Cultura organizacional
Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias
esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y la forma de actuar; y constituye un marco
de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una org. Elemento intangible, forma de como
se define una org y que la diferencia de las demás. Robbins la define como un sistema de significados
compartidos por los miembros, el cual distingue a una org de las demás. Las características que presentan, al
reunirse, capturan la cultura de una org: innovación y aceptación del riesgo (grado en que se estimula a los
empleados para que sean innovadores y corran riesgo), atención al detalle (grado en que se espera que los
empleados muestren precisión, análisis y atención por los detalles. Cuan puntillosos son desde el packaging
hasta los servicios, etc), orientación a los resultados (grado en que la administración se centra en los resultados
en lugar de las técnicas y procesos usados para lograrlos), orientación a la gente (cuanto se cuida al capital
humano (se lo retiene, capacita, evalua), se contienen las personas, se los acompaña, se los motiva), orientación
a los equipos (grado en que las actividades del trabajo están organizadas por equipos en lugar de individuos),
agresividad (se refiere a características como insistencia, tratar de entrar al mercado, tenacidad para lograr un
objetivo) y estabilidad (grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el status quo
en contraste con el cambio constante).
Las org más grandes tienen una cultura dominante (expresa los valores fundamentales que comparte la
mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de la cultura de una organización, se hace
referencia a su cultura dominante. Es esta gran visión lo que da a una organización su personalidad distintiva) y
numerosas subculturas (miniculturas dentro de una organización, por lo general definidas por los diseños
departamentales y la separación geográfica). En las culturas fuertes los valores principales de la org se
comparten con intensidad y en forma extensa, entre más miembros acepten los valores nucleares y más grande
sea su compromiso con ellos. Tienen mayor impacto en el comportamiento de los empleados. Una fuerte
demuestra acuerdo entre sus miembros, construye la cohesión, lealtad y compromiso organizacional. Funciones
de la cultura: define fronteras (crea diferencias entre una org y las demás), transmite un sentido de pertenencia
(rige el comportamiento de los empleados), facilita la generación de compromiso (provee estándares de que
decir y hacer) y mejorar la estabilidad del sistema social (guia y conforma las actitudes de los empleados).
La cultura como obstáculo: institucionalización (se vuelve rígida, no se cuestionan las formas de trabajo),
barreras para el cambio (no quiere modificarse, puede ser por miedo al cambio, por temor a perder la
identidad), obstáculos para la diversidad (contratación de empleados nuevos que por su raza, edad, género,
discapacidad u otras diferencias, no son como la mayoría de los miembros limitan el rango de valores y estilos
aceptables) y obstáculos para las adquisiciones y funciones (años recientes la compatibilidad cultural se ha
convertido en la preocupación principal).
Los fundadores de una org imprimen a fuego la cultura de una org. Tienen una visión de como desean que
sea la empresa. No están restringidos por costumbres o ideologías previas. La creación de cultura ocurre de 3
maneras: (1) los fundadores solo contratan y conservan a los empleados que piensan y sienten de la misma
manera que ellos, (2) socializan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y sentir y (3) el propio
comportamiento de los fundadores actúa como modelo que estimula a los trabajadores a identificarse con ellos.
Para mantener viva la cultura es necesario de tres fuerzas que juegan un papel de suma importancia: selección
(elegir a los empleados adecuadamente permite tanto a la empresa como al empleado evitar una
