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El síndrome de burnout, también conocido como 'síndrome de quemarse por el trabajo', es la fase avanzada del estrés profesional y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito laboral y la realidad del trabajo diario. Estrategias de intervención a nivel individual, grupal y organizacional para prevenir y afrontar el burnout, así como las consecuencias y efectos negativos que produce el estrés laboral. Además, se aborda la importancia del clima organizacional en el diseño estratégico para la prevención y afrontamiento del burnout en directivos.
Tipo: Resúmenes
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Manual para la prevención y afrontamiento de los grados de Burnout en Directivos de la Subsecretaria de Movilidad y Transportes de Durango. Alumno: Manuel Alejandro González Gracia Instituto de Educación y Cultura Alejandría S.C Curso de titulación Asesora: Mtra. Isis Maris González Cázares 28 de marzo de 2021
El síndrome de “Burmout”, se considera como la fase avanzada del estrés profesional, y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la realidad del trabajo diario. La forma de manifestarse se presenta bajo unos síntomas específicos y estos son los más habituales: Psicosomáticos: fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras y desordenados gástricos, tensión muscular. De conducta: absentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas). Emocionales: irritabilidad, incapacidad de concentración, distanciamiento afectivo. Laborales: menor capacidad en el trabajo, acciones hostiles, conflictos. Existe un grupo de personas que sintomáticamente puede padecer esta enfermedad, estos son los trabajadores con contacto con personas, como el personal sanitario, de la enseñanza, asistentes sociales, y otros y que según Maslach son los profesionales de ayuda. Las evidencias que afectan al individuo en el inicio de la aparición de esta enfermedad, se reconoce en varias etapas y son: 1.- Exceso de trabajo. 2.- Sobreesfuerzo que lleva a estados de ansiedad y fatiga. 3.- Desmoralización y pérdida de ilusión. 4.- Pérdida de vocación, decepción de los valores hacia los superiores. Diversos estudios nos indican que cuando mayor grado de control tienen las organizaciones, más aumenta la desmotivación que les puede llevar a casos de Burnout. Por lo que para intentar que no aparezca este síndrome, las entidades deberían de adoptar las siguientes estructuras:
Necesidad del diseño estratégico para la prevención y afrontamiento de los grados de Burnout en directivos de la Subsecretaria de Movilidad y Trasportes del estado de Durango, Dgo., ante la carencia del mismo y para solucionar la problemática que actualmente tiene lugar. El objetivo general y objetivos específicos de la investigación son: Objetivo general: Elaborar el diseño estratégico para la prevención y afrontamiento de los grados de Burnout en trabajadores de la Subsecretaria de Movilidad y Trasportes del estado de Durango, Dgo., ante la carencia del mismo y para solucionar la problemática que actualmente tiene lugar. Objetivos específicos: Sistematizar los referentes teóricos-conceptuales acerca del tema. Identificar la presencia y las características del Síndrome de Burnout en trabajadores. Proyectar el diseño estratégico para la prevención y afrontamiento de los grados de Burnout. Validar la efectividad del diseño estratégico mediante triangulación y criterios de expertos. La interrogante científica que guio el accionar investigativo fue: ¿Qué fundamentos y características teórico-práctica-metodológicas ha de poseer el diseño estratégico para la prevención y afrontamiento de los grados de Burnout en directivos de la Subsecretaria de Movilidad y Trasportes del estado de Durango, Dgo?, ante la carencia del mismo y para solucionar la problemática que actualmente tiene lugar. La estructura para el informe final de la investigación se concibe las siguientes partes. Introducción.
Capítulo I que aborde un marco de referencia en torno al trabajo de referencia, que engloba tanto antecedentes como marco teórico-conceptual. Capítulo II en el cual se desarrolla el diseño metodológico de la investigación para identificar los problemas prioritarios y el diagnóstico de necesidades. Capitulo III en el cual se esboza la Propuesta. Conclusiones. Recomendaciones. Bibliografía Consultada. Anexos.
directivos 1.5.1 Clima y Cultura Organizacional 33- 1.5.2 Clima y Satisfacción laboral 34- 1.5.3 Funciones y propósitos del clima organizacional 35- 1.5.4 Variables del clima organizacional tomadas en cuenta en nuestras investigaciones
1.6 La inteligencia emocional en el trabajo directivo 46- CAPÍTULO II DISEÑO E INTERVENCIÓN METODOLÓGICA 2.1 Paradigma y tipo de investigación 53- 2.2 Población y muestra 53 2.2.1 Caracterización del contexto de la investigación 53- 2.2.2 Muestra 55- 2.3 Métodos, técnicas e instrumentos utilizados para la obtención de datos e información
2.4 Análisis de los resultados 59- 2.4.1 Maslach Burnout Inventory 59- 2.4.2 Encuesta al personal de recursos humanos 61- 2.4.3 Encuesta de Diagnóstico 62- 2.4.4 Encuestas a Empleados para medir el Clima Organizacional 63- 2.4.5 Test de apariencia Personal aplicado a los Directivos. Estilos de Comunicación
2.4.6 Test de relación Interpersonal con los directivos aplicado a Docentes 66-
2.4.7 Test de los motivos aplicados a los Directivos 67 2.4.8 Test de dotes de mando 67- CAPÍTULO III PROPUESTA DEL DISEÑO ESTRATÉGICO PARA LA PREVENCIÓN Y AFRONTAMIENTO DE LOS GRADOS DE BURNOUT EN DIRECTIVOS DE LA SUBSECRETARIA DE MOVILIDAD Y TRASPORTES DEL ESTADO DE DURANGO. 3.1 Estrategias preventivas del Burnout 69- 3.1.1 A nivel individual 71- 3.1.2 A nivel grupal 76- 3.1.3 A nivel organizacional 78- CONCLUSIONES 89- RECOMENDACIONES 92 BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA 93- ANEXOS ÍNDICE DE CUADROS, TABLAS Y GRÁFICOS
1.1 Antecedentes del problema de investigación. El informe sobre la salud en el mundo elaborado por la O.M.S. en el año 2000 está dedicado a evaluar la calidad de los sistemas de salud y como proceder a su mejora (OMS, 2000). El informe también recomienda realizar una buena gestión y una correcta administración de los recursos humanos. Esta gestión debe considerar variables como la satisfacción con el salario, las oportunidades para el desarrollo de la carrera profesional y las condiciones de trabajo de los empleados (OMS, 2000, p. 77). Las condiciones de trabajo de los empleados tienen una influencia significativa sobre su calidad de vida laboral y sobre la calidad del servicio que ofrecen las organizaciones. Consecuencia como la tasa de accidentabilidad, la morbilidad y el absentismo de los directivos están directamente ligadas a sus condiciones de trabajo. De igual manera, las actitudes que desarrollan los trabajadores hacia los usuarios de la organización y el servicio que ofrecen están asociadas a los riesgos laborales de su entorno laboral, siendo de especial relevancia en el sector los riesgos laborales de origen psicosocial debido a que los empleados trabajan en continua interacción con personas. Al reconocer la organización y la ordenación del trabajo como condiciones de trabajo susceptibles de producir riesgos laborales, incorpora la necesidad de diagnosticar y prevenir los riesgos psicosociales con el objetivo de erradicarlos y ofrecer entornos laborales más saludables. Los modelos elaborados desde consideraciones psicosociales para explicar el síndrome de quemarse por el trabajo pueden ser clasificados en tres grupos (Gil-Monte y Peiró, 1997). El primer grupo incluye los modelos desarrollados en el marco de la teoría sociocognitiva de yo, se caracterizan por otorgar a las variables del Self (autoeficiencia, autoconfianza, autoconcepto, etc.) un papel central para explicar el desarrollo del síndrome. Uno de los modelos más representativos de este grupo es el modelo de competencia social de Harrison (1983). Según Harrison la competencia y la eficacia percibida son variables clave en el desarrollo de este proceso. La mayoría de los individuos que empiezan a trabajar en profesiones de servicios de ayuda
están altamente motivados para ayudar a los demás y tienen un sentimiento elevado de altruismo. Esta motivación junto con la presencia de factores de ayuda o factores barrera va a determinar la eficacia del individuo en la consecución de sus objetivos laborales. Altos niveles de motivación junto con la presencia de factores de ayuda (objetivos laborales realistas, buena capacitación profesional, participación en la toma de decisiones, disponibilidad y disposición de recursos, etc.) aumentan la eficacia percibida y los sentimientos de competencia social del individuo. Por el contrario, los factores barrera (ausencia de objetivos laborales realistas, disfunciones del rol, ausencia o escasez de recursos, sobrecarga laboral, conflictos interpersonales, etc.) dificultan la consecución de los objetivos, disminuyen los sentimientos de autoeficacia y, con el tiempo, se origina el síndrome de quemarse por el trabajo. Un segundo grupo recoge los modelos elaborados desde las teorías del intercambio social. Estos modelos consideran que el síndrome por quemarse en el trabajo tiene su etiología en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los individuos como resultado del proceso de comparación social cuando establecen relaciones interpersonales. Por ejemplo, para Buunk y Schaufeli (1993) el síndrome de quemarse por el trabajo tiene una doble etiología: los procesos de intercambio social con las personas a las que se atiende y los procesos de afiliación y comparación social con los compañeros del trabajo. En relación a los procesos de intercambio social, identifican tres fuentes de estrés relevantes: la incertidumbre (falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa sobre cómo debe actuar), la percepción de equidad (equilibrio percibido entre lo que las personas dan y lo que reciben en el transcurso de sus relaciones), y la falta de control (posibilidad del individuo de controlar los resultados de sus acciones laborales). En relación a los procesos de afiliación social y comparación con los compañeros, es crucial en el desarrollo del síndrome la falta de apoyo social en el trabajo por miedo a las críticas o a ser tachado de incompetente. Los empleados pueden rehuir el apoyo social porque puede suponer una amenaza para la autoestima. En el contexto de las organizaciones también contribuye al
apoyo social en las burocracias profesionalizadas es, en mayor medida, de tipo emocional e informal. Por lo tanto, el apoyo social en el trabajo afecta de manera importante a la percepción que el individuo tiene de la estructura organizacional. Dado que a través del apoyo social es posible influir sobre las diversas disfunciones que se derivan de cualquier tipo de estructura organizacional, esta variable es considerada en el modelo una variable central de cara a la intervención sobre el síndrome. En los años setenta, como consecuencia de los estudios sobre el estrés, aparece el concepto Burnout en los primeros trabajos de Freudenberger (1974). Aunque antes de finalizar esta década son muchas las referencias sobre este tema en diversas profesiones asistenciales, entre ellas la de los docentes (Keavney y Sinclair, 1987; Kyriacou y Sutcliffe, 1977), no será hasta los años ochenta cuando se produzca un aumento considerable de las investigaciones sobre Burnout. El concepto de estrés ha sido uno de los constructos más polémicos dentro de la Psicología, tanto en su definición como en sus modelos teóricos explicativos (Sandin, 2003). Sin embargo, el termino Burnout ha sido delimitado y aceptado por la comunidad científica casi en su totalidad desde la conceptualización establecida por Maslach (Maslach, 1982, 1999) en la que define el Burnout como una respuesta de estrés crónico formada por tres factores fundamentales: cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal. Uno de los primeros detonantes que comenzaron señalar la importancia del estrés y Burnout en la Subsecretaria fueron los datos que las diferentes administraciones tenían sobre las bajas laborales de los trabajadores y su evolución a través de los años. Estos resultados señalaban un aumento anual de las bajas de tipo psiquiátrico que no se encontraban en otras profesiones y que tenían como consecuencias un incremento del absentismo laboral, un enorme gasto en sustituciones y un bajo rendimiento en el trabajo (García –Calleja, 1991). Algunas características que se dan de manera generalizada en este tipo de investigaciones son los siguientes:
La revista española Erga Noticias (2012), publicación periódica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en un artículo sobre nuevas denominaciones para enfermedades “modernas”, califica el Síndrome de Burnout, como un síndrome de desgaste profesional que se manifiesta en empleados sometidos a un estrés emocional crónico, cuyos rasgos principales son: agotamiento físico y psíquico, actitud fría y despersonalizada en la relación hacia los demás y sentimientos de insatisfacción personal con las tareas que se han de realizar, y que suele producirse fundamentalmente en personal sanitario y en directivos dedicados al servicio público. Este síndrome es un mal invisible que afecta y repercute directamente en la calidad de vida y fue descrito por Maslach y Jackson en 1986, como un síndrome de agotamiento profesional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre los individuos que trabajan con personas. Debemos además tener en cuenta para el desarrollo de la investigación la evolución del concepto de estrés por su vínculo indisoluble con el síndrome de Burnout. El concepto de estrés fue introducido por primera vez en el ámbito de la salud en el año 1926 por Hans Selye. En la actualidad, es uno de los términos más utilizados. Todos hablamos de estrés. Selye, definió el estrés, como la respuesta general del organismo ante cualquier estimulo estresor o situación estresante. El término estrés, partió de un concepto físico haciendo referencia a una fuerza o peso que produce diferentes grados de tensión o deformación en distintos materiales. Selye no hace referencia al estímulo (peso o fuerza), sino a la respuesta del organismo a éste. Utiliza el término estrés para describir la suma de cambios inespecíficos del organismo en respuesta a un estímulo o situación estimular (1956). Posteriormente, el término se ha utilizado con múltiples significados y ha servido tanto para designar una respuesta del organismo, como para señalar los efectos producidos ante repetidas exposiciones a situaciones estresantes.
En 1989, y tras controvertidas discusiones científicas sobre si el estrés era el estímulo o la respuesta del organismo, los autores Paterson y Neufeld comienzan a considerar el término estrés como un término genérico que hace referencia a un área o campo de estudios determinados. El concepto de estrés laboral, se define como la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas. El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. El propio quehacer de estos directivos, y el estrés laboral vivenciado, pueden afectar su salud y bienestar y, en consecuencia, su desempeño profesional. Surge así el interés en determinadas conceptualizaciones en torno al estrés laboral en el contexto del proceso salud enfermedad. Uno de estos conceptos (Maslach, 1982) es el Síndrome de “Burn Out” (o Burnout) que traducido literalmente al español significa “quemado” y es el término utilizado para hacer referencia a “un síndrome particular de estrés que puede presentarse en aquellas personas que brindan servicios a otras personas, fundamentalmente a través de un contacto directo, constante y estrecho, cara a cara, sobre todo en las relaciones de asistencia o ayuda (“helping professionals”) (Moreno 1997, Rivera 1997). Aunque todo profesional que trabaja con personas es potencialmente propenso a presentar el síndrome o algunos de sus componentes (Pines, 1981). Lo dicho anteriormente expone al profesional de la educación a múltiples satisfacciones, pero también a frustraciones e insatisfacciones que pueden poner en riesgo tanto su bienestar personal como su desempeño profesional y a que una vez que se agoten sus recursos, lo lleven a “quemarse”. Desde el punto de vista conceptual, el Síndrome de Burn Out (SBO) es un constructo que implica tres componentes esenciales que son:
