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RESUMEN MODELO DE PUNTOS, Resúmenes de Gestión de Recursos Humanos

El Modelo de Puntos es una herramienta útil y eficiente para la valoración de puestos de trabajo, que ofrece a las organizaciones una metodología objetiva y estructurada para determinar el valor relativo de los diferentes roles. A través de una correcta selección de factores y su posterior ponderación , se puede asegurar una compensación justa y equitativa, alineada con las responsabilidades y el impacto de cada puesto. La implementación de este modelo ayuda a las organizaciones a optimizar sus políticas salariales ya garantizar una equidad interna , clave para mejorar la motivación y satisfacción de los empleados.

Tipo: Resúmenes

2023/2024

A la venta desde 19/12/2024

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MODELO DE PUNTOS.
Modelo desarrollado por western electric para la valuación de puestos de trabajo ofreciendo
mejores resultados, el cual permite realizar un ordenamiento de los puestos de una
organización con asignación de unidades de valor obtenidos de los factores de cada puesto.
¿Cómo diseñar o adaptar un modelo de puntos?
Los modelos de puntos presentan ajustes de acuerdo al plan de la organización por su
particularidad, por ser irrepetibles o haciendo énfasis en tareas típicas de la industria o ramo.
Selección de factores: los más utilizados en este modelo son la habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones laborales, un punto a recalcar es que este modelo permite
descomponer los factores creando un esquema avanzado integrando sub factores y a su vez
grados de dificultad.
Para mejorar el entendimiento de estos esquemas es necesario describir de manera detallada
cada factor, sub factor y grado de dificultad por medio de tablas que indiquen cada punto
asignado, esto para mejorar el entendimiento y compresión de cada uno.
Objetividad: Tienen en cuenta la importancia y condición de cada organización con
referencia a los requisitos mínimos que exige el puesto para su adecuado desempeño.
Discriminación: otorga una diversa gradación para diferenciar su valor con referencia a sus
factores.
Totalidad: plantea la posibilidad de tener una sola escala de valuación para toda la empresa,
o bien, de establecer diferentes escalas para las diversas categorías de puestos, de acuerdo
con sus características grupales
Mínimos y máximos: utilización de factores y sub factores requeridos por la organización
permitiendo una buena discriminación y valuación sin incrementar la complejidad de esta
ultima ya que la precisión no seria la adecuada.
Amplitud y suficiencia escalar: Las escalas que se elaboren deben ser suficientes para la
medición de cualquier puesto sin importan su tamaño siendo esta lo suficientemente amplia
para evitar insuficiencia en la medición.
Diferenciación: No debe existir superposición total ni parcial en los factores.
Pasos para la selección de factores:
Procedimiento para selección.
Establecer grados de complejidad.
Definición de factores y sus grados.
Ponderación de los factores.
Reglas prácticas para la ponderación de factores.
Asignación de puntos a los factores. (progresión aritmética o progresión geométrica
asignación irregular)
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MODELO DE PUNTOS.

Modelo desarrollado por western electric para la valuación de puestos de trabajo ofreciendo mejores resultados, el cual permite realizar un ordenamiento de los puestos de una organización con asignación de unidades de valor obtenidos de los factores de cada puesto. ¿Cómo diseñar o adaptar un modelo de puntos? Los modelos de puntos presentan ajustes de acuerdo al plan de la organización por su particularidad, por ser irrepetibles o haciendo énfasis en tareas típicas de la industria o ramo. Selección de factores: los más utilizados en este modelo son la habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales, un punto a recalcar es que este modelo permite descomponer los factores creando un esquema avanzado integrando sub factores y a su vez grados de dificultad. Para mejorar el entendimiento de estos esquemas es necesario describir de manera detallada cada factor, sub factor y grado de dificultad por medio de tablas que indiquen cada punto asignado, esto para mejorar el entendimiento y compresión de cada uno. Objetividad : Tienen en cuenta la importancia y condición de cada organización con referencia a los requisitos mínimos que exige el puesto para su adecuado desempeño. Discriminación : otorga una diversa gradación para diferenciar su valor con referencia a sus factores. Totalidad : plantea la posibilidad de tener una sola escala de valuación para toda la empresa, o bien, de establecer diferentes escalas para las diversas categorías de puestos, de acuerdo con sus características grupales Mínimos y máximos: utilización de factores y sub factores requeridos por la organización permitiendo una buena discriminación y valuación sin incrementar la complejidad de esta ultima ya que la precisión no seria la adecuada. Amplitud y suficiencia escalar: Las escalas que se elaboren deben ser suficientes para la medición de cualquier puesto sin importan su tamaño siendo esta lo suficientemente amplia para evitar insuficiencia en la medición. Diferenciación : No debe existir superposición total ni parcial en los factores. Pasos para la selección de factores:

  • Procedimiento para selección.
  • Establecer grados de complejidad.
  • Definición de factores y sus grados.
  • Ponderación de los factores.
  • Reglas prácticas para la ponderación de factores.
  • Asignación de puntos a los factores. (progresión aritmética o progresión geométrica asignación irregular)

Método para comprobar la eficiencia del modelo Se puede comprobar por medio de un análisis estadístico del modelo contra los resultados obtenidos en las valuaciones de puestos teniendo en cuenta la medición de puntos totales en un modelo de valuación obtenidos de sus factores y sub factores. Descripción de una aplicación de un modelo de puntos. Con el objetivo de desarrollar un modelo de valuación de puestos aplicable a todas las empresas descentralizadas y paraestatales de México, encargó a los maestros Ricardo A. Varela y Francisco Gaona López, implementaron la elaboración de un manual que sirviera como modelo para tratar de unificar los criterios en materia de valuación de puestos, para, de esta forma, elaborar tabuladores similares y compatibles para este sector de la economía Modelo Forela “Formación de relaciones laborales para funcionario de entidades públicas” Su desarrollo implica las siguientes fases:

  • Identificación de factores: El puesto es susceptible de medirse en función de factores comunes y de factores específicos; estos últimos se aplican de acuerdo con el tipo de empresa de que se trate.
  • Elección de factores. La flexibilidad de este modelo permite que, de acuerdo con la actividad desarrollada por la empresa, se asigne un gran peso a los factores de importancia o de alto grado de dificultad. Asimismo, permite emplear y dar peso a aquellos que se consideran de menor importancia
  • Definición de factores. Con base en las necesidades de la organización, identificadas en la creación de los factores, se procederá a la integración de las matrices de valuación. Para ello, se dará una descripción operativa de los factores, los niveles y el grado de complejidad, con la finalidad de que cuando se lean las descripciones de puestos, logren identificarse la existencia y el grado de complejidad del factor en el puesto. Recomendaciones para efectuar la valuación de puestos. Tiene que realizarse de manera objetiva sin relación a personas o puestos por las habilidades y capacidades del ocupante, sean mayores o menores. La valuación es un medio para llegar a la justa equidad interna.