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Como son las relaciones laborales en México
Tipo: Guías, Proyectos, Investigaciones
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¡No te pierdas las partes importantes!
Este trabajo se lo dedico principalmente a mi hija Melanie Azul porque ella siempre me ha inspirado para ser una mejor persona, hago todo lo que está en mis manos para ser mejor cada día y darle el mejor ejemplo, es por esto que me esfuerzo realizando este trabajo. También le dedico este trabajo a mi esposo que todo el tiempo está a mi lado apoyándome y ayudándome en lo que necesito, ha sido un buen compañero en este camino de mi especialidad y no me suelta de la mano por muy fuerte que este la tormenta. También porque este camino lo hemos recorrido juntos, pues estamos estudiando juntos y siempre trabajamos en equipo para no tropezarnos, y si lo hacemos nos levantamos juntos. Quisiera también dedicar este trabajo a mis hermanos que todo el tiempo están al pendiente de mis avances académicos y personales, pues nunca me dejan sola y suelen apoyarme todo el tiempo, reconocen lo que hago y me llena de satisfacción enorgullecerlos por mis logros. Por último, quiero dedicar este trabajo a mi madre, que aunque ya no se encuentre con migo en este mundo, siempre la llevo en mi corazón y puedo decir que gracias a ella soy la persona cuyos valores me complementan, me enseñó a no rendirme nunca y luchar por lo que amo, a ser humilde pero con decisiones firmes y nunca mirar atrás. En pocas palabras, este trabajo es para toda mi familia que es lo más preciado que tengo en la vida y gracias a cada uno de ellos yo estoy aquí en este momento dando lo mejor de mí en este trabajo de investigación.
Introducción. El tema de las relaciones laborales en México es un asunto poco explorado y a menudo tergiversado por el discurso oficialista, pese a ser un asunto crucial para entender la singular idiosincrasia de los mexicanos en este rubro que es de enorme impacto social. Para contextualizar lo afirmado, diremos que México fue considerado como un modelo de regulación laboral a seguir en América Latina, al haber sido pionero en el diseño del primer “contrato-marco laboral”, plasmado en su ya mítico artículo 123 de la Constitución política mexicana, que data desde inicios del año 1917; precepto que si bien ha sufrido ya 20 reformas en sus 90 años de vigencia, todavía no termina de adecuarse a esta época de mundialización económica, de fronteras virtuales fruto de la firma de tratados comerciales, y de las nuevas formas en cuanto a relaciones laborales se refiere. El derecho mexicano regula la prestación de servicios profesionales, como un contrato de naturaleza civil, por el que un profesor presta sus servicios profesionales a una persona. Las partes fijarán, de común acuerdo, los alcances del contrato así como la contraprestación económica a favor del profesor, en caso de que sea oneroso. De las normas relativas al contrato se desprende con toda claridad, que la prestación del servicio profesional solamente podrá realizarse por quien tenga un título profesional reconocido por la ley —cuando ésta lo exija para el ejercicio de la tal profesión— que esté debidamente registrado y se obtenga de la Dirección General de Profesiones la patente de ejercicio. Por lo tanto, solamente aquellos profesionales facultados podrán celebrar un contrato de esta naturaleza y la materia sobre la que verse deberá estar necesariamente relacionada con aquélla para la que ha sido autorizado. Ha sido una costumbre de los patrones, muy arraigada en México, evadir las cargas laborales contenidas en la Ley Federal del Trabajo, mediante la utilización de diversos instrumentos contractuales civiles o mercantiles, como son los contratos de comisión mercantil, o la creación de las empresas de mano de obra conocidas como out sourcing (la traducción literal es proveedores externos), cuya característica es la subrogación de servicios o bien, a través de contratos de prestación de servicios profesionales, en lugar de la celebración de los contratos individuales de trabajo. Este último es recurso del cual el Estado se ha aprovechado, ya que el artículo 8o. de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado excluye de la aplicación de dicha ley, a quienes presten sus servicios mediante contrato civil o que estén sujetos al pago de honorarios. En la práctica, se celebran contratos civiles de honorarios profesionales, sin importar si quien lo presta es un profesional, si la materia sobre la que versa o la índole del trabajo corresponden a un contrato de esa naturaleza jurídica. En realidad se celebran para cubrir necesidades de puestos permanentes en las dependencias del Estado y de hecho no se cuenta con las plazas suficientes. La celebración de contratos de esta naturaleza es un mecanismo arraigado, que ya se ha transformado en costumbre. Tal situación ha sido ratificada por los tribunales Federales de Trabajo en sus laudos, a pesar de ser contraria a los principios fundamentales que rigen nuestro sistema jurídico mexicano
1.1 Historia de las relaciones laborales. La esclavitud es una situación jurídica en la cual una persona es propiedad de otra. La esclavitud ha existido desde los inicios de los grandes imperios. En vez de acabar con las vidas de aquellos que perdían una guerra se les aprovechaba como mano de obra cautiva. Otra forma de ser esclavo era porque contraían deudas o habían cometido asesinatos. Los primeros escritos en los que se tiene constancia de la presencia de esclavos fueron en Mesopotamia y también ocurrió en el Antiguo Egipto. Grecia y Roma fueron sociedades basadas en el esclavismo. En la Grecia de Aristóteles era la garantía para que los hombres libres pudieran dedicarse a la política y se consideraba como un fenómeno natural. En Roma hubo tres guerras contra los esclavos (una de ellas contra Espartaco ). El trabajo esclavo contemporáneo es el trabajo forzado que envuelve restricciones a la libertad del trabajador, donde está obligado a prestar un servicio, sin recibir paga o recibir un valor insuficiente para sus necesidades; y, las relaciones de trabajo siempre son ilegales y clandestinas. Delante de esas condiciones, las personas no consiguen desenlazarse del trabajo. La mayoría es forzada a trabajar para quitar deudas, muchas veces contraída por un antepasado. Gremios: Los gremios consistían en corporaciones de trabajadores integradas por artesanos de un mismo oficio cuyo fin era defender sus intereses profesionales. Entre sus objetivos estaba conseguir un equilibrio entre la demanda de obras y el número de talleres activos, garantizar el trabajo a sus asociados, mejorar su bienestar económico y los sistemas y técnicas de aprendizaje del oficio. En cierto modo, los gremios fueron un precedente de los colegios profesionales y de los sindicatos modernos que agrupan a individuos de la misma profesión. La escala laboral del gremio s e dividía en tres niveles: aprendices, adolescentes que se iniciaban en el oficio entre los 12 y 14 años, y permanecían entre 4 y 8 en esa categoría; oficiales , el peldaño intermedio; y maestros, clase a la que se accedía tras superar un examen o una prueba práctica, y que permitía abrir taller propio, contratar obras o establecer sistemas de venta y comercialización. Edad moderna: Con la industrialización debutó la sociedad de clases, encabezada por los poseedores de la riqueza (banqueros, comerciantes e industriales) y los propietarios de la tierra. A lo largo del siglo XVIII se produjo una enorme migración campo-ciudad, en busca de mejores oportunidades en las fábricas e industrias. El exceso de obreros en las ciudades dio origen a una nueva clase social, conocida como proletariado. Este grupo debía soportar duras condiciones de trabajo, horarios interminables e incluso el trabajo infantil, a cambio de escasos salarios que apenas les permitían sobrevivir. MARX: BURGUESIA Y PROLETARIADO. Edad contemporánea: Los acontecimientos de esta época se han visto marcados por transformaciones aceleradas en la economía, la sociedad y la tecnología que han merecido el nombre de Revolución industrial, al tiempo que se destruía la sociedad preindustrial y se construía una sociedad de clases presidida por una burguesía que contempló el declive de sus antagonistas tradicionales (los privilegiados) y el nacimiento y desarrollo de uno nuevo (el movimiento obrero), en nombre del cual se plantearon distintas alternativas al capitalismo. Más espectaculares fueron incluso las transformaciones políticas e ideológicas (Revolución
2.1 ¿Qué es una relación laboral? Una relación laboral es aquella relación contractual entre una empresa o persona llamada empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado, relación mediante la cual el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e intelectual para desarrollar una actividad determinada. Una relación laboral se caracteriza porque el trabajador está sometido al poder de subordinación constante de parte de la empresa o persona que lo contrata, de manera tal que la empresa contratante tiene la facultad de impartir órdenes que el trabajador está obligado a cumplir, siempre y cuando las órdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en el contrato de trabajo, sea verbal o escrito. Una relación laboral se configura en el momento en que se presentan tres elementos inconfundibles que son: -Subordinación -Remuneración -Prestación personal del servicio Para que una relación laboral se configure como tal, no hacen falta solemnidades especiales, sino que basta con que se presenten los tres elementos mencionados para que la ley la reconozca como tal, de suerte que no es necesario que medie un contrato de trabajo escrito o verbal, ni siquiera un contrato de servicios, basta con que en la realidad se puedan identificar los tres elementos ya mencionados. La relación laboral está mucho más allá del contrato de trabajo, puesto que la ausencia o existencia de este, en nada afecta la relación laboral. El contrato de trabajo es un formalismo en el cual se pactan ciertas condiciones pero que en ningún momento afectan la relación laboral, toda vez que esta se da por sí misma como consecuencia de la existencia de una realidad en la que se configuren los famosos tres elementos previamente mencionados. 2.2 Tipos de relaciones laborales. El trabajador por cuenta ajena. El trabajador por cuenta ajena, al que también se le denomina asalariado o empleado, es aquel que trabaja para una empresa. Por tanto, realiza unas funciones determinadas y recibe un sueldo mensual. Tiene, por tanto, un contrato laboral. El empleado depende del empresario y existe una jerarquía. Ahora bien, este está protegido por el Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, tiene una serie de derechos, así como de deberes que está contemplado en él.
No puede trabajar más de ciertas horas semanales, tienen derecho a vacaciones, así como a solicitar excedencia. Es uno de los tipos de relaciones laborales más comunes entre empresario y trabajador. El trabajador por cuenta propia El trabajador por cuenta propia, también llamado autónomo , no depende económicamente de nadie. Es, por así decirlo, su propio jefe y por tanto no está bajo las órdenes de nadie que no sea sí mismo. Tiene su propio trabajo y, por ende, asume los riesgos de toda su actividad, así como de las múltiples funciones que realice y de las decisiones que tome. Este también goza de cierta protección, que no aparecerá en el Estatuto de los Trabajadores, sino en el Estatuto del Trabajador Autónomo. Está obligado a darse de alta como Autónomo en Hacienda, así como a pagar la correspondiente cuantía de la Seguridad Social. Según el tiempo de duración de la relación laboral. Esta se puede dividir según el tiempo de duración, en este caso se pueden mencionar: Por tiempo indeterminado, se presenta si en el contrato no existe la fecha donde termina la relación laboral, lo que significa que no se garantiza que no se pueda finalizar en cualquier momento. Por tiempo determinado, en este caso si encuentra indicada la fecha de culminación del contrato. Según el carácter del empleador. Representa el tipo de empleador que será el jefe inmediato si se trata de una empresa pequeña o una multinacional, en cualquiera de los casos la relación puede llegar a variar dependiendo de las posibilidades que se presenten en el momento. Según la forma de contratar la relación laboral. Según el contrato de la relación de trabajo, se puede diferenciar la relación basada en un contrato y la que se concluya según el nombramiento. Según el lugar de ejecución del trabajo. Es cuando la ejecución de trabajo se realiza en un ambiente diferente a la sede principal de la empresa, ya que hoy en día se puede laborar desde la comodidad del hogar o en espacios distintos debido al avance de la tecnología. Según la extensión de la jornada laboral. Es fundamental que, desde el comienzo de la relación de trabajo, se concrete un horario el cual el empleado tiene la obligación de cumplir para realizar sus actividades diarias y de esa manera evitar cualquier tipo de conflicto que genere la detención del desarrollo laboral.
Oneroso. Los servicios que se prestan han de ser retribuidos. Elementos que debe contener un contrato mercantil de prestación de servicios : Identificación de las partes : los datos de las empresas implicadas, a qué se dedican y los datos de las personas que firman el acuerdo en representación de la empresa. Cerciorarse que esta persona está capacitada para representar a la empresa, pues en caso contrario el acuerdo podría considerarse nulo. El servicio a prestar. Especificar cuál es el servicio que se va a prestar, en qué consiste exactamente y cuál es su propósito final. Si se trata de la realización de un determinado tipo de obras, encargarse de la distribución o de la gestión de las finanzas. Duración del servicio. Ésta variará en función de la naturaleza del servicio. Concretar una fecha de inicio y una de fin, si la tuviera. Si se trata de la prestación de un servicio de manera indefinida, es aconsejable reflejar las causas y forma para poder extinguir el acuerdo. Honorarios. Concretar el importe del servicio, si será abonado a plazos y en qué condiciones. Conviene aclarar si en él se han incluido los impuestos correspondientes, para evitar conflictos. Si el servicio va a tener una duración concreta, se pueden acordar pagos antes de finalizar la actividad objeto de contrato. Si va a perdurar de manera indefinida en el tiempo, lo razonable es que se abone el importe mensualmente. Condiciones contrato. Para evitar malentendidos, concretar cada una de las obligaciones que deben cumplir ambas partes, desde. Por ejemplo, si para el correcto cumplimiento del servicio es necesario comprar algún tipo de material concreto, se debe especificar quién correrá con los gastos, si está incluido en el presupuesto inicial o el cliente se hará cargo. Incumplimiento del contrato. Es importante que se acuerden las consecuencias de no cumplir lo establecido en el documento. De esta forma ambos sabrán a lo que están expuestos en este supuesto. Firma. En ningún contrato puede faltar la firma, que le otorga validez al contrato.
3.1 La actualidad de las relaciones laborales en México. Con la inminente reforma a la legislación laboral, todos los contratos colectivos de trabajo existentes serán revisados al menos una vez durante los cuatro años siguientes a su entrada en vigor. Las relaciones laborales en México están viviendo una importante transición que deriva de la adaptación a los nuevos retos que representan la reciente renegociación del TLCAN, próximamente T-MEC, así como la ratificación del Convenio 98 de la OIT por parte de México. Ante esta nueva realidad, resulta inminente la adecuación de la legislación laboral mexicana, que representará un parteaguas en el entorno de las relaciones colectivas. El objetivo primordial del Convenio 98 es garantizar la libertad sindical y salvaguardar la protección de las organizaciones de trabajadores y empleadores contra actos de injerencia de unas respecto de las otras. Por su parte, las disposiciones laborales del T-MEC prevén la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva, teniendo prohibido los patrones interferir en actividades sindicales, así como discriminar o ejercer coerción en contra de los trabajadores por actividades sindicales, o por su negativa a unirse a un sindicato. Cabe resaltar que desde 1950 México ratificó el Convenio 87 de la OIT, en el que se reconocía ya la universalidad de la libertad sindical y se prohibía la discriminación. Al respecto, La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones señaló que los sindicatos “blancos” y contratos no operativos son una práctica habitual en México que se contrapone a los intereses de los sindicatos democráticos. El Gobierno de México intentó desvirtuar tales señalamientos mencionando que el gobierno no fomentaba esa práctica y que había realizado acciones concretas para garantizar la representatividad sindical, tales como la reforma constitucional de 2017, así como la existencia del protocolo de inspección laboral tendiente a detectar prácticas de simulación de contratos colectivos. Con la inminente reforma a la legislación laboral, todos los contratos colectivos de trabajo existentes serán revisados al menos una vez durante los cuatro años siguientes a su entrada en vigor. Dichos contratos deberán estar disponibles y accesibles a todos los trabajadores en un sitio web centralizado. La representación de la mayoría de los trabadores deberá ser acreditada por el sindicato titular del contrato colectivo. De igual forma se promoverán políticas para eliminar la discriminación por género, incluyendo embarazo, acoso sexual, orientación sexual y género, promoviendo la igualdad de la mujer en el lugar de trabajo. El nuevo gobierno de México ha señalado que fortalecerá las inspecciones para garantizar el cumplimiento de obligaciones en materia de subcontratación, evitando simulaciones como mecanismo para evadir responsabilidades laborales. 3.2 Historia, contexto político y socio-económico. La aleccionadora historia del Derecho del Trabajo en México, nos obliga a remontarnos hasta 1917, año en que se promulgó la Carta Magna aún vigente, que conjuntara los ideales
En México, como en el resto del planeta, en el ámbito del Derecho del Trabajo se hallaban plenamente identificados los 3 grandes actores sociales: los trabajadores, los empleadores, y el Estado como regulador de dichas relaciones. Actualmente podemos afirmar que los nuevos actores sociales no lo son tanto en razón de su involucramiento directo con el fenómeno laboral; más bien lo son porque aquellos han retomado banderas que son vigentes pese al tiempo transcurrido (como lo podría ser la lucha de la mujer por alcanzar su plena participación política y cultural en la sociedad moderna, la cual tiene más de dos siglos), o porque han asumido ideales contemporáneos que venden bien política y socialmente (el caso de la irrupción de los ecologistas, quienes claman por la conciencia y responsabilidad en aras de la conservación del medioambiente). Queda claro entonces que algunos actores sociales en materia del trabajo son considerados como “nuevos” precisamente por el renovado carácter de sus luchas, aunque se insiste en que permanecen los antiguos protagonistas de siempre. Así, “lo nuevo” postula ahora un sentido que reordena y hasta legitima la lucha social de clases. No obstante, quien estudia el actual Derecho Laboral mexicano, se encontrará con una serie de situaciones que quizás nunca se consideraron y en algunos casos tal vez resulten hasta inimaginables. Cierto, las relaciones de trabajo a inicios del siglo XXI en México se caracterizan por la incidencia de alguno o varios de los siguientes fenómenos sociales, que por diversos factores de política interna no han sido aún reconocidos y menos aún son regulados legalmente: La inestabilidad en el empleo y la precarización del mismo. Las altas tasas de desempleo abierto. La generalización del trabajo no asalariado. La indexación de los salarios en función de la evolución del costo de vida y la productividad, e incluso con la turbulencia de los mercados. La emergencia de un determinado sector no estructurado que escapa por completo a cualquier tipo de reglamentación. La existencia de un trabajo temporal y precario, que parece más ser la regla que la excepción. La desregulación de las relaciones de trabajo. La posibilidad del empleador de modificar el volumen de su personal (flexibilidad numérica o externa). La polivalencia de los trabajadores (flexibilidad interna). La posibilidad de modificar el tiempo de trabajo a fin de adaptarlo a las condiciones de producción, del mercado o a las necesidades de cierto tipo de trabajadores, tales como las mujeres y los estudiantes (flexibilidad del tiempo de trabajo). El palpable abandono de la idea de “trabajo decente” que enfatiza la OIT. La discriminación y el acoso laborales. El aumento exponencial de la llamada auto-ocupación o trabajo informal no regulado. El imparable fenómeno de la migración laboral. La atomización sindical que no es un fenómeno local, sino de Latinoamérica entera. La tercerización laboral, enmarcada en ausencia de reglas claras que regulen las nuevas figuras laborales, tales como: el outsourcing, el arrendamiento de servicios, el suministro de mano de obra temporal o permanente, el staff leasing, el pay-rolling, las cooperativas de trabajo asociado, y otras más. Así, nuevas formas laborales han cobrado carta de naturalización en México, y vale apuntar ahora que la realidad ha rebasado abiertamente el marco normativo legal existente. Se advierte entonces una clara tendencia a intentar una especie de “fraude” al Derecho del Trabajo, mostrándose hasta ahora el Estado impotente para frenar este tipo de actitudes lesivas,
argumentándose en no pocas ocasiones, por quienes realizan este tipo de conductas -las que bien podrían ser hasta delictivas-, que debe primarse el derecho al trabajo , por sobre el Derecho del Trabajo. Al respecto, antaño se pensaba que con la reglamentación existente, siempre tutelar de los derechos de los operarios, poco a poco tales derechos irían en aumento, con miras a lograr una sociedad más justa y una mejor redistribución de la riqueza; sin embargo, la nueva era que estamos viviendo en materia laboral vino a desechar esa idea. Hacia finales de los años ochenta del siglo XX, las sociedades y movimientos que enarbolaban la protección a los trabajadores en México, se colapsaron debido a razones multifactoriales, hasta el punto de que las organizaciones sindicales y varias estructuras políticas que sostenían al sistema económico de gobierno, se encuentran ahora profundamente debilitadas. Ello dio vía libre a las Organizaciones No Gubernamentales (ONG’s), quienes juegan hoy en todo esto un rol fundamental, de alguna manera rebasando incluso al propio gobierno como interlocutor válido en la toma de decisiones. Podríamos señalar también que el debilitamiento del programa proteccionista obrero se debe, al menos en parte, a la ausencia estratégica en él de otras luchas o causas radicalmente populares, tales como la que libran los indígenas, las mujeres y los jóvenes, los adultos mayores, etc. Tales nichos de reivindicación social, abandonados por los sindicatos, han sido ocupados una gran cantidad de ONG’s y de Fundaciones privadas enfocadas, tanto a los temas laborales como también a la defensa de los derechos humanos, electorales, de salud, de educación, cultura indígena, medio ambiente y otros temas más análogos, todos ellos de un enorme impacto social. Sucede entonces que los nuevos actores sociales laborales critican al movimiento que ignoró o mediatizó otras luchas particulares estratégicas, sin las cuales la transformación de lo que ellos llaman “la organización capitalista de la sociedad” (sic) no puede llevarse a cabo; en tales procesos de resistencia, lucha y búsqueda de transformación de las sociedades, los nuevos actores sociales, digamos que emergentes, han logrado una notable acumulación de fuerza, de toma de conciencia, de experiencia y de poder, de definiciones estratégicas acerca del sentido de sus luchas, terminando por conformar importantes conducciones sectoriales. El desafío que afrontan todos ellos consiste en potenciar la actividad transformadora de los actores-sujetos hacia objetivos superiores, articulando su participación plena en las propuestas de lucha y transformación de la sociedad; sobre esa base, pretenden avanzar en la construcción y la conducción de nuevas formas sociales, que incluyan diferentes modalidades organizativas de las fuerzas sociales activas, entre ellas, cómo no, las de índole laboral. Asimismo, se enfatiza cada vez con mayor fuerza la necesidad de generar espacios de coordinación y proyección colectivas, consensuadas hacia objetivos comunes; replanteando el debate de la representación político-social y el de la estructura organizacional que la contendrá. Todo ello reclama, entre otras cosas: ~ Un nuevo modo de articulación de los actores que sea horizontal, plural y multidisciplinario. ~ Un nuevo modo de dirección concertada con la participación de todos, construida y definida por cada uno de los actores protagonistas. ~ Un nuevo modo de representación que lejos de suplantar el protagonismo y la participación en las tomas de decisiones, los concentre y pueda potencializarlos sobre la base de modos participativos colectivos de funcionamiento, decisiones y gestión social. ~ Un nuevo tipo de organización política, donde sea posible un cambio radical en la actitud de los partidos políticos existentes, y que articule e integre lo social, en especial el trabajo formal o regulado; buscando caminos concretos destinados a disminuir y si es posible poner fin a la
a) La efectiva defensa de los intereses comunes de sus afiliados, así como la protección del empleo, extendidas más tarde a todo aquello comprendido en la relación de trabajo, existente en un determinado centro de productividad o comercio; y, b) La facultad de representación respecto de conflictos de índole individual o colectiva que afectaran a sus agremiados, ya fuera ante los empleadores, autoridades jurisdiccionales, de la administración pública federal o locales, u otras organizaciones diversas; pues dicha actuación sindical cumplía con eficiencia las expectativas de sus agremiados afiliados, al grado de llegar el sindicalismo a tener, durante varias décadas, un peso político institucional específico. Sin embargo, uno de los aspectos que más han afectado a la negociación colectiva y la fuerza sindical, es la situación económica que atraviesan la gran mayoría de los países, y de la cual México no esta exento; en tales condiciones, se dificulta sobremanera mantener en un nivel estable la llamada “carrera de salarios y precios”, mejorar el empleo y las condiciones de trabajo, así como alcanzar una cobertura integral de salud y de bienestar colectivos. Ya se sabe que la inflación y los conflictos obrero-patronales marchan juntos, constituyendo el corolario de este inquietante cuadro social la falta de confianza del trabajador con respecto de su organización sindical. En ese escenario es cuando los trabajadores empiezan a dudar de la capacidad de negociación colectiva de sus dirigentes sindicales, y cuando critican sus acciones lanzan paralelamente la amenaza no sólo de abandonarla, sino de la eventual desintegración de la coalición obrera que sienten ellos ya no les representa adecuadamente. Sin duda que esta sentida realidad, imposible de cambiar a base de decretos y de negociaciones colectivas fuera de la realidad, se ha convertido en el mayor enemigo del sindicalismo actual; amenaza que es necesario combatir con audacia e inteligencia. Tanto para el sindicalismo como para la negociación colectiva -que junto con la huelga forman el llamado “trípode de oro” del Derecho Colectivo del Trabajo-, la alternativa crucial consiste en adaptarse rápidamente a las exigencias actuales o desaparecer, aceptando los tiempos de cambio en la estructura laboral y en el empleo a los que obligan los proyectos de productividad. Mantener su fuerza y su prestigio históricos ha sido, desde hace más de dos décadas, la tarea fundamental de los sindicatos contemporáneos, para resistir los continuos embates de la economía mundial. Y debería serlo tanto para los empleadores, como para el Estado, pues a todos conviene una organización fuerte pero a la vez sensata, comprometida con la permanencia de las fuentes de empleo formal. Como la realidad es más sabia que el Derecho, lo peor que puede ocurrir a toda nación es mantener ociosos e improductivos a grandes sectores de su población activa. Huelgas y resolución de conflictos En materia de huelgas y la eventual resolución de conflictos, México ha adoptado métodos de negociación que cada vez se flexibilizan más por las condiciones prevalecientes, tratando de no alterar sustancialmente la situación económica de los centros de trabajo. El amago de la huelga -una medida de presión eficiente a la que los empleadores temen-, generalmente conduce a la rápida solución de los conflictos, antes de que se llegue a la suspensión de labores; empero, cuando no dan fruto las negociaciones, suele intervenir el Estado con el objeto de conciliar diferencias y evitar el estallamiento de la huelga, si bien los representantes gubernamentales participan únicamente como mediadores, actuando como testigo de los términos de la misma. Por cuanto ve al resto de los conflictos laborales planteados, suele ser tardada su solución debido al enorme cúmulo de labores que tienen en México los tribunales laborales que dirimen este tipo de
conflictos; en promedio, un juicio que no se solucione por la vía de la conciliación, suele durar de 2 a 3 años en resolverse, lo que hace pensar al empleador debido a que se acumulan los salarios vencidos y las cuentas a su cargo en caso de perder el juicio pueden llegar a ser estratosféricas, y pone a reflexionar también el trabajador, quien depende de su salario para sobrevivir. Futuro de la negociación colectiva Llama la atención que la negociación colectiva haya venido declinando sensiblemente en México durante el último cuarto de siglo. Las causas son diversas y resultaría prolijo describirlas aquí; sin embargo, los aspectos político y económico son siempre de primordial importancia. La acción sindical y la participación de las organizaciones gremiales en la negociación colectiva, quizá sea la más importante de todas sus funciones, porque de ella derivan el reconocimiento de justas prestaciones, la equidad y el orden, impidiendo imposiciones injustificadas. Si bien la actual estructura económica del mundo globalizado ha golpeado al sindicalismo, obligándolo a la aceptación de un severo cambio en el comportamiento en la negociación colectiva, también colateralmente ha permitido la subsistencia de las fuentes de empleo. Es claro entonces que el futuro de la negociación colectiva está en función de una adecuada adaptación a los cambios y en lo posible a la conciliación de intereses de los actores en el mundo del trabajo, con el objeto de poder armonizar siempre, los intereses de cada parte y los comunes. Las relaciones de Trabajo en el sector público. Destaca en este rubro el contexto de un cambio importante en el sistema político nacional, con la primera alternancia de partidos en el poder de la federación en más de ochenta años, que comenzara desde el año 2000. Esta circunstancia deja al nuevo gobierno -con marcada tendencia de derechas-, en situación de desplegar una estrategia para modificar la tradicional cultura en el campo de las relaciones laborales, mediante la profesionalización de la función pública no normada (trabajadores de confianza); comenzando específicamente por las áreas de recursos humanos, a las que prevé hacer jugar un papel protagónico sobre el conjunto del sistema administrativo. Una circunstancia adicional que ha recrudecido la crisis de las relaciones trabajo en la administración pública, lo es el importe del enorme pasivo laboral contingente que, en el corto plazo, deberá erogar el Estado para cumplir con sus obligaciones como empleador, derivado ello de las bonanzas en los años setenta del siglo anterior y las jugosas prestaciones que mediante contrato colectivo quedaron reglamentadas para beneficio de los trabajadores burócratas. En algunos sectores públicos -el magisterial y el de salud, a manera de grandes ejemplos-, las canonjías alcanzadas fueron exorbitantes; si bien a últimas fechas tienden a decrecer tales “conquistas laborales”, más que por acción de la negociación colectiva, al través de decretos legales. Asimismo, el Estado como empleador ha implementado nuevas formas de contratación de personal que intentan eludir el otorgamiento de prestaciones, tratándose de evitar la enorme carga económica que representa el reconocimiento de la antigüedad, disfrazando la subordinación y vinculación laboral mediante contratos civiles; lo delicado del asunto es que sea el propio Estado quien haga esto, pues envía un mensaje a los empleadores en general de que esa conducta lesiva del operario es permisible.
Hay profesiones que requieren de exámenes periódicos a través de los cuales se acredita la pericia y capacidad del profesional para continuar en el desempeño de la profesión, así como una adecuada condición física y mental para su desempeño, tal como sucede con los pilotos aviadores. Debería reglamentarse en la ley de la materia, que aquellas profesiones que exijan que los profesionales reciban permanentemente una capacitación para su ejercicio, deben someterse a exámenes periódicos, tanto de destreza y conocimientos como de salud, como en los casos de los médicos cirujanos y los altos mandos policiacos, entre otros. Inclusive, debería exigirse la aplicación de exámenes antidrogas, mejor conocidos como antidoping, a cierto tipo de profesionales en quienes el uso de drogas, estupefacientes o enervantes pudieran afectar sus facultades físicas y mentales, y hacerlos inadecuados para el ejercicio de su profesión Podría tratarse una clase de refrendo de la cédula profesional, supeditado a exámenes diseñados ex profeso para cada profesión que pudiera servir, tanto para conocer la actualización técnica o científica de la materia que corresponda del profesional, como su estado general de salud con exámenes de agudeza visual, auditiva, revisión del pulso, del ritmo cardiaco, del colesterol, considerar las enfermedades que padezcan, ya que males tan comunes como la diabetes pueden alterar, por ejemplo, el sentido de la vista y afectar la prestación del servicio. Pensemos simplemente en un cirujano de corazón o de ojos y las consecuencias de que en plena intervención quirúrgica tuviera un desmayo o desvanecimiento o que disminuyera o perdiera temporalmente la vista. Muy delicado es el tema de la reexaminación periódica y pudiera dársele un uso indebido en la práctica, como ha sucedido en algunas reglamentaciones que lejos de resolver el problema lo agravan y encarecen el ejercicio de la profesión. Ha sucedido en países como Estados Unidos en el cual los seguros de mala práctica son obligatorios y excesivamente caros, encareciéndose los honorarios profesionales. Sin embargo, es una forma efectiva de evitar la deficiente prestación de los servicios profesionales, con las consecuencias que conlleva. Otra forma de vigilancia y control de la calidad de la prestación del servicio profesional sería a través de la colegiación obligatoria que no existe en nuestro país, a pesar de su conveniencia. La consideramos recomendable, siempre y cuando esté adecuadamente reglamentada. El artículo 50 de la Ley reglamentaria del artículo 5o. constitucional determina cuál es el propósito de los Colegios de Profesionales, resaltando solamente algunos que nos parecen interesantes: a) La vigilancia del ejercicio profesional con objeto de que éste se realice dentro del más alto plano legal y moral. b) La promoción de la expedición de leyes, reglamentos y sus reformas, relativos al ejercicio profesional. c) Auxiliar a la administración pública con capacidad para promover lo conducente a la moralización de la misma. d) Colaborar en la elaboración de los planes de estudios profesionales. e) Formar listas de peritos profesionales, por especialidades. f) Expulsar de su seno, por el voto de dos terceras partes de sus miembros, a los que ejecuten actos que desprestigien o deshonren a la profesión. Será requisito en todo caso el oír al interesado y darle plena oportunidad de rendir las pruebas que estime conveniente, en la forma que lo determinen los estatutos o reglamentos del Colegio.
g) Establecer y aplicar sanciones contra los profesionales que faltaren al cumplimiento de sus deberes profesionales, siempre que no se trate de actos y omisiones que deban sancionarse por las autoridades. El artículo 62 de la ley multicitada, determina que el “hecho de que alguna persona se atribuya el carácter de profesional sin tener título legal o ejerza los actos propios de la profesión, se castigará con la sanción que establece el artículo 250 del Código Penal vigente, a excepción de los gestores señalados en el artículo 26 de esta Ley”. El Código Penal lo clasifica como el delito de usurpación de profesiones y al respecto señala que cuando una persona se atribuya el carácter de profesional o realice actos propios de una actividad profesional, ofrezca públicamente servicios como profesional, entre otros, tendrá una penalidad de prisión de uno a seis años y multa de cien a trescientos días de salario mínimo. (Artículo 250, fracción II del Código Penal para el Distrito Federal). La ley aplicable al caso siempre será el Código Civil, es decir, no se toma en cuenta la naturaleza del negocio en que vaya a intervenir el profesor para regular la relación contractual entre las partes. La relación jurídica está desligada por cuanto a los derechos y obligaciones recíprocas de los celebrantes de la materia sobre la que se celebre y del acto en que vaya a intervenir el profesional. Los tribunales federales han determinado que si el profesor presta servicios profesionales similares en diversos establecimientos, de manera simultánea, se considerará que se trata de una prestación de servicios profesionales y no de una relación laboral. 3.6 Puntos de distinción entre los contratos de prestación de servicios profesionales y el de trabajo. 1. El trabajo deberá ser prestado en forma personal; el servicio profesional no necesariamente, e incluso puede ser desempeñado por varios profesionales y/o ayudantes. El trabajo necesariamente se realiza en forma personal. En cambio, en la relación contractual de prestación de servicios profesionales, no siempre se presta en forma personal ya que en muchos de los casos, los profesionales se apoyan en aprendices o pasantes que realizan el trabajo sencillo y con la supervisión permanente del profesional o bien se contrata a un grupo de profesionales, con lo cual intervendría más de una persona y se despersonaliza la relación contractual. Pensemos por un momento en la profesión de arquitectura, en donde los arquitectos cuentan con dibujantes que llevan a cabo la ejecución, conforme a las indicaciones del profesor, de los planos, de las perspectivas y demás trazos y dibujos con base en un proyecto central, para apoyar al profesional. 2. En materia laboral, el trabajo es subordinado y no lo es la relación contractual profesional. Señala Néstor de Buen en la Ley Federal del Trabajo comentada, 1 lo siguiente: Es la subordinación, el elemento... característico de la relación de trabajo, continúa diciendo: ...esa concepción sustituye a la antigua idea de que la relación de trabajo estaba dominada por la dirección (capacidad de indicar al trabajador qué debe hacer y cómo hacerlo) y la dependencia (el destino económico del trabajador dependiente del salario, como única fuente de su sustento), pero esa idea fue desplazada por la de subordinación. La subordinación implica que el patrón se encuentra en todo momento en posibilidad de disponer del esfuerzo físico, mental o de ambos géneros, del trabajador conforme al desempeño del trabajo previamente convenido.
