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Respuestas del derecho francés frente a la crisis
económica
Philippe Auvergnon, José-Luis Gil y Gil
To cite this version:
Philippe Auvergnon, José-Luis Gil y Gil. Respuestas del derecho francés frente a la crisis económica.
J. I. García Ninet, P. Burriel Rodríguez-Diosdado (dir.). El impacto de la gran crisis mundial sobre el
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Su incidencia en España, Europa y Brasil, 2008-2014,
Atelier Libros jurídicos, pp.907-933, 2014. <halshs-01093751>
Capítulo 31
RESPUESTAS DEL DERECHO SOCIAL
FRANCÉS FRENTE A LA CRISIS
ECONÓMICA
Philippe Auvergnon^2
José Luis Gil y Gil^3
En Francia, se habla de crisis desde la primera crisis del petróleo de 1973 y, por
tanto, desde hace cuarenta años. Hace mucho tiempo que nadie se atreve a anunciar «el
fin de la crisis» o el «final del túnel»,^4 como fue el caso de un primer ministro que con-
siguió, aun así, años más tarde, hacerse elegir presidente de la República para luchar
contra la «fractura social» que engendra, precisamente, la crisis.^5 Otro político francés
afirmó, en su tiempo, que se había intentado todo para luchar contra el aumento inexo-
- Una primera versión del trabajo se presentó el 21 de marzo de 2013, en la Universitat de Barcelona, en el ciclo de conferencias La crisis en Europa , que organizó el profesor García Ninet. La investigación se ha elaborado en el marco del proyecto DER2010-17767 (subprograma JURI) «La respuesta de la OIT ante la crisis económica: orientaciones para las políticas internacionales y nacio- nales para impulsar la recuperación, con especial referencia a la política nacional española», finan- ciado por el Ministerio de Ciencia e Innovación.
- Directeur de Recherches au CNRS, Université Montesquieu-Bordeaux IV.
- Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Alcalá.
- En 1975, Jacques Chirac, entonces primer ministro, afirmó que veía el «final del túnel» de la crisis.
- En 1995, la lucha contra la «fractura social» fue uno de los temas principales de la campaña de Jacques Chirac para la elección presidencial, que ganó.
plo, discusiones de gran interés teórico y práctico, como la conveniencia de establecer un
contrato único, para reducir la segmentación en el mercado de trabajo. Por regla general,
las «modificaciones» se han realizado en el marco de un proceso al derecho del trabajo,
acusado de rigidez y de menoscabar la productividad económica. Poco a poco, nos hemos
habituado a llamar adaptaciones a las reformas del derecho o del mercado de trabajo y, de
forma regular, hemos sobreestimado sus efectos, en la medida en que el derecho ni des-
truye ni crea el empleo; en cambio, a menudo se trata de retrocesos o de «regresiones» de
los derechos de los trabajadores; así, se ha experimentado concretamente el hecho de que
el derecho del trabajo es un derecho ambivalente y, como decía Gérard Lyon-Caen,
«reversible».^11 A veces, la presentación o el contenido de ciertos proyectos de reforma pro-
vocan una reacción social importante, como sucedió con el proyecto de reforma de la ju-
bilación de 1995, o con el proyecto de contrato de primera contratación (CPE), de 2006.
agentes tienen un estatuto de derecho privado. Una nueva institución, el Conseil national pour l’emploi , vela por la coherencia del conjunto de los actores públicos y privados que actúan en el mercado de trabajo. Las URSSAF recogen lo esencial de las cotizaciones sociales. Cfr. A. Mazeaud, op. cit. , pp. 6 y
- Conviene recordar que el derecho del trabajo francés es un derecho codificado. El Code du travail , cuya redacción originaria remonta a los años 1910 a 1922, es una recopilación organizada de las prin- cipales disposiciones de naturaleza legal o reglamentaria aplicables en el derecho del trabajo. El Códi- go del trabajo se refundió en 1973 y en 2007-2008. El nuevo Código del trabajo entró en vigor el 1 de mayo de 2008, con ocasión de la fiesta del trabajo. Lo elaboró una comisión de recodificación que reunía, además de representantes del Ministerio de Trabajo y de la Comisión de Codificación, un co- mité de expertos y un comité de interlocutores sociales. La publicación del Código ha suscitado un debate muy vivo. Como resultado del mismo, se ha dicho que quizá no merece «ni un exceso de in- dignidad, ni un exceso de honor». En cualquier caso, hará falta un poco de tiempo para que la prác- tica se familiarice con él. Presenta la forma de artículos más cortos, repartidos en ocho partes: Rela- ciones individuales de trabajo, relaciones colectivas, jornada de trabajo, remuneraciones, salud y seguridad en el trabajo, empleo y formación profesional, reglas relativas a ciertas profesiones y activi- dades particulares y, por último, control de la aplicación de la legislación laboral. Cada parte compor- ta un conjunto de textos precedidos de la letra L (parte legislativa) o de la letra R (parte reglamenta- ria, que no distingue entre los textos resultantes de Decretos aprobados tras consultar al Consejo de Estado y los resultantes de Decretos simples), según una numeración de cuatro cifras: la primera re- mite a la Parte del Código; la segunda, al Libro; la tercera, al Título, y la cuarta, al Capítulo. Así, por ejemplo, el artículo L. 5312-1 figura en la Quinta Parte, Libro Tercero, Título 1, Capítulo II del Código del Trabajo. El proceso de codificación y simplificación del derecho ilustra una de las tendencias del derecho francés en las últimas décadas: la búsqueda de una mayor seguridad jurídica. Ese objetivo se observa también, por ejemplo, en el acortamiento general de los plazos de prescripción, por aplicación de la ley nº 2008-561, de 17 de junio de 2008 (JO de 18 de junio), de prescripción en materia civil, así como en el establecimiento de plazos especiales para demandar, como es el caso de la impugnación del despido por causa económica (art. L. 1235-7 del Code du travail ): cfr. F. Favennec-Héry y P.-Y. Verkindt, op. cit., pp. 22-23. El Acuerdo nacional interprofesional de 11 enero de 2013 menciona tam- bién la seguridad jurídica de las relaciones laborales (art. 24) y los plazos de prescripción (art. 26).
- En la actualidad, se busca la flexiseguridad, para asociar la flexibilidad y la seguridad. En Francia, con distintos matices, sobre todo acerca de la protección de las carreras profesionales, se dibuja un cierto consenso acerca de las nuevas finalidades del derecho del trabajo, que deben tender a la protección de la persona, más que el empleo. Si los empleos son necesariamente flexibles, el objetivo es asegurar a cada trabajador un estatuto que lo proteja de los riesgos vinculados a las trans- formaciones del empleo y a las transiciones profesionales que susciten. Al derecho del trabajo se añade un derecho de la movilidad profesional (transferencia de derechos, seguridad social profesional…). Se ha hablado así de una flexiseguridad a la francesa. Cfr. A. Mazeaud, op. cit. , p. 31 y, asimismo, F. Gaudu, «De la flexisecurité à la sécurité sociale professsionnelle. L’emploi entre mobilité et stabilité», Formation Emploi , 2008, nº 101, pp. 71-88.
- Cfr. G. Lyon-Caen, Le droit du travail: une technique réversible , Dalloz-Sirey, Paris, 1995, 99 pp.
En realidad, la evolución del derecho del trabajo francés de los cuarenta últimos años
parece marcada por la tendencia a la flexibilización de las limitaciones a los poderes del
empresario y por el estímulo al empleo, mediante ayudas financieras directas o exonera-
ciones de las cotizaciones sociales. La última «reforma global» que da testimonio de una
visión de las relaciones de trabajo se remonta a 1981, con el informe «Auroux» y las leyes y
decretos-leyes que lo siguieron.^12 Pero puede ser interesante advertir que esta reforma la
realizó un gobierno de izquierdas. En especial, introducía la negociación anual de empre-
sa, para favorecer «la adaptación», y, asimismo, la primera posibilidad de derogación de la
ley social por medio de un acuerdo colectivo.^13 Mucho más recientemente, podemos con-
siderar que las reformas que se produjeron durante la presidencia de Nicolas Sarkozy
(2007-2012) supusieron, sin duda, una aceleración y ahondamiento en las modificaciones
del derecho del trabajo, para transformarlo, en gran medida, en un derecho del
empleo, mediante la reforma de los servicios públicos del empleo,^14 la modernización del
mercado de trabajo,^15 o las reformas de la representatividad sindical y del tiempo de
trabajo.^16
Hasta hace poco, el modelo francés de relaciones laborales y protección social, muy
intervencionista, ha demostrado una buena resistencia frente a la crisis financiera y eco-
12. Entre los años 1981 y 1982, se produjo un periodo de euforia en la evolución del derecho del trabajo francés. Las reformas de 1982, denominadas Auroux, por el nombre del ministro de traba- jo de la época y autor de un informe, siguieron a la llegada al poder de la izquierda, con el primer mandato de François Mitterrand: cfr. J. Auroux, Les droits des travailleurs: rapport au Président de la République et au Premier ministre , La Documentation française, Paris, 1981, 104 pp. Las reformas tu- vieron un carácter global, y afectaron a una parte esencial del derecho del trabajo. Se produjo una cuasi refundición del Código del trabajo. Según su autor, convenía conciliar realismo y utopía. Las leyes que se aprobaron traducían la voluntad de cambiar las relaciones sociales, en especial en la empresa, sin cuestionar sus estructuras. Esto se articuló en torno a tres ejes: el trabajador es un ciudadano en la empresa, que debe poder expresarse acerca de sus condiciones de trabajo y debe disponer de dere- chos subjetivos frente al poder del empresario (ley nº 82-689, de 4 de agosto de 1982, sobre las liber- tades de los trabajadores en la empresa); no hay democracia social en la empresa sin un desarrollo de las instituciones representativas del personal y, en especial, del comité de empresa (ley nº 82-915, de 28 de octubre de 1982, sobre el desarrollo de las instituciones representativas del personal, y ley nº 1097, de 23 de diciembre de 1982, sobre los comités de higiene, seguridad y condiciones de traba- jo) y, en fin, los sindicatos representativos deben ser los interlocutores de los empresarios, dentro y fuera de la empresa, por lo que la negociación colectiva debe sustituir a la hegemonía patronal, alte- rada de forma esporádica por los conflictos colectivos (ley n° 82-957, de 13 de noviembre de 1982, sobre la negociación colectiva y la reglamentación de los conflictos de trabajo). Estas disposiciones legales, que suscitaron un vivo debate en su momento, no se han cuestionado después, pese a los cambios de mayoría política. Al respecto, se ha apuntado que el hecho de no haberse cuestionado se debe, al menos en parte, al problema de la efectividad del derecho. Algunas disposiciones se aplican, y se han convertido en una costumbre; en cambio, otras no se aplican en la práctica, sobre todo en las pequeñas y medianas empresas. Cfr. A. Mazeaud, op. cit. , pp. 27-29 y. asimismo, A. Supiot, «Autop- sie du ‘citoyen dans l’entreprise’: le rapport Auroux sur les droits des travailleurs», en J.-P. Le Crom (dir.), Deux Siècles de Droit du Travail. L’histoire par les lois , Les Éditions de l’Atelier, Paris, 1998, pp.265 ss.; J. Le Goff (dir.), Les lois Auroux, 25 ans après, 1982-2007: où en est la démocratie participa-tive? (1982-2007) , Presses universitaires de Rennes, Rennes, 2008, 168 pp., y M. Tracol, «Les lois Auroux,ou l’ambition de la démocratie sociale, Note nº 144, Fondation Jean-Jaurès, 5 septembre 2012, 12 pp. Cfr. el contingente anual de horas extraordinarias. Temas Laborales. Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social Cfr., en especial, Ph. Auvergnon, «Acerca de la intermediación en el mercado de trabajo»,, 2012, nº 117, pp. 57-94. Ley n° 2008-596, de 25 de junio de 2008, sobre la modernización del mercado de trabajo, Ley n° 2008-789, de 20 de agosto de 2008, sobre renovación de la democracia social y re- forma del tiempo de trabajo.
La elección de François Hollande como Presidente de la República y de una mayoría
parlamentaria socialista, en la primavera de 2012, abren una nueva etapa. Al respecto, es
significativo el Acuerdo nacional interprofesional de 11 de enero de 2013, «para un nuevo
modelo económico y social, al servicio de la competitividad de las empresas y de la pro-
tección del empleo y de las trayectorias profesionales de los trabajadores».
Sin preguntarse lo que quiere decir ser socialista hoy en día, la crisis del empleo no
ha hecho sino aumentar. El año 2012 fue un año negro para el mercado de trabajo. Según
el Instituto Nacional de Estadística,^22 desaparecieron 66 800 puestos de trabajo. El sector
del interim perdió el 11,5% de sus efectivos. Francia registró 258.000 parados más; se
trata de la segunda subida más fuerte desde 1996. La tendencia continúa. El número de
los parados en Francia metropolitana progresó, en enero de 2013, por vigésimo primer
mes consecutivo. Francia cuenta con más de 3 millones (3,17) de demandantes de empleo
en la categoría A, es decir, sin ninguna actividad.^23 Estamos muy cerca del récord histó-
rico de enero de 1997, el cual se sobrepasará en uno o dos meses. En la actualidad, la
tasa de desempleo en Francia metropolitana es del 10,6%. La tasa más importante es la
de los jóvenes de edad de 15-24 años, es decir, el 25%. Al mismo tiempo, el nivel de en-
deudamiento francés se acerca al 90% del producto interior bruto. La tasa de crecimien-to
se sitúa actualmente entre el 0 y el 0,5% y, para 2013, según las previsiones de la Co-
misión Europea, debería ser del 0,1% (por no decir 0 o inferior a 0). La presión fiscal está
en el nivel récord del 46,5%.
Efectivamente, el nuevo gobierno ha abordado la cuestión del déficit público; estaría
preparando un nuevo «plan de rigor».^24 Sin embargo, continúa diciendo que quiere rea-
lizar los compromisos asumidos por el candidato «Hollande» en el curso de la elección
presidencial (I), y desea que el «diálogo social» contribuya a la mejora de la
competitividad económica (II).
I. LA REALIZACIÓN DE LOS COMPROMISOS POLÍTICOS
En la campaña electoral, el candidato François Hollande asumió 60 «compromisos»,
algunos de ellos en materia social.^25 Tras la elección, se organizó una «conferencia
social»^26 el 9 y 10 de julio de 2012: en ella, ocuparon un papel importante, si no central,
«el empleo y su seguridad, el desempleo, la formación, la seguridad de las trayectorias
profesionales, la mejora de la productividad, así como el equilibrio financiero de los
sistemas de protec-ción social.^27
En un contexto de crisis profunda, pareció prioritario poner en marcha ciertos com-
promisos en vez de otros. Por el momento, las medidas adoptadas corresponden a una
22. Cifras publicadas, el 14 de febrero de 2013, por el Institut national des statistiques et des études économiques (www.insee.fr ). 23. Los demandantes de empleo de la «categoría A» corresponden a toda «persona desempleada, obligada a realizar actos positivos de búsqueda de empleo, en busca de un empleo, sea cual sea el tipo de contrato (por tiempo indefinido, de duración determinada, a jornada completa, a tiempo parcial, temporal o estacional)» (http://vosdroits.service-public.fr/F13240.xhtml). 24. «Le gouvernement s’apprête à lancer une nouvelle cure d’austérité», Le Monde , 6 de marzo de 2013, p. 1. http://fr.scribd.com/doc/79434607/Projet-Presidentiel-Francois-Hollande. Cfr., en especial, www.travail-emploi.gouv.fr/ P.-Y. Verkindt, op. cit ., p. 35.
forma de regreso al «tratamiento social del desempleo», conocido en el pasado y aban-
donado parcialmente por el gobierno Sarkozy (A). Parece haber «puesto en espera» los
dispositivos anunciados sobre la «protección» de los trabajadores frente a la crisis (B).
A) La vuelta del «tratamiento social» del desempleo
El gobierno actual no utiliza la expresión «tratamiento social del desempleo». Recien-
temente, el ministro de trabajo ha subrayado que había que velar por «no reinventar
continuamente las mismas soluciones o las mismas pistas falsas».^28 Habla de «políticas
activas contra el desempleo», es decir, de elaborar respuestas específicas no frente «al
desempleo», sino «a los desempleos». Sin embargo, tras el llamamiento a una sofisticación
de las respuestas frente a la crisis, el objetivo concreto es invertir la tendencia de las cifras
del desempleo antes de finales de 2013. Con este objetivo, se está dispuesto a «ayudar»,
«subvencionar», el empleo tanto en el sector público como privado. Sin embargo, nunca
han sido tan fuertes las limitaciones presupuestarias. Así pues, hay que elegir más que
en el pasado en el tratamiento, no confesado, del desempleo. Oficialmente, se da priori-
dad al desempleo de los jóvenes menos cualificados, a través de los «empleos del
futuro» (1), nuevas formas de contratos de trabajo «bonificados». Más generalmente, el
gobierno pretende favorecer la contratación de los jóvenes sin menoscabar el empleo de
los «tra-bajadores de edad avanzada» (los mayores de 55 o más años) en el marco de un
«contra-to de generación» (2).
1. Los «empleos del futuro» para los jóvenes menos cualificados
Los empleos del futuro los ha creado una ley de 26 de octubre de 2012.^29 El ob-jetivo
es proponer oportunidades de empleo a los jóvenes poco o nada cualificados, permitirles
el acceso a una cualificación y a una inserción profesional «sostenible». Está previsto un
esfuerzo financiero significativo del Estado, con la programación de 150.000 «empleos
de futuro», entre los que 100.000 deberían concluirse antes de finales de 2013.
En principio, los empleos del futuro deben desarrollarse en actividades que presen-
ten una utilidad social o medioambiental, con un fuerte potencial de creación de em-
pleo, y susceptibles de corresponder a contrataciones «sostenibles». Podemos citar, por
ejemplo, los sectores «verdes» (ecológicos) y tecnológicos, el sector social y médico-so-
cial, el sector de las ayudas a la persona, el sector de la animación y ocio, el turismo. En
cada región, deben definirse las actividades prioritarias para los empleos de futuro.^30
Además de ser desempleado, de tener entre dieciséis y veinticinco años, o de te-ner la
condición de «trabajador discapacitado» y menos de treinta años, los beneficia-rios deben:
28. Cfr. la intervención del ministro Michel Sapin en el Coloquio sobre las políticas activas en el mercado de trabajo, Paris, DARES 14 février 2013 (http://travail-emploi.gouv.fr). 29. Ley n°2012-1189, de 26 de octubre de 2012, sobre creación de los empleos de futuro (JO de 27 de octubre), que ha entrado en vigor el 1 de enero de 2013. Cfr. F. Petit et L. Gamet, Les emplois d’avenir ont-ils un avenir ?, Revue de droit du travail 2013 p. 76, y C. Willmann, «Le contrat ‘emploi jeune d’avenir’», Droit Social , 2013, nº 1, pp. 24-32. 30. Aun así, los empresarios del sector mercantil pueden, al margen de las prioridades identifi- cadas regionalmente, proponer ofertas de empleos de futuro.
del salario mínimo.^39 Se entrega al empresario a la vista de los compromisos que asume.
Estos se refieren al contenido del puesto que se propone y su posición en la organización
de la estructura que emplea al beneficiario del empleo con futuro, a las condiciones de
encuadramiento y tutoría de este último, así como a la cualificación o competencias cuya
adquisición se pretende en el periodo de duración del «empleo del futuro».
Los compromisos del empresario deben comprender acciones de formación, realiza-
das prioritariamente en la jornada de trabajo, que permitan adquirir una cualificación o
competencias. La ayuda se entrega también respecto a las posibilidades de mantenimien-
to de la actividad en el futuro. La ejecución de los compromisos del empresario, en
particular en materia de formación, se examina cada año y, en caso de incumplimiento,
puede ser objeto de reintegro.^40
Además de la tutoría puesta en práctica en la empresa, un organismo exterior asegu-ra
un seguimiento personalizado y, en su caso, social del beneficiario del empleo con
futuro. Dos meses antes del vencimiento de la ayuda, debe realizarse obligatoriamente
un balance sobre el proyecto profesional y la continuación dada al empleo de futuro. Las
competencias adquiridas en el marco del empleo con futuro se reconocen por medio de
un certificado de formación, un certificado de experiencia profesional o una «homologa-
ción de las experiencias adquiridas» (VAE).^41
Cuatro meses después de su puesta en práctica, a finales de febrero de 2013, solo se
habían concluido poco más de 5.000 «empleos del futuro». El alejamiento del mercado
de trabajo de los beneficiarios potenciales (nivel débil de formación e integración, com-
petencia de los jóvenes diplomados…) puede explicar un comienzo lento. En 1997, los
«hermanos mayores» de los «empleos del futuro», los denominados «empleos jóvenes»,
también arrancaron muy lentamente. Pero, en cinco años, se logró el objetivo de 300.
«empleos jóvenes».
2. Los «contratos de generación»
Los «contratos de generación» los creó una ley de 1 de marzo de 2013.^42 La idea la
expresó la propuesta número 33 del candidato Hollande. El proyecto dio lugar a un do-
cumento gubernamental de orientación, de 4 de septiembre de 2012, el cual subrayaba
que «la necesaria mejora del acceso de los jóvenes al empleo sostenible no debe resultar
de una estrategia que consista en expulsar del mercado de trabajo a los trabajadores de
edad avanzada. Al contrario, son de todo punto pertinentes los enfoques que reúnen
estas dos generaciones en una lógica de acompañamiento y transferencia de competen-
39. Orden de 31 de octubre de 2012 (JO de 1 de noviembre de 2012). La cuantía de la ayuda varía, por lo demás, si el empleo de futuro se concluye bajo la forma de contrato de acompañamien- to al empleo (75% de la tarifa horaria bruta del SMIC), o bien bajo la forma de contrato iniciativa- empleo (en general, 35%, y excepcionalmente, 47% de la tarifa horaria bruta del SMIC). 40. Cfr., en el caso de CAE, el artículo R. 5134-29 del Code du travail , y en el caso de CIE, el artículo R. 5134-54 del Code du travail. Cfr. el artículo L. 6411-1 del Code du travail. Ley n° 2013-185, de 1 de marzo de 2013, sobre creación del contrato de generación, adop- tada por el Parlamento el 14 de febrero de 2013, publicada en el Journal officiel de 3 de marzo de 2013, tras la convalidación de lo esencial de sus disposiciones por el Conseil constitutionnel (Cons. const., déc. n° 2013-665 DC, 28 février 2013, JO du 3 mars 2013). El dispositivo ha entrado en vigor el 4 de maro de 2013, pero su puesta en práctica efectiva se condiciona a la publicación de un De- creto aprobado tras consultar al Consejo de Estado.
cias». Correspondía a los interlocutores sociales negociar sobre las modalidades. Es lo
que hicieron en un plazo muy breve. El 19 de octubre de 2012, todas las organizaciones
sindicales y patronales firmaron un acuerdo nacional interprofesional. El proyecto de ley
recogió escrupulosamente los resultados de esa negociación social.^43
Por una parte, el dispositivo se refiere a los jóvenes menores de 26 años que se
contra-tan con un contrato indefinido (CDI)^44 y, por otra, a los mayores de 57 años que se
man-tienen en el empleo.^45 En efecto, los jóvenes y los trabajadores de edad avanzada son
dos grupos fuertemente afectados por la crisis. El desempleo de los jóvenes de 15-24 años
al-canzaba el 24,2% en el tercer trimestre de 2012, y la tasa de empleo de los mayores de
55-64 años era del 44,9%, lejos del objetivo europeo de un 50% para este grupo de edad.
El dispositivo de los «contratos de generación» se dirige a los empresarios de derecho
privado, así como a los establecimientos públicos de carácter industrial y comercial.
Según la dimensión de la empresa, la lógica y las modalidades de puesta en práctica
parecen diferentes:
— La empresa de menos de 50 trabajadores puede beneficiarse de las ayudas finan-
cieras previstas si contrata a un joven y mantiene el empleo de un asalariado de
edad avanzada, no ha realizado un despido por causa económica en los seis meses
anteriores en el puesto de trabajo previsto para la contratación, y cumple correc-
tamente sus obligaciones de declaración y pago de las cargas sociales en los orga-
nismos sociales.
— Por su parte, para poder beneficiarse de la ayuda pública, la empresa de 50 a 300
trabajadores debe haber negociado un «acuerdo intergeneracional», o hallarse cu-
bierta por un plan de acción conforme o un acuerdo de rama o sector extendido.^46
Así pues, solo se concede la ayuda pública, bajo ciertas condiciones, a las empresas de
menos de 300 trabajadores. Se trata de una prima de 4.000 euros al año, durante tres
años (en total, 12.000 euros).
La ayuda no se mantiene si cambia, más tarde, la situación del joven o del trabajador
de edad avanzada (dimisión, despido…). Así, se interrumpirá en caso de «extinción con-
vencional homologada del contrato de trabajo, despido por un motivo distinto a la falta
grave o muy grave, o ineptitud de uno de los trabajadores que den derecho a la empresa a
obtener la ayuda».^47 Asimismo, «el despido por un motivo distinto a la falta grave o muy
grave, o la ineptitud de un trabajador de cincuenta y siete o más años de edad (…) pro-
voca la pérdida de la ayuda asociada al binomio [trabajador joven y de edad avanzada]».^48
Por otro lado, un decreto elaborado previa consulta al Consejo de Estado debe definir
los casos en que la salida de los trabajadores afectados por un contrato de generación no
provocará la pérdida de la ayuda asociada a ese binomio.^49
43. Cfr. el Proyecto de ley sobre la creación del contrato de generación, adoptado el 14 de fe- brero de 2013 (http://www.assemblee-nationale.fr/14/ta/ta0086.asp). Sea cual sea su nivel de formación (menos de treinta años para los jóvenes discapacitados). Cfr. L. Dauxerre, «Le contrat de génération : l’alliance des âges», La Semaine Juridique - Social , 2013, nº 11, p. 1119. 46. El contenido del acuerdo colectivo de empresa, de grupo o de rama o sector lo precisa el nuevo artículo L. 5121-11 del Code du travail. Artículo L. 5121-17, III, del Code du travail. Artículo L. 5121-17, IV, del Code du travail. Artículo L. 5121-17, V, del Code du travail.
en los grupos más frágiles y menos formados y los desempleados». Evidentemente, la
realización de tal proyecto necesita una acción en profundidad; en todo caso, hace falta
tiempo si se trata, en efecto, de llevar a cabo «una verdadera seguridad social profesional,
que permita a todo trabajador conservar una permanencia de su estatuto social y de sus
derechos a la protección social, pese a las vicisitudes que pueda encontrar en su vida
profesional, o pese a las decisiones que pueda adoptar en la materia».^53
El 7 de septiembre de 2012, se envió a los interlocutores sociales un documento de
orientación sobre la «protección del empleo».^54 En cierto modo, se trata de una «hoja de
ruta» dada a los interlocutores sociales para que abran una negociación colectiva sobre el
tema.^55 Como veremos más adelante, esta negociación ha desembocado en un Acuerdo
Nacional Interprofesional que otorga, sin duda, a los empresarios nuevos instrumentos
de flexibilidad, que «da seguridad a los empresarios», limitando las posibilidades de liti-
gios y de intervención del juez. Pero no se trata, en modo alguno, de una protección de
las trayectorias profesionales de los trabajadores; estos últimos reciben simplemente al-
gunas compensaciones o curas.
2. La lucha (¿en proyecto?) contra los denominados despidos «bursátiles»
El compromiso número 35 del proyecto de François Hollande preveía «disuadir de
los despidos bursátiles», encareciendo «el coste de los despidos colectivos para las em-
presas que pagan dividendos o recompran sus acciones», y dar «a los trabajadores y
empleados que son víctimas de los mismos la posibilidad de acudir al tribunal de gran-de
instance en los casos manifiestamente contrarios al interés de la empresa».^56
La expresión «despidos bursátiles» no se corresponde a ninguna definición jurídica.
- P.-Y. Verkindt, op. cit ., p. 35.
- Cfr. «Document d’orientation», SSL , 2012, n° 1551, p. 2 et s.
- Es una característica francesa que los interlocutores sociales negocien sobre los temas que les fija el Estado. El derecho francés ha reforzado el diálogo social en los últimos años. Tanto es así, que algunos autores hablan de un desplazamiento del centro de gravedad del derecho del trabajo de la ley hacia el convenio colectivo: cfr. F. Favennec-Héry y P.-Y. Verkindt, op. cit. , pp. 21-22 y 25-27. Tras la posición común de 16 de julio de 2001, el legislador se comprometió, de forma solemne, en la exposición de motivos de la ley de 4 de mayo de 2004, a no iniciar una reforma importante del derecho del trabajo sin consultar previamente a los interlocutores sociales. La Ley nº 2006-130, de 31 de enero de 2007, dio un fundamento legislativo a este compromiso político. En efecto, en la redacción dada por la Ley nº 2008-67, de 21 de enero de 2008, el artículo L. 1 del Code du travail dispone ahora, en su apartado primero, que cualquier reforma prevista por el gobierno, que verse sobre las relaciones individuales y colectivas de trabajo, el empleo y la formación profesional, y que se inscriba en el ámbito de la negociación nacional e interprofesional, debe ser objeto de una con- sulta previa con los sindicatos y las organizaciones empresariales representativas a nivel nacional e interprofesional, con vistas a una eventual apertura de las negociaciones. Dicho de otro modo, la intervención del legislador es subsidiaria, puesto que los interlocutores sociales tienen la posibilidad de hacer valer su voluntad de negociar sobre el tema que pretenda abordar el parlamento. Según el artículo L. 2 del Code du travail , el gobierno debe presentar los proyectos de ley o reglamentos, según su objeto, a la Comisión Nacional de la negociación colectiva, al Comité Superior del Empleo o al Consejo Nacional de la formación profesional a lo largo de la vida, en las condiciones previstas en los artículos L. 2271-1, L. 5112-1 y L. 6123-1. En fin, de acuerdo con el artículo L. 3 del Code du travail , cada año, la orientación de las políticas del gobierno en materia de relaciones individuales y colectivas, capacitación laboral, empleo y formación profesional, así como el calendario previsto para su aplicación, deben presentarse a la Comisión Nacional de la negociación colectiva.
- http://fr.scribd.com/doc/79434607/Projet-Presidentiel-Francois-Hollande.
Un diputado comunista la empleó por primera vez, en 2001, para denunciar despidos por
causa económica decididos por una empresa con beneficios, y que distribuye dividendos a
sus accionistas. La expresión cuestiona el hecho de que el motivo del despido colectivo no
sea responder a dificultades económicas o a una necesidad de reorganización; se trata de
maximizar los beneficios, de contentar a los accionistas, de ver la empresa mejor «co-
tizada» o más «valorada» en bolsa. En aquel momento, el diputado comunista Alain Bo-
cquet quería denunciar particularmente la actitud de la empresa «Danone», que había
anunciado la supresión de 1.780 empleos en el mundo, entre los cuales se hallaban 570
en Francia; en el mismo momento, «Danone» tenía beneficios de más de 130 millones de
euros. Desde entonces, se han producido situaciones similares en varias empresas.
Si, hoy en día, algunos continúan deseando «prohibir los despidos bursátiles», el
candidato elegido y el gobierno nombrado por él, no recurren más a esa expresión. En
cambio, el Presidente de la República anunció la preparación de un proyecto de ley sobre
«la recuperación de los centros rentables». En cierto modo, el objetivo se ha desplazado
o precisado. En realidad, habría solo unos pocos despidos colectivos que se deciden es-
trictamente para aumentar los beneficios. A menudo, las empresas que tienen recursos
suprimen los puestos de trabajo sin recurrir a los despidos (salidas negociadas, no susti-
tuciones de las salidas). En cambio, habría que luchar contra los cierres de centros deci-
didos a causa de la menor rentabilidad que poseen, o bien para desarrollar la actividad
en otro lugar a un menor coste (ej. Arcelor-Mittal, Goodyear,…)
Así pues, para favorecer la «recuperación de los centros rentables», el Parlamento de-
bería examinar un proyecto de ley antes del verano de 2013.^57 Se ha precisado que obli-
garía a la empresa que quiera cerrar un centro rentable a buscar una persona o empresa
que se haga cargo del mismo, y sea «susceptible de permitir el mantenimiento del centro
de producción». Así pues, en estas condiciones, no se trataría de prohibir los despidos por
causa económica proyectados, cuando la empresa no se halla amenazada en su conjunto y
entrega dividendos a sus accionistas; no se trataría tampoco de encarecer el coste de este
tipo de despidos («bursátiles»), como indicaba el proyecto del candidato Hollande. Parece
tratarse de permitir la recuperación de un centro considerado rentable, también por un
competidor actual o potencial, cuando el empresario quiere cerrar. Parece escaso el mar-
gen de maniobra del legislador, en particular con respecto al derecho de propiedad y a la
libertad de empresa que garantiza la Constitución de la República.^58 ¿Vamos a encaminar-
57. J.-B. Chastand et D. Revault d’Allones, «Une loi sur la reprise des sites rentables avant l’été», Le Monde , 13 de febrero de 2013. En efecto, el 30 de abril de 2013, el grupo de diputados socialis- tas ha depositado una proposición de ley en la Asamblea nacional. El objetivo del texto sería que «la empresa que cierre un centro de producción, busque una persona que se haga cargo de recuperarlo y mantenerlo o, si no se respeta esa obligación, responda de sanciones económicas importantes. Cfr. http://lentreprise.lexpress.fr/difficultes-depot-de-bilan/reprise-des-sites-rentables-projet-de-loi-depose-le- avril_40387.html. En una decisión polémica, de 12 de febrero de 2002, el Conseil constitutionnel ha anulado el artículo 107 de la Ley de modernización social, de 17 de enero de 2002, por restringir despropor- cionadamente el derecho a la libertad de empresa al regular el despido por causa económica. El Conseil constitutionnel señala que el precepto mencionado refleja una colisión de derechos funda- mentales, protegidos por la Constitución: la libertad de empresa, por un lado, y el derecho al trabajo, por otro. Tal colisión obliga a una conciliación, que ha de realizar el legislador. En virtud de una exigencia constitucional, el legislador puede restringir otro derecho fundamental. Pero la actividad del legislador tiene límites. De las limitaciones no puede resultar un atentado desproporcionado o mani- fiestamente excesivo a la libertad de empresa con respecto a la finalidad perseguida. Pues bien: por vez primera, en nombre del respeto a la libertad de empresa, el Conseil constitutionnel ha condena-
demás, una verdadera instrumentalización de los interlocutores sociales y, en particular,
de ciertos sindicatos, que solo pueden realizar los gobiernos «de izquierdas». En cambio,
es evidente que el gobierno actual se inscribe en la dinámica anterior de activación y
reducción de los «gastos» sociales (B).
A) El «diálogo social» para la competitividad económica
Después de varios meses de negociación, el 11 de enero de 2013 se alcanzó un acuer-
do nacional interprofesional denominado «Acuerdo para un nuevo modelo económico y
social, al servicio de la competitividad de las empresas y de la protección del empleo y de
las trayectorias profesionales de los trabajadores».^59 El acuerdo lo ha firmado el conjunto
de las organizaciones patronales (Medef, UPA, CGPME) y tres (CFDT, CFTC, CFE-CGC) de
los cinco sindicatos todavía denominados «representativos a nivel nacional». Falta la firma
de la Confederación General de Trabajadores» (CGT) y de «Fuerza Obrera» (FO).^60
Oficialmente, el acuerdo pretende dar más flexibilidad a las empresas y más protec-
ción a los trabajadores. En realidad, es muy desequilibrado, y mucho más favorable para
los empresarios que para los trabajadores (1). La puesta en práctica de algunas de sus
disposiciones supone el compromiso de nuevas negociaciones (interprofesional, de sec-
- La Revue de droit du travail ha dedicado un número especial (nº 3, mars 2013) al ANI de 11 de enero de 2013. Cfr., en especial, A. Lyon-Caen y T. Sachs, «L’ADN d’une réforme», p. 162 y siguientes.
- Las organizaciones patronales son el Medef, la CGPME y la UPA. El Mouvement des entrepri- ses de France (Medef), creado en 1998, agrupa a 750.000 empresas. De ellas, el 35% tienen menos de diez trabajadores, y 70% menos de cincuenta trabajadores. El Medef agrupa 85 federaciones pro- fesionales (que federan 600 sindicatos) y 155 Medef territoriales. Fundada en 1944, la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME) pretende ser el portavoz histórico de la pe- queña y mediana empresa. Es una confederación que agrupa federaciones y sindicatos profesionales, esencialmente en torno a tres uniones nacionales «de rama» o sector [la Union nationale des PME du commerce (UNPMC), la Union nationale de la petite e moyenne Industrie (UNPMI) y la Union nationale des prestataires de services (UNPS)], y de uniones territoriales (departamentales y regio- nales). Hay que mencionar también la Union professionnelle artisanale (UPA), creada en 1975. Por lo que hace a los sindicatos, el más antiguo es la Confédération générale du travail (CGT), creada en 1895. Tenía 685.000 afiliados en 2003, y obtuvo la mayoría de votos, un 33,98%, en las elecciones prud’homales de 2008. La Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) surgió en 1919, como continuidad intelectual del catolicismo social. Tenía 130.000 afiliados en 2002. En las elecciones prud’homales de 2008, obtuvo un 8,69% de los votos, y, a finales de 2004, disponía de un 6,4% de los representantes en los comités de empresas y delegados de personal. La Confédération française démocratique du travail (CFDT) es el resultado de la «desconfesionalización» de la CFTC en 1964. Tiene cerca de 900.000 afiliados, y, con un 21,81%, obtuvo el segundo lugar en las últimas elecciones prud’homales de 2008. La Confédération générale force ouvrière (CGT FO) se creó en 1948, en el contexto de la guerra fría, a partir de la escisión de militantes que se oponían al comunismo sovié- tico. Podría tener entre 250.000 y 600.000 afiliados, y obtuvo el tercer puesto en las elecciones prud’homales de 2008, con un 15,81% de los votos. En fin, la Cónfédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) apareció en 1944. Se trata de un sin- dicato de categoría, que decía tener, en 2001, 135.000 afiliados. Obtuvo un 8,2% de votos en las elecciones prud’homales de 2008. En 1966, se reconoció a estos cinco sindicatos la condición de «sindicatos representativos» a nivel nacional. Todas las organizaciones afiliadas a estas confederaciones se benefician de una presunción de representatividad y de los beneficios que se derivan de ella. Cfr. F. Favennec-Héry y P.-Y. Verkindt, op. cit. , pp. 64-67 y, asimismo, http://travail-emploi.gouv.fr/espaces,770/ dialogue-social,2173/dossiers,2178/relations-professionnelles,308/les-elections-prud-homales,1376/re- sultats-des-elections-prud,1380/resultats-des-elections-prud,9502.html.
tor o de empresa). Pero lo esencial del texto necesita la adopción de una ley de transpo-
sición, anunciada para la primavera de 2013 (2).
1. El Acuerdo nacional interprofesional (ANI) desequilibrado de 11 de enero
de 2013
El análisis del acuerdo de enero de 2013 pone de manifiesto, con toda claridad, un
desequilibrio. No se trata, en modo alguno, de un compromiso coherente entre flexibi-
lidad para las empresas y seguridad para los trabajadores. Con toda claridad, se prende
modificar ciertas reglas del derecho del trabajo para ayudar y dar seguridad a las empre-
sas (a), embalando los importantes regalos hechos a los empresarios con la previsión de
evoluciones, puntuales y a menudo potenciales, de derechos de los trabajadores (b).
a) El apoyo y la búsqueda de la seguridad de las empresas
El primero de los objetivos que consigue el ANI de 11 de enero de 2013 es poner a
disposición de las empresas nuevos instrumentos de flexibilización, favoreciendo, por
una parte, la movilidad interna y, por otra, la conclusión de los denominados acuerdos
«de mantenimiento del empleo».
En primer lugar, el ANI abre a los empresarios la posibilidad de imponer a los traba-
jadores una «movilidad interna», en el marco de medidas colectivas ordinarias de orga-
nización, sin reducción de la plantilla; esto podrá traducirse en cambios de puesto de
trabajo y/o de lugar de trabajo en el seno de la misma empresa. Esta movilidad no puede
provocar ninguna disminución de la remuneración y de la clasificación del trabajador. Se
trata de una medida de organización ordinaria, sin referencia a un contexto económico
particularmente difícil, o a la necesidad de salvaguardia de la competitividad de la em-
presa. El ANI no precisa a cuántos trabajadores asalariados debe afectar la medida, sino
solo que es una medida colectiva. En lo sucesivo, la movilidad interna deberá ser objeto
de una «negociación trienal» en las empresas dotadas de delegados sindicales. En caso
de negativa, por parte del trabajador, a una movilidad interna decidida por el empresario,
y cuyo contrato de trabajo no prevea una cláusula de movilidad, el texto prevé el despido
del trabajador por motivos personales.^61
Por otro lado, el ANI prevé la posibilidad de concluir «acuerdos de mantenimiento del
empleo», en caso de «dificultades graves y coyunturales».^62 Como contrapartida a un au-
mento de la duración del trabajo o de una bajada de los salarios, el empresario se com-
prometerá entonces a mantener el empleo, por una duración igual a la del acuerdo, es
decir, dos años como máximo. En caso «de que el trabajador rechace las medidas previstas
en el acuerdo, la extinción del contrato de trabajo que resulte de ello se analiza como un
despido por causa económica, cuya causa real y seria prueba el acuerdo precitado»; ade-
más, se prevé que «la empresa queda exonerada del conjunto de obligaciones legales y
convencionales que habrían resultado de un despido colectivo por causa económica».^63
Ya se ha subrayado que, a priori , estos acuerdos no son «conformes a los compromi-sos
internacionales de Francia, en particular el artículo 4 del Convenio 158 de lo OIT, de
- Artículo 15 del ANI de 11 de enero de 2013. Cfr., en especial, G. Auzero, «De quelques effets de l’ANI du 11 janvier 2013 sur le droit du contrat de travail», Revue de droit du travail , 2013, nº 3, p. 179.
- Artículo 18 del ANI. Cfr., sobre este punto esencial del acuerdo, E. Peskine, «Les accords de maintien dans l’emploi», Revue de droit du travail , 2013, nº 3, p. 168.
- Artículo 18 del ANI.
parece que se vuelve a una «autorización administrativa» aligerada de los despidos por
causa económica; sabemos que esta última se suprimió en Francia en 1986. En definitiva,
los empresarios parecen haber constatado que la administración «garantizaba» sus inte-
reses mucho mejor y más rápidamente que el sistema judicial. En todo caso, la reforma va
a «embridar el control del juez», ya que el conseil de prud’hommes deberá pronun-
ciarse teniendo en cuenta un acto jurídico (acuerdo colectivo u homologación) que vali-
da el procedimiento, en especial el contenido del PSE, en su conjunto.^66
El tercer objetivo que logra el ANI, en interés de las empresas, se inscribe también en
la voluntad de limitar la intervención del juez.^67 Se prevé así, «en caso de contencioso
judicial sobre la contestación del despido»,^68 que en el momento de la audiencia en la
oficina de conciliación del conseil de prud’hommes , las partes podrán solventar el litigio
mediante el pago al trabajador de una indemnización global, fijada con arreglo a la anti-
güedad de este último, según los importes que indica el acuerdo.^69 Esta indemnización
valdrá como reparación del conjunto de perjuicios vinculados a la extinción; la concilia-
ción lograda tendrá la autoridad de la cosa juzgada en última instancia.^70 Por otro lado,
la acción en pago o en repetición del salario devengado en el curso de la ejecución del
contrato prescribirá a los tres años (en lugar de los cinco actuales). Si se demanda en el
plazo de veinticuatro meses tras la extinción del contrato, este periodo de treinta y seis
meses se entenderá a partir de la extinción del contrato. Los plazos de prescripción para
demandar acerca de la ejecución o extinción de un contrato de trabajo pasarán de cinco a
dos años, sin perjuicio de los plazos legales de prescripción más cortos.^71
b) Los pequeños progresos de los derechos de los trabajadores
Si es patente la coherencia pro patronal del ANI, los nuevos derechos que se contem-
plan y resaltan de forma tan simbólica, al comienzo del documento, constituyen una
colcha de retales heteróclita. Sin embargo, cabe citar tres ámbitos.
El primero corresponde a la temática de la «protección de las trayectorias profesio-
nales». En particular, se instaura el «derecho a un periodo de movilidad voluntaria ga-
rantizada» para los trabajadores de empresas de 300 o más trabajadores.^72 El objetivo es
permitir al trabajador «probar» un empleo en otra empresa, gozando de garantías, en
particular de un derecho a volver a la empresa de origen. Ciertos autores critican el tér-
mino «derecho», en la medida en que es necesario el acuerdo del empresario. Por otro
lado, las empresas que se hallen en dificultades, ¿no utilizarán este nuevo dispositivo
para favorecer la salida de ciertos trabajadores?
Por otro lado, el acuerdo prevé, sin grandes riesgos, una «articulación» de la negocia-
ción sobre la gestión preventiva de los empleos y de las competencias (GPEC) y del
plan de formación y su extensión «a la puesta en perspectiva de las trayectorias
profesionales».^73
Cfr. G. Loiseau, «L’ANI du 11 janvier 2013 à l’ombre du droit», op. cit. Cfr., en especial, M. Grévy y P. Henriot, «Le juge ce gêneur…», Revue de droit du travail , 2013, nº 3, p. 173. Artículo 25 del ANI. Dos meses de salario, entre cero y dos años de antigüedad; cuatro meses, entre dos y ocho años de antigüedad; ocho meses, entre ocho y quince años de antigüedad; diez meses, entre quince y veinticinco años de antigüedad; catorce meses, más allá de veinticinco años de antigüedad. Artículo 25 del ANI. Artículo 26 del ANI. Artículo 7 del ANI. Artículo 14 del ANI.
Este tipo de negociación se impone en las empresas o grupos de más de 300 trabajadores.
También se ha contemplado la creación de una «cuenta personal de formación»^74 o, asi-
mismo, la creación, «fuera de la empresa», de un «asesoramiento sobre la evolución pro-
fesional». Así, los trabajadores podrán informarse mejor y orientarse «sobre la continua-
ción de su trayectoria profesional».^75
El segundo campo de «nuevos derechos para el trabajador» se refiere a la instauración
de una «protección social complementaria generalizada». Se trata de la «gran conquista»
de los sindicatos firmantes. No es asombroso que los redactores patronales del
proyecto de acuerdo hayan colocado dos disposiciones sobre este punto, en el
encabezamiento de un acuerdo que les es tan favorable. El artículo 1 del ANI fija la
«generalización de la cobertu-ra complementaria [con respecto a la de la seguridad social]
de los gastos de asistencia sa-nitaria.^76 En realidad, simplemente se ha mencionado el
principio de la implantación, como muy tarde el 1 de enero de 2016, de una cobertura
colectiva y obligatoria de los gastos de asistencia sanitaria para todos los trabajadores. Para
hacerlo, las ramas o sectores profesio-nales, y en su defecto las empresas, deberán
negociar acuerdos sobre este punto.^77
Por otro lado, sin duda para agradar a Alain Supiot,^78 los interlocutores sociales han
indicado que desean mejorar la efectividad de la portabilidad de la cobertura de la asis-
tencia sanitaria y la previsión social para los demandantes de empleo.^79 A tal fin, las
ramas o sectores y las empresas tienen un año, a partir de la entrada en vigor del ANI,
para poner en marcha el sistema de mutualización de la financiación del mantenimiento
de las garantías de cobertura complementaria de gastos de asistencia sanitaria, plazo que
se amplía a dos años para la previsión social. Se trata de generalizar este mecanismo. La
duración máxima de la «portabilidad» pasaría de nueve a doce meses.
En fin, el tercer campo de disposiciones del acuerdo que interesa a los trabajadores
reúne algunas «medidas relativas al desempleo». Ante todo, se trata de la creación de
«derechos recargables al seguro de desempleo».^80 Esto debe contribuir a la protección de
las trayectorias profesionales de los trabajadores, a quienes permitiría conservar el resto
de todo o parte de sus derechos a la prestación de desempleo que no se utilicen, cuando
vuelvan a un empleo después de un periodo de desempleo. Los derechos así conservados
podrán añadirse a los nuevos derechos adquiridos a título del nuevo periodo de activi-
dad, en caso de pérdida de empleo.^81
Por otro lado, la puesta en escena elegida para hacer creer en un acuerdo equilibrado hizo
aceptar al empresariado, en el último momento de la negociación, un aumento de
74. Cfr. el artículo 5 del ANI. Se aclara que su puesta en práctica se halla condicionada a un acuerdo sobre su financiación, concluido entre los agentes sociales, las regiones y el Estado. Artículo 16 del ANI. Cfr. D. Rigaud «Généralisation de la couverture santé : après l’ANI du 11 janvier 2013 et avant la loi», La Semaine Juridique - Social , 2013, nº 9, act. 88. 77. …respetando la definición de los denominados contratos solidarios y responsables, y en el marco de los artículos R. 242-1-1 a R. 242-1-6 del Código de la seguridad social (carácter colectivo y obligatorio de los regímenes de protección social complementaria). 78. Cfr. A. Supiot (dir.), Au-delà de l’emploi , Éd. Flammarion, Paris, 1999, 320 p. ; ver, en especial, + Barthélémy, «La portabilité des garanties collectives de prévoyance», Droit Social , 2008, p. 325. Artículo 2 del ANI. Artículo 3 del ANI. En la actualidad, en tal situación, el interesado goza, o de la continuación de sus derechos interrumpidos, cuando no ha adquirido un nuevo derecho, o de una readmisión, si ha adquirido derecho a la prestación en su última actividad. En este caso, su antiguo derecho se compara con el nuevo, y le permite mejorar la prestación, pero sin que se sumen ambos derechos.
