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Trabajo humano: En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad. En cambio, para el derecho del trabajo el concepto es más estricto. Se trata de toda actividad lícita prestada a otro - persona humana o jurídica- a cambio de una remuneración. El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda por fuera de su alcance el benévolo, amateur, religioso, familiar y el autónomo. En el llamado trabajo benévolo (gratuito) no se observa una relación de cambio (trabajo - remuneración), sino que se presta de forma desinteresada. Lo mismo ocurre con el trabajo amateur, que no responde a una finalidad laboral; como por ejemplo el caso de integrantes de un grupo deportivo. Los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores, aunque el servicio lo reciba un tercero. En principio, tampoco cabe incluir dentro de la LCT al trabajo familiar, como el caso de los cónyuges o los padres respecto de sus hijos mientras ejercen su responsabilidad parental. No podría haber contrato de trabajo entre cónyuges en virtud de la inhabilidad para contratar entre sí bajo el régimen de comunidad. Tampoco tienen carácter laboral los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres en favor de ellos, aún si la prestación es remunerada. No existe prohibición legal de celebrar un contrato de trabajo con otros parientes, aunque se debe analizar detenidamente si el cumplimiento de la tarea se realiza en razón de la convivencia familiar. El trabajo autónomo, a diferencia del benévolo, es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia, el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo. → El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo: El art 4 LCT dispone que “constituye trabajo, a los fines de la ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objetivo la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”. El 2do párrafo del artículo imparte la directiva de privilegiar la faz dignificante del trabajo del hombre, desplazando a un lugar secundario la mera relación de intercambio y el fin económico. *La relación de dependencia: el trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro que requiere sus servicios. El trabajador dependiente es la persona humana que se caracteriza por: -trabajar en una organización ajena, sometido a directivas o instrucciones que se le imparten.
- trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige.
- está protegido por la CN, artículo 14 bis y por la legislación de fondo. Tiene una remuneración mínima asegurada, su jornada legal es de 8 horas diarias o 48 horas semanales con un descanso mínimo de 12 hs entre jornadas. Las vacaciones son pagas, está protegido contra el despido arbitrario, etc.
La relación de dependencia entre el empleador y el trabajador no es un vínculo de superior a inferior en dignidad, sino que se trata de trabajo dirigido. La RELACIÓN DE DEPENDENCIA se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido: 1)TÉCNICO: somete su trabajo a los objetivos señalados por el empleador. 2)ECONÓMICO: no recibe el producto de su trabajo, y en principio, no comparte el riesgo de la empresa; el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración. 3)JURÍDICO: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador, sus facultades de organización, dirección, control y poder disciplinario. DERECHO DEL TRABAJO: El Derecho del Trabajo se puede definir como el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de asociaciones sindicales, cámaras empresariales, grupo de empleadores, entre sí y con el Estado. El derecho del trabajo contiene normas imperativas que restringen la autonomía de la voluntad, porque las partes se encuentran en una evidente desigualdad. El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores, se constituye así un medio para igualar a trabajadores y empleadores; de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias preexistentes. Sus elementos principales son:
- El trabajo humano libre y personal
- La relación de dependencia
- El pago de la remuneración como contraprestación El derecho del trabajo puede dividirse en 4 partes; dos de ellas constituyen la esencia de su contenido; el derecho del trabajo individual y el derecho colectivo del trabajo. A estas dos partes se suman el derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo. En cuanto al derecho individual del trabajo; la Ley de Contrato de trabajo constituye el cuerpo normativo principal. Rige todo lo atinente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras que se ejecute en nuestro territorio. La LCT establece las condiciones mínimas de trabajo de todo contrato ejecutado en el territorio argentino, sin que importe el lugar de celebración ni la nacionalidad de las partes. De su artículo 2 surge: están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o municipal - excluyendo a aquellos que por acto expreso se los incluya en ellos o en el régimen de convenios colectivos del trabajo. El personal de casas también se encuentra excluido, así como los trabajadores agrarios. También resultan trascendentes otras leyes, como la de Jornada de Trabajo, la Ley Nacional de empleo, de Riesgos de Trabajo, etc. Naturaleza jurídica: El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público.
Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad. Tienen por fin orientar al juez o intérprete de la norma. Se trata de reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Sirven también como una especie de filtro para la aplicación de normas ajenas al derecho del trabajo. Son líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho. Funciones; Es posible establecer 4 funciones esenciales; 1)orientadora →porque ilustra al legislador y delimita si actuar conforme a las pautas superiores. 2)normativa e integrativa →ya que es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico. El art 11 LCT otorga expresamente la función de integración del derecho jurídico positivo ante una laguna del derecho al disponer “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato, o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, y a las generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”. 3)interpretadora →ya que fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta. 4)unificantes de armonización de política legislativa y judicial →ya que vela por la seguridad jurídica al preservar la unidad sistemática del derecho. -principios a) Principio protectorio: es considerado el más importante. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, el principio protectorio se manifiesta en 3 reglas: a.1) la regla in dubio pro operario: (art 9 LCT) es una directiva dirigida al juez o intérprete para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma o en la apreciación de las pruebas. “Si la duda recayese en la interpretación o el alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. En lo atinente a “la interpretación o alcance de la ley”, significa que si una norma resulta ambigua, y puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe, obligatoriamente, inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador. a.2) la regla de la norma más favorable : (art 9 LCT) así como en el caso anterior la duda recaía en la interpretación de la norma, aquí se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica, en tal caso el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquello que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. Es decir, mientras que el in dubio pro operario es una regla de interpretación, esta es una regla de aplicación.
a.3) la regla de la condición más beneficiosa: dispone que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. El punto de partida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo de una situación concreta más favorable al trabajador que la que establece la nueva norma que se habrá de aplicar. Resulta indiscutible que el contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del órden público laboral. Al respecto, el art 7 LCT prescribe “las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo, o que resulten contrarias a las mismas”. El art 13 LCT dispone que “las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas del trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas”. b) Principio de irrenunciabilidad: (art 12 LCT) La nota de imperatividad del derecho laboral refiere a que las normas del mismo no pueden ser modificadas o sustituidas por voluntad de las partes, y se oponen a las normas supletorias o dispositivas que pueden ser alteradas o dejadas sin efectos por las personas. El derecho del trabajo se integra de normas denominadas “imperativas-dispositivas”, las mismas serán imperativas si se trata de disminuir los derechos que acuerdan las partes, y dispositivas en caso de aumentarlos. Si los trabajadores pudieran renunciar a las indemnizaciones que les corresponde después de sufrido un riesgo personal, o pudieran admitir descuentos que les propusieran los patrones después de haber devengado determinados salarios, el derecho del trabajo perdería su nota de imperactividad y pasaría a la categoría de jus dispositivum. Teniendo en cuenta el carácter protectorio del derecho del trabajo, no bastaría la simple emisión de normas que pusieran en pie de igualdad a ambas partes, si los derechos a favor del trabajador pudieran ser objeto de negociaciones o renuncia. El principio de irrenunciabilidad constituye uno de los instrumentos destinados a evitar que el trabajador, forzado por su situación social y económicamente desventajosa frente a su empleador, acepte estipulaciones que impliquen renuncias y, para ello, excluye la validez de toda convención de parte que suprima o reduzca los derechos previstos en las normas legales. El fin de este principio es la protección de quien, por su situación económica y social menos privilegiada, puede ser fácilmente coaccionado y obligado a renunciar al ejercicio de un derecho muchas veces presunto y discutible, frente a una oferta que venga a remediar, con su valor numérico inferior, una necesidad de atención urgente. En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. La norma inferior (cláusula contractual) reemplaza a las superiores (ley o convenio) si tienen mayores beneficios para el trabajador, mientras no altere el órden público. La renuncia puede ser definida como “el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”.
Por lo tanto, a diferencia del derecho civil, que le da especial relevancia a lo pactado por las partes, en el derecho laboral, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos. Prima la verdad de los hechos - la esencia de la relación que vinculó a las partes - sobre la apariencia, la forma o la denominación que asignaron éstas al contrato. El art 23 LCT sostiene que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo por las circunstancias, las relaciones o causas que los motiven se demostrara lo contrario.” En este sentido, el art 14 LCT determina que “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o cualquier otro medio. En tal caso la relación quedará regida por esta ley”. e) Principio de buena fe: es un principio y deber de conducta recíproco de las partes que si bien no es específico del derecho del trabajo, adquiere especial relevancia, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta. El art 63 LCT dispone que “las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”. El principio vive, en el marco del contrato, en la etapa previa a él. Como, por ejemplo, en el caso de la selección del personal, donde el principio puede violarse por una discriminación hostil o por el desconocimiento de las capacidades que se ofrecieron reconocer para esa elección. Es evidente también que en el transcurso del contrato ambas partes están obligadas a una conducta acorde con el mismo. El trabajador en cuanto a su prestación de hacer, a su respeto debido, a su subordinación y disciplina, y el empleador en cuanto al pago de la remuneración, a las condiciones dignas y equitativas de labor, a la seguridad, etc. Y en cuanto a la extinción del contrato, sobrevuela el principio en el respeto por el plazo indeterminado de dicho contrato, y llegado el caso, por la extinción adecuada a derecho. f) Principio de no discriminación: por un lado, el art 16 CN consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”. Se extiende al plano salarial con lo dispuesto en el art 14 bis CN, al establecer el principio de igual remuneración por igual tareas. En distintos articulos de la LCT se refiere a este principio que comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, aspecto físico, discapacidades, etc. El art 17 bis LCT prevé que “las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación”. La incorporación de este artículo implica el reconocimiento normativo del poder estatal para poder introducir desigualdades jurídicas, como mecanismo de nivelación de la disparidad negocial existente entre las partes de la relación jurídica contractual laboral.
La ley castiga la discriminacion arbitraria. Resulta claro que no implica violar el principio de igualdad, si por causas objetivas, el empleador remunera de distinta forma a determinador trabajadores y no a otros. g) Principio de equidad: se puede definir la equidad como la justicia del caso concreto, el principio, consagrado en el art 11 LCT, actúa como filtro, corrigiendo resultados que pueden resultar injustos por la aplicación estricta de una norma. En el derecho del trabajo sirve de correctivo a la generalidad de la ley y resulta de trascendental importancia cuando la aplicación de una norma a un caso determinado produce una situación “disvaliosa” o no querida por el propio legislador. h) Principio de justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio. También está consagrado en el art 11 LCT al establecer que, “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”. El concepto de justicia social no solo actúa como uno de los criterios a utilizar para cubrir lagunas de la ley, sino que constituye una idea directiva de todo el ordenamiento jurídico laboral. i) Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa prejudicial es la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno. Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos. Esta gratuidad se extiende también a los procedimientos administrativos. Se establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegrama y carta documento gratuito para el remitente. Se establece que el empleador condenado a costas está obligado a pagar el importe de los telegramas y cartas documento enviados por el trabajador que hubiere obtenido sentencia favorable. El art 20 LCT dispone que “el trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.” El principio de gratuidad no debe confundirse con el beneficio de litigar sin gastos. El beneficio de litigar sin gastos está expresamente destinado a eximir total o parcialmente de las costas a aquellos que carecen de recursos o de la imposibilidad de procurarselos y debe ser formalmente solicitado, exigiéndose determinados requisitos para la solicitud. A diferencia del beneficio de gratuidad de la LCT que solo opera para los trabajadores o sus derechohabientes. j) Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones “disvaliosas” de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.
- No tiene importancia el plazo , existe contrato habiéndose celebrado por un plazo cierto o incierto.
- El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo; que se plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”.
- El empleador asume el compromiso del pago de remuneraciones por el trabajo recibido, siendo ésta una de sus principales obligaciones al punto tal de que su incumplimiento da derecho al trabajador de abstener tareas sin que ello importe un incumplimiento contractual.
- El trabajo se pone a disposición de la empresa de otro , y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos de negocio, es decir, existe ajenidad. *Caracteres:
- consensual→ el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, sin otro requisito que su validez.
- personal→ el contrato de trabajo es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contratado.
- carácter dependiente del trabajo→ existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador.
- de tracto sucesivo→ se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecución continuada y no instantánea.
- no formal→ hay libertad de formas ya que no se exige una determinada para su celebración.
- oneroso→ tiene contenido patrimonial, el art 115 LCT establece que el contrato no se presume gratuito y el art 74 LCT dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.
- bilateral y sinalagmático→ la bilateralidad importa reciprocidad en las posiciones jurídicas de las partes intervinientes. El sinalagma funcional alude a la reciprocidad en la medida que el deber de una de las partes se complementa con el derecho de la otra parte.
- conmutativo→ hay equivalencia en las prestaciones: las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto.
- típico→ tiene una regulación contemplada en la LCT. RELACIÓN DE TRABAJO: El art 22 LCT dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen”. Es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. De la definición transcrita puede concluirse que, sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas. La ley considera que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito, que resulta válido ya que el contrato de trabajo es, por esencia, informal. Por lo tanto el artículo 22 y el 23 de la LCT resultan aplicables para demostrar la existencia de un contrato de trabajo. A fin de evitar que el empleador utilice los servicios y posteriormente desconozca el vínculo fundándose en la inexistencia de contrato, impone que los
efectos de la relación sean similares a los del contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a esa prestación. → contrato sin relación de trabajo← El art 24 LCT establece que “los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse efectiva la prestación de servicios ….” Por lo tanto, puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, circunstancia que sucede cuando las partes celebran un acuerdo en virtud del cual se establecen obligaciones pero se estipula que la efectiva prestación de tareas de parte del trabajador comenzará en fecha futura. Se trata de un acuerdo para trabajar que aún no llegó a efectivizarse. Lo que se posterga en este caso es el inicio de la efectiva ejecución de las obligaciones comprometidas. Por ejemplo, en el caso de que el empleador contrate a un trabajador que no puede iniciar la prestación laboral hasta dentro de 15 días porque va a contraer matrimonio. En cuanto a los efectos del incumplimiento del contrato antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, el art 24 LCT remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil, y como mínimo se le deberá pagar al trabajador una indemnización que no puede ser menor a un mes de la remuneración convenida. ******SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO**** Trabajador:* El art 25 LCT expresa que se considera trabajador a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los art 21,22 de la LCT. Se trata de una persona humana con capacidad jurídica , que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia, en forma personal a cambio del pago de una retribución. Por lo tanto, la ley no considera trabajador a los incapaces, a los autónomos, ni a las entidades colectivas. En tal sentido, cabe afirmar que no reúne dicha calidad:
- Quien no es persona humana.
- Quien no esté obligado a prestar servicios.
- Quien, aunque obligado a prestar servicios, no esté obligado a ser remunerado.
- Quien no preste servicios bajo la dependencia de otro, en calidad de subordinado.
- Quienes, como ocurre en el contrato de obra o servicios, actúan de forma independiente y se obligan a favor de otro a realizar una obra material o intelectual.
- Quienes realizan prestaciones personales obligatorias configuradas como un deber legal. → auxiliares del trabajador: el art28 LCT hace referencia a los auxiliares del trabajador cuando dispone “si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, estos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción prevista en la ley”. Se trata de un caso de intermediación del trabajador, los auxiliares ayudan al dependiente en la realización de sus tareas. Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento. El responsable del cumplimiento de todos los deberes respecto del auxiliar es el empleador principal, debiendo excluirse la responsabilidad del trabajador que tiene auxiliares. En caso de no estar autorizados, no se configura con la empresa vínculo de carácter laboral.
a) Siendo mayor de edad b) Si es menor pero está emancipado por matrimonio Al contrario, no tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, las personas con capacidad restringida y los pródigos. La incapacidad de derecho del fallido para ser empleador sobreviene una vez acontecido el desapoderamiento de sus bienes, luego de la declaración de quiebra, y respecto únicamente de la administración y disposición de ellos. → capacidad del trabajador: elart 32 LCT dispone que las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de 18, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos Las personas desde los dieciséis (16) están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevé las leyes locales. En materia salarial, se prohíbe que se le abonen salarios inferiores a los que se fijen por ley, salvo que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducidas. El art 189 bis LCT dispone; “Excepción, las personas mayores de catorce (14) y menores de dieciocho (18) podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas no mayores a tres (3) horas diarias y quince (15) semanales siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres,y que cumplan con la asistencia escolar.” Para ello deberán obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de la jurisdicción correspondiente. Cuando por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la empresa del padre, madre o tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización mencionada. En materia de jornada, la Ley de Prohibición de Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente, reemplaza lo establecido en el artículo 190 LCt prohibiendo la ocupación de personas de 16 a 18 años en todo tipo de tareas durante más de 6 horas diarias o 36 semanales, y establece que la distribución desigual de las horas no podrá superar las 7 horas diarias. Aunque se podrá aumentar la jornada a 8 horas diarias y 48 semanales previa autorización de la autoridad administrativa laboral. En lo atinente al trabajo nocturno, se prohíbe la ocupación de personas menores de 18 años durante el intervalo comprendido entre las 20 y 6 horas del día siguiente. Con relación a las personas menores de 18 años que trabajen en horas de la mañana Y tarde , dispondrán de dos (2) horas de descanso al mediodía en caso de tener horario continuo. En cuanto a sus vacaciones, se establece expresamente que las personas menores de 18 años gozan de un período mínimo de licencia anual no menor a quince días. Tienen capacidad laboral limitada:
- Los menores entre 16 y 18 años con la autorización de sus padres. Tienen plena capacidad y libre disposición de sus bienes:
- Los mayores de 18 años y los menores emancipados.
Y no pueden celebrar contrato de trabajo los menores de 16 años a excepción de las empresas familiares. → personas con discapacidad: se define a las personas con discapacidad como: toda persona que padezca una alteración funcional permanente o prolongada, motora, sensorial o mental, que con relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral. El estado de discapacidad se acredita con la presentación de un certificado médico expedido que debe consignar su naturaleza y su grado así como la posibilidad de rehabilitación del afectado, indicando también el tipo de tareas que puede realizar.
- Objeto: Está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible, según la categoría profesional del trabajador que estipulan las partes. Como principio general, el art 37 LCT dispone “el contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada.En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiere tenido en cuenta al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean las normas”. La prestación objeto del contrato de trabajo puede ser indeterminada o determinado, aunque debe existir una mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a cualquier tipo de tareas. En tal sentido, el art 46 LCT establece que: bastará a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes. Lo comprometido es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrató a alguien para hacer trámites administrativos, ésa es la prestación a que está obligado el dependiente, y la que debe realizar aunque sea licenciado en administración de empresas. El art 38 LCT establece que no podrán ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos →el objeto del contrato de trabajo debe ser 1)posible 2)lícito 3)no prohibido. Como regla general la obligación de hacer o das cosas absolutamente indeterminada es nula. → contratos de objeto ilícito: El objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas costumbres, es decir, que es reprochable desde el punto de vista ético. Se puede citar, como ejemplo el “prestar servicios” para una banda que se dedica a delinquir o al juego clandestino. Efectos de la ilicitud: produce la nulidad absoluta ; el contrato de objeto ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden ejecutar ningún reclamo con fundamento en la LCT. La declaración de la nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido como en los de objeto ilícito, debe ser efectuada de oficio por los jueces. → contratos de objeto prohibido: El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias.
● Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puerto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. ● En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá consignarse con claridad la causa que lo justifique. ● El contrato de aprendizaje establece que se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años y tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año. La ausencia de formalidad exigida no origina la nulidad del contrato sino que origina la presunción de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, debiendo cargar el empleador con la prueba de su temporalidad. Otros casos en los que se requiere la forma escrita son: -comunicación de embarazo -notificación de matrimonio -renuncia -Notificación preaviso. Para proteger los derechos del trabajador, la LCT impone al empleador determinadas obligaciones formales, entre otros, llevar la documentación laboral que registra al dependiente.
- Causa: La ley no refiere a la causa del contrato de trabajo. Doctrinariamente se entiende que es lo que determina que el negocio jurídico se celebre. Se puede distinguir entre causa-fuente (motivo objetivo que llevó a las partes a contratar) y causa-fin (el fin que cada parte tuvo en mente al contratar). PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO. El principio que rige es el de la libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes, además de la presunción consagrada en el art 23 LCT, y surge de la mera prestación de servicios. Se debe tener en cuenta que la carga probatoria, en un juicio laboral, recae sobre la parte que invoca un hecho y no quien lo niega. → Presunciones: El art 23 LCT establece que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. La existencia de la presunción reduce las dificultades que puede generar el ofrecimiento y producción de prueba. Esto produce como consecuencia la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción del art 23, recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo. La ley, sin embargo, no consagra esa presunción de un modo absoluto; reconoce excepciones cuando por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario, así como sólo incluye el uso de figuras no laborales “en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario quien presta el servicio”. Existen posturas contrarias de doctrina en relación al alcance de la presunción; en un primer lugar los doctrinarios defienden que para que se torne operativa es menester acreditar no sólo la
prestación de servicios sino su carácter dependiente. Y por otro lado, entienden que la sola demostración de la existencia de prestación a favor de un tercero es suficiente para que opere la presunción. Para desvirtuar la presunción de la existencia de un contrato de trabajo el empleador debe acreditar que “el hecho de la prestación de servicios” está motivado en otras circunstancias desvinculadas de un contrato laboral. El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primacía de la realidad. Como por ejemplo un caso en el que una persona desempeñaba tareas de limpieza emitiendo facturas en carácter de monotributista. Si la demandada, en el momento de contestar, reconoció la existencia de la prestación de servicios por parte del actor, tal situación hace presumir la existencia de un contrato de trabajo en los términos del art 23 LCT. -presunción del art 57 LCT: El art 57 LCT establece que constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca podrá ser inferior a dos días hábiles. La LCT impone al empleador una carga de explicarse o contestar, el incumplimiento se genera con el silencio. TELETRABAJO: Puede definirse como el fenómeno que consiste en la realización de cierto tipo de trabajos sin la presencia física del empleador, por parte de personal a su cargo, que se mantiene en contacto con él mediante la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación (TICs). El contrato de teletrabajo existe cuando se realizan actos, obras o se prestan servicios propios del contrato de trabajo desde el domicilio de la persona que trabaja o desde lugares distintos al establecimiento del empleador, por medio de tecnologías de la información y comunicación. Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. REGISTRACIÓN DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO Y DEFECTUOSAMENTE REGISTRADO. El principal beneficiado por el registro de la relación laboral es el trabajador ya que, a través del cumplimiento del pago de cargas patronales (contribuciones) e ingreso de los aportes, accede a los beneficios derivados de la seguridad social, esto es: jubilación, obra social, acceso al seguro de desempleo en caso de extinción del contrato de trabajo, etc. La Ley Nacional de Empleo 24.012 establece los requisitos que el empleador tiene que cumplir para que un contrato de trabajo pueda considerarse debidamente registrado. Entonces, el contrato de trabajo se considerará debidamente registrado cuando el empleador de cumplimiento a los siguientes requisitos: a. La inscripción del trabajador en el libro especial del art 52 LCT b. La inscripción del trabajador en el Sistema único de Registro Laboral.
- Lugar y fecha del pago real y efectivo de la remuneración. LAS MULTAS DE LA LEY 24.013. (Ley de Empleo) El incumplimiento total se manifiesta cuando el empleador decide omitir el registro del contrato de trabajo. El incumplimiento parcial, por su parte, se manifiesta respecto de algunos elementos de la relación laboral a través de cuyo ocultamiento o modificación se persigue abaratar costos presentes y/o futuros. Así, por ejemplo, registrando una remuneración inferior a la real percibida por el trabajador. La consignación de una fecha de ingreso falsa y posterior a la real también perjudica al trabajador en la cantidad de días de vacaciones que le corresponden por año. La ley 24.013 sanciona tanto el llamado trabajo en negro , es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma parcial , o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 días normalice su situación. Esta intimación debe ser realizada por escrito y de forma fehaciente (telegrama o documento) mientras esté vigente el vínculo laboral. El plazo se comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta documento. Se debe remitir a la AFIP , de inmediato, y en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, copia del requerimiento señalado anteriormente. Por ejemplo, si el empleador consignó un salario menor al efectivamente percibido, en la intimación debe expresar a cuánto asciende el verdadero: en caso de resultar incorrecta la registración respecto de la fecha de ingreso, se debe consignar en el telegrama o la carta documento cuál es la verdadera fecha de ingreso. Además, la norma implement un sistema de protección para aquel trabajador que intime a su empleador a fin de que registre o rectifique los reales datos de su contrato de trabajo, incorporando un período de cobertura que se extiende por dos años a contar desde la intimación durante los cuales se presume que el despido obedece la actitud asumida por el trabajador y salvo prueba en contra, el empleador debe cargar con la multa especial consagrada en el art 15 ley 24. –Ausencia total del registro del contrato de trabajo (art 8) El art 8 de la ley 24.013 se ocupa de los llamados contratos en negrom es decir de aquellas relaciones laborales que no se encuentren registradas. Establece que “el empleador que no registre una relación laboral, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computada a valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente''. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art 245 LCT” En este sentido, es importante destacar el acierto del legislador al incorporar la fórmula “a valores actuales” ya que ello evita tener que remontarse a los importes percibidos años atrás y luego aplicar la correspondiente actualización. Por lo tanto, se suman todos los salarios que le hubiera correspondido percibir durante el vínculo laboral (incluido el SAC) y se los divide por 4.
La multa no tiene tope, pero el párrafo 2 establece un piso mínimo ; no puede ser inferior a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en favor del trabajador durante el último año de prestación. Es importante destacar que si el trabajador no requiere su registración intimando en los términos del art 11, una vez registrada posteriormente y en debida forma, resulta inoperante el emplazamiento, ya que la ley persigue la regularización y en este supuesto ya no hay irregularidad subsanable. La ausencia total de registración no puede coexistir con una registración defectuosa, ya que una excluye a la otra. Por ello, la multa del art 8 no puede ser consagrada juntamente con la del 9° y/o el 10°, pero estas dos últimas pueden proceder por separado o en forma conjunta, ya que la doble irregularidad (registración posdatando la fecha de ingreso y consignando una remuneración inferior a la devengada) puede válidamente verificarse al ser recibido el emplazamiento del art 11. Para que la intimación que debe cursar el trabajador produzca los efectos previstos, deberá efectuarse estando vigente la relación laboral. Otra condición para que proceda la multa, es la remisión de la copia de la intimación cursada al empleador a la AFIP dentro de las 24hs. -Registro de una fecha de ingreso posterior a la real (art 9) El art 9 se ocupa del supuesto en el cual el empleador cumple con los requisitos del art 7, pero al registrar la relación consigna una fecha de ingreso del trabajador posterior a la real, omitiendo denunciar el período corrido entre el ingreso y la fecha que se hace figurar. Como la irregularidad consiste en mantener “en negro” un período determinado de la relación, la multa es equivalente a la suma de todos los salarios que percibió o debió percibir en el período no registrado dividido por 4. En este caso no se establece un piano mínimo, como en el supuesto del art 8. Tampoco se fija un tope máximo. -Registro de un salario inferior al real percibido (10 art) El art 10 regula el caso en el cual se registra la relación pero consignando un salario inferior al verdaderamente percibido por el trabajador. Dispone que “el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que se comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración”. → Intimación del art 11: El art 11 ley 24.013 establece que al trabajador debe cumplir dos requisitos formales; la intimación al empleador con las características que se detallan seguidamente y la remisión a la AFIP de la copia de ese requerimiento. De no cursar la intimación no son procedentes las multas aunque resulte constatada la inexistencia de registro o su irregularidad.
