, en general las personas se han sentido más satisfechas con su puesto de trabajo con su actividad en sí, y con sus supervisores y colegas, que con su salario y las oportunidades de ascenso. Condiciones laborales. Por lo general, los puestos de trabajo que ofrecen capacitación, variedad, independencia y control satisfacen a la mayoría de los individuos. La interdependencia, la retroalimentación, el apoyo social y la interacción con los colegas fuera del ámbito laboral tienen una estrecha relación con la satisfacción laboral, incluso más allá del trabajo en sí mismo.Los gerentes también juegan un papel importante: la paciencia, sensibilidad y el apoyo del gerente incrementan el nivel de satisfacción. ● Personalidad: La satisfacción laboral no consiste únicamente en las condiciones de trabajo, los individuos con autoevaluaciones esenciales (AEE) positivas - quienes creen en su valía interna y su capacidad básica- está más satisfechos con su puesto de trabajo que quienes las tienen negativas.Asimismo, en el contexto del compromiso de carrera,los individuos con una AEE elevada y un gran compromiso de carrera suelen tener un nivel especialmente alto de satisfacción laboral. ● Autoevaluaciones esenciales (AEE) Creencias que tienen los individuos acerca de su valía personal y su competencia básica. ● Salario: Para muchas personas, el salario está correlacionado con la satisfacción laboral y la felicidad en general, pero el efecto suele ser menor una vez que el individuo alcanza un nivel estándar de vida cómoda. El dinero si motiva a las personas pero lo que nos motiva no necesariamente es lo mismo que nos hace felices. ● Responsabilidad social corporativa (RSC): Acciones autorreguladas de una organización para beneficiar a la sociedad o al ambiente, más allá de lo
CONDUCTA LABORAL CONTRAPRODUCENTE (CLC)
El abuso de sustancias, el robo en el trabajo, las expresiones de socialización indebidas, los chismes, el ausentismo y la impuntualidad son ejemplos de conductas destructivas para las organizaciones. Son acciones que dañan de forma activa a la organización. Por lo general, la insatisfacción laboral sirve para predecir el CLC. Las personas que no están satisfechas con su trabajo se sienten frustradas, y esto disminuye su desempeño y aumenta las probabilidades de que presenten CLC. Otras investigaciones sugieren que además de la incompatibilidad vocacional, la falta de ajuste con la organización (trabajar en el tipo de cultura organizacional incorrecto) también sirve para predecir la CLC.El entorno social inmediato influyen en las manifestaciones de CLC. Según investigaciones realizadas en Gran Bretaña, la CLC es una reacción emocional a la injusticia percibida; un intento del empleado por tratar de recuperar un sentimiento de intercambio justo. Ajustar las tareas a las capacidades y los valores de un trabajador suele aumentar la satisfacción laboral y reducir la CLC. Asimismo, crear equipos fuertes que incluyan supervisores, establecer políticas formales para los equipos e introducir incentivos basado en el trabajo en equipo ayudaría a disminuir el “contagio” de la CLC que disminuye los estándares del grupo.
CAPÍTULO 4: LAS EMOCIONES Y LOS ESTADOS DE ÁNIMO.
¿Qué son las emociones y los estados de ánimo? ● Afecto: Amplia gama de sentimientos que experimentan los seres humanos. Incluyendo las emociones y los estados de ánimo. ● Emociones: Sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o algo. Se dice que están más vinculadas a la acción. ● Estado de ánimo: Sentimientos que suelen ser menos intensos que las emociones y que carecen de un estímulo contextual. Las emociones básicas: enojo, desdén, entusiasmo, envidia, miedo, frustración, decepción, incomodidad, aversión, felicidad, odio, esperanza, celos, alegría, amor, orgullo, sorpresa y tristeza.
