¡Descarga Responsabilidad Social y Salud Occupacional en la Gestión Actual del Capital Humano y más Monografías, Ensayos en PDF de Psicología Industrial y Organizacional solo en Docsity!
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y SALUD OCUPACIONAL EN
LA GESTIÓN ACTUAL DEL CAPITAL HUMANO
Por
Rosario Fátima Diz Ramírez
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................................... 2
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL INTERNA. ............................................................................... 3
NUEVAS PRÁCTICAS DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL. ......................................................................... 7
i. Estrategias de conciliación de la vida familiar y laboral. ...................................................... 7
ii. Programas de bienestar psicológico, satisfacción vital y reducción del estrés. ............. 10
CONCLUSIONES: ...................................................................................................................................... 12
REFERENCIAS........................................................................................................................................... 13
INTRODUCCIÓN.
En un mundo en donde las empresas compiten ferozmente para ganar espacios en el mercado, donde se busca no sólo la sobrevivencia de la organización, sino también su permanencia y consolidación; ya no es suficiente con crear productos y servicios “buenos, bonitos y baratos”, como decimos en México; tampoco es suficiente con estructurar excelentes campañas mercadológicas y publicitarias; ya que todo esto no tendría sentido, si no contamos con el recurso más importante, las personas, quienes hacen posible que dichos productos o servicios se lleven a cabo, y que se dé cumplimiento a los requerimientos del mercado.
En la actualidad, las empresas también compiten por atraer y retener a las personas que cumplen los estándares necesarios para lograr el objetivo de la organización.
Aquel empresario, o administrador, que imagine que encontrar y retener a los empleados y colaboradores adecuados, es fácil, se llevará una gran sorpresa al notar que esta es una tarea ardua debido a que ya no sucede como antaño. Antes, se pensaba que la empresa seleccionaba a los mejores candidatos; ahora, los mejores candidatos tienen la posibilidad de seleccionar a la empresa en la que quieren trabajar, es decir, las cosas han cambiado. Ese es el motivo por el cual, una organización que quiere ser competitiva en un mercado volátil, debe convertirse en un lugar adecuado, incluso, ideal para trabajar, solo así sobrevivirá.
El siglo XXI, se ha distinguido en el ámbito empresarial, por un creciente interés en la promoción de empresas socialmente responsables, en donde se realicen prácticas que cuiden el medio ambiente, donde además se cumplan las leyes y se realice un
- Continuidad de la empresa y crecimiento sostenible.
- Cumplimiento riguroso de las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los contratos y compromisos adquiridos.
- Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada.
- Ofrecer calidad de vida en el trabajo y conciliación con vida familiar o personal.
- Favorecer la iniciativa, autonomía y creatividad en el trabajo.
- Proporcionar un empleo lo más estable posible.
- Facilitar la reinserción laboral a una persona accidentada.
- Favorecer una formación continua que asegure cualificación, crecimiento intelectual, desarrollo profesional en la empresa y “empleabilidad” futura.
- Flexibilidad para atender necesidades puntuales.
- Comunicación interna.
- Reconocer el éxito o logros profesionales con una adecuada política de evaluación y desarrollo.
- Combatir y proscribir malas prácticas: acoso moral o mobbing; discriminación, etc.
- Gestionar la diversidad con programas de formación multicultural.
- Facilitar el trabajo a tiempo parcial.
- Flexibilidad horaria.
- Beneficios económicos a los trabajadores, más allá de su salario.
- Promover e incluso facilitar medios para el cuidado de la salud personal.
- Facilitar información y medios para disfrute de actividades culturales.
- Promover y facilitar su participación en programas solidarios de ayuda a la comunidad o de “voluntariado corporativo”.
- Fomentar un buen clima laboral.
Los estudios de Bhattacharya et al. (2008, citado por Rodríguez Martínez, Moyano Fuentes, y Jiménez Delgado, 2015) indican que:
“Ahumanos, crecen y se intensifican también las actividades de responsabilidad social, pues medida que los dirigentes empresariales se dan cuenta de la importancia de los recursos comprenden un medio legítimo y convincente para atraer y retener a los buenos empleados85). ” (p.
Como afirman Ruiz Otero, Gago García, García Leal, y López Barra (2013): “algunos de los mecanismos que las empresas utilizan para retener a sus trabajadores van desde los incentivos económicos hasta los mecanismos más variados de motivación laboral como viajes, coches de empresa, flexibilización de jornadas, teletrabajo, participación en el accionariado, etc.” (p. 272). Estos mismos autores comentan que, una empresa puede retener a sus colaboradores con talento aplicando prácticas de Responsabilidad Social ya que estas influyen en la ventaja competitiva de la empresa. Otros ejemplos de ello son la formación o capacitación, los beneficios sociales, el desarrollo y plan de carrera, las políticas de conciliación de vida familiar y laboral, etc.
Por otro lado, Navarro García (2013), afirma que: “Lmás productivos y están más inclinados a guardar fidelidad a la empresa. Los solicitantes deos trabajadores tratados con dignidad y que son retribuidos de manera justa y equitativa son empleo tienen cada vez más en cuenta la reputación de las empresas cuando seleccionan unaempresa en la que desearían trabajar” (p. 168).
En la actualidad, quienes buscan un empleo, reflexionan, incluso eligen, a qué tipo de empresas u organizaciones les gustaría integrarse, así como una empresa solicita cartas de recomendación o pide referencias de un candidato en el proceso de selección
NUEVAS PRÁCTICAS DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.
“Las empresas están obligadas a mantener a sus trabajadores sanos tanto física como psíquica y socialmente” (Ruiz Otero, et.al., 2013. p. 273), en el caso de México, muchas empresas se limitan a realizar chequeos médicos, campañas de salud y estrategias que se enfocan únicamente al área física, descuidando la salud psíquica y la salud social de los empleados.
López Salazar, et. al. (2017), refieren que: “Ccapital humano sobre la RSE. Tener condiciones laborales seguras con bajos índices deon relación a las prácticas laborales, estas resultan ser de gran influencia en la percepción del accidentes y enfermedades, así como ofrecer un ambiente laboral adecuado para que el capital humano se desarrolle profesionalmente son características que distinguen a las empresas (…) – que tienen- una filosofía de RSE” (p.43). Si bien es cierto que, una empresa socialmente responsable debe facilitar condiciones de trabajo seguras y saludables, esto no se limita solo a este rubro, sino que además se debe tomar en cuenta el acceso básico a la salud, la educación y la vivienda a los trabajadores y a sus familias.
Por otro lado, quienes están trabajando en el rubro de la salud psíquica y social de los empleados, han implementado algunas estrategias que tienen como objetivo la promoción de la salud integral y el bienestar de sus colaboradores, algunos ejemplos de estas estrategias son:
i. Estrategias de conciliación de la vida familiar y laboral. Cada vez, son más las personas con un talento importante para las empresas, que experimentan un conflicto entre trabajo y familia, es el caso frecuente en nuestro país
de muchas mujeres, principalmente, pero también hombres, que deben elegir entre destinar tiempo a la familia y/o tiempo al empleo, razón por la cual se han implementado medidas como: “sistema de permisos por razones familiares, de atención a la infancia y a personas de edad avanzada y dependientes que facilite a los trabajadores la combinación del trabajo con las responsabilidades familiares” (Ruiz Otero, et.al., 2013, p.275).
La conciliación de trabajo, familia y tiempo libre se considera un poderoso instrumento de retención y atracción de talento, pero también, de promoción de la salud psicológica y social de los colaboradores.
“La conciliación laboral y familiar tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de los trabajadores, al permitir hacer compatibles las distintas facetas de sus vidas: empleo, familia y tiempo personal” (Rico, 2012; citado en Torres, 2015). Una de las dificultades más frecuentes se encuentra en los horarios laborales, ya que estos suelen coincidir con eventos familiares o situaciones personales que al individuo le gustaría experimentar, y que le causan conflicto interno. Al respecto de Sivatte y Guadamillas (2014), afirman que “cuantos más programas de flexibilidad laboral ofrecen las empresas y, sobre todo, cuando el jefe directo de cada trabajador le apoya en sus esfuerzos para compatibilizar trabajo y familia, el conflicto trabajo-familia del empleado es menor” (p. 55).
Por su parte, Ruiz Otero, et.al. (2013), entre otras medidas conciliatorias del trabajo y la vida, destacan:
- Enriquecedor : que favorece sistemáticamente la integración trabajo familia. Se logran altos grados de satisfacción y compromiso. Caracterizado por: a) políticas formales definidas y aceptadas por todos; b) respeto por las decisiones de cada persona con respecto a la integración familia, trabajo y vida personal; c) supervisores comprensivos de las necesidades familiares; d) la empresa promueve la responsabilidad familiar; y, e) un alto grado de compromiso de los empleados con la organización.
- Favorable : que facilita ocasionalmente la integración trabajo-familia.
- Desfavorable : que dificulta ocasionalmente la integración trabajo-familia.
- Contaminante : que dificulta sistemáticamente la integración trabajo-familia.
ii. Programas de bienestar psicológico, satisfacción vital y reducción del estrés. Otra área importante para la promoción de la salud física, psíquica y social de los empleados en las organizaciones, se ha enfocado a la promoción del bienestar psicológico, satisfacción vital y reducción del estrés. Según Oblitas Guadalupe, Turbay Miranda, Soto Prada, Borrero, Cortes Peña, Puello Scarpati, y Ucrós Campo (2017): el bienestar psicológico es la percepción de un funcionamiento óptimo a nivel personal y psicosocial, el cual supone algunas de las siguientes características: auto-aceptación de sí mismo; capacidad de amar; claridad en el propósito y sentido de vida; percepción del presente y del pasado con significado; se siente que la vida va a algún lado; crecimiento personal capitalizando capacidades y potencialidades; autonomía e independencia para elegir y tomar decisiones; regulación del comportamiento desde el
interior; dominio del entorno, con capacidad para manejar las exigencias del ambiente social y conseguir las oportunidad para satisfacer sus necesidades personales.
Aquí podemos enlistar una gama muy amplia y multivariada de estrategias, entre las cuales encontramos:
a. La aplicación de escalas de medición del bienestar psicológico, la satisfacción laboral y clima organizacional, medición de niveles estrés o detección de la presencia de burnout. b. La realización de programas en donde se han incluido estrategias como: Mindfulness o conciencia plena. Yoga y práctica de artes marciales. Estrategias de recreación y cultura. Coaching personal y empresarial. Planeación de vida y carrera. Actividades deportivas, etc. c. La contratación de empresas especializadas en bienestar, a fin de que lleven a cabo programas diseñados específicamente para las necesidades de los colaboradores.
REFERENCIAS
De Sivatte, I., y Guadamillas, F. (2014). ¿La disponibilidad de medidas de conciliación y la cultura trabajo-familia disminuyen el conflicto trabajo-familia de los empleados?. Universia Business Review , (44), 54-71.
López Salazar, A., Ojeda Hidalgo, J. F., y Ríos Manríquez, M. (2017). La responsabilidad social empresarial desde la percepción del capital humano. Estudio de un caso. Revista De Contabilidad , 20(1), 36-46. doi:10.1016/j.rcsar.2016.01.
Moreno Elizalde, M. L. (Coord.). (2016). Gestión de la responsabilidad social de las organizaciones. Durango, México: Editorial Martínez.
Moros Torres, E. M., González Valles, R. O., y Rosario Nieves, I. C. (2014). Desarrollo, construcción y validación de la escala percepción de los empleados hacia la Responsabilidad Social Empresarial. Informes Psicológicos , 14 (2), 33-48.
Navarro García, F. (2013). Responsabilidad social corporativa: teoría y práctica. Madrid: Alfaomega grupo editor, S.A. de C.V.
Oblitas Guadalupe, L. A., Turbay Miranda, R., Soto Prada, K. J., Borrero, T. C., Cortes Peña, O. F., Puello Scarpati, M., y Ucrós Campo, M. M. (2017). Incidencia de Mindfulness y Qi Gong sobre el Estado de Salud, Bienestar Psicológico, Satisfacción Vital y Estrés Laboral. Revista Colombiana De Psicología , 26(1), 99-
- doi:10.15446/rcp.v26n1.
Rodríguez Martínez, A., Moyano Fuentes, J., y Jiménez Delgado, J. J. (2015). Estado actual de la investigación en Responsabilidad Social Corporativa a nivel
organizativo: consensos y desafíos futuros. CIRIEC - España, Revista De Economía Pública, Social Y Cooperativa , (85), 127-164. doi:10.7203/CIRIEC- E.85.
Ruiz Otero, E., Gago García, M.L., García Leal, C. y López Barra, S. (2013). Recursos humanos y responsabilidad social corporativa. Madrid: McGraw-Hill Interamericana de España, S.L.
Torres, C. C. (2015). La conciliación trabajo-familia y la comunicación supervisor- supervisado. Debates IESA , 20(4), 36-41.
