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UNIDAD 1: FUNDAMENTOS DE LA PSICOLOGIA LABORAL, ORGANIZACIONAL E INDUSTRIAL
TRABAJO
¿QUÉ ES EL TRABAJO?: es una ACTIVIDAD HUMANA, es lo que se hace. No hay una sola definición, ya que es de naturaleza compleja y múltiple. Las concepciones respecto al trabajo han ido cambiando a través de la historia. Dentro de estas, se pueden diferenciar 2 aproximaciones:
- APROXIMACION TEORICO – CONCEPTUAL: el trabajo es una actividad propositiva e intencional. Se realiza para obtener algo a cambio, siendo ese beneficio distinto de la actividad laboral misma. Hay dos corrientes interpretativas acerca del fin último del trabajo: Ingresos económicos. Servir como instrumento para contribuir a la sociedad, proporcionando bienes y servicios (ej: voluntariado).
- APROXIMACIÓN EMPIRICA: las definiciones de trabajo abarcan 4 aspectos importantes: Es una actividad que busca retribución. Tiene una función social (de colaboración) Implica un gran esfuerzo físico y mental. Posee un carácter obligatorio. DESCRIPCION PSICOLOGICA DEL TRABAJO → MIRADA ORTODOXA : el T. es visto como un castigo, la única motivación es el dinero. En la antigüedad el trabajo era un castigo para los esclavos, gente pobre o socialmente inferior. Era un mal necesario. → NUEVO ENFOQUE : el T. es visto como una parte esencial de la vida, por el cual el SH se desarrolla. La motivación es el desarrollo personal. El trabajo es una actividad social (no es posible comprender lo humano sin asumir su esencia social), y tiene 2 funciones:
- Producir los bienes que la sociedad necesita para subsistir
- integrar al individuo en las relaciones sociales. Ha permitido la supervivencia de los individuos, así como el desarrollo y el crecimiento de los grupos y estructuras sociales. LUQUE RAMOS: es toda actividad de carácter productivo que realizan las personas, aportando recursos propios (energía, habilidades y conocimientos) para la obtención de algún tipo de compensación material y/o psicosocial. IMPERIALE: trabajar es beneficiarse de un lugar para hacer y hacerse con los otros. Es motivador, si el sujeto dirige su actividad hacia una meta propuesta por él u otra persona vinculada a éste. Pero, por el contrario, el trabajo puede obstaculizar la construcción de la identidad y ser fuente de sufrimiento. ¿QUE BUSCA LA GENTE AL TRABAJAR? Satisfacer sus necesidades más apremiantes. Es organizador de la personalidad y sustento de la identidad. Se busca un proyecto personal individual. Tener proyectos constituye un aspecto esencial en la vida. A través del trabajo las personas se manifiestan y se expresan, ejercen su creatividad, lo que les permite crecer como personas (el crecimiento y el progreso en el trabajo son altamente estructurantes del psiquismo, hacen a la integridad personal y a la salud mental – Schlemenson). FIN PRIMORDIAL DEL TRABAJO: Favorecer el desarrollo de las personas, sosteniendo su identidad y asegurando la subsistencia de los trabajadores, su familia y su núcleo laboral.
FUNCIONES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO
1. F. INTEGRATIVA O SIGNIFICATIVA: es una fuente que da sentido a la vida, ya que, cuando es satisfactorio, permite a las personas realizarse a través de este. 2. F. DE PROPORCIONAR ESTATUS Y PRESTIGIO: brinda reconocimiento y respeto de los demás. El progreso y promoción en el trabajo son valorados por conllevar un aumento del prestigio social y laboral. 3. F. DE SOSTENER LA IDENTIDAD PERSONAL: el desarrollo y sostén de nuestra identidad se ve favorecido o imposibilitado por nuestras experiencias laborales. (ej: Ben encuentra un sentido por el trabajo). 4. F. ECONOMICA: el trabajo organiza parte de la vida económica (ej. No es lo mismo un trabajo con ingresos fijos a un trabajo por comisión). Se refiere al intercambio de dinero. 5. F. DE ESTRUCTURAR EL TIEMPO: en periodos temporales regulares y predecibles; le provee al sujeto un marco de referencia temporal, útil para la vida, tanto dentro como fuera del ámbito laboral. 6. F. DE MANTENER AL SUJETO EN UNA ACTIVIDAD MAS O MENOS OBLIGATORIA: función de deber social. 7. F. DE SER UNA FUENTE PARA EL DESARROLLO DE HABILIDADES Y DESTREZAS 8. F. DE TRANSMITIR NORMAS, CREENCIAS Y EXPECTATIVAS SOCIALES: cumple un papel sociabilizador y transmisor de la cultura. 9. F. DE PROPORCIONAR PODER Y CONTROL: mediante el trabajo se puede desarrollar y adquirir algún grado de poder y control sobre personas, objetos, datos y procesos. La mayoría de las funciones del trabajo coinciden con una visión positiva del trabajo. Hay 2 IMPLICANCIAS PSICOSOCIALES DEL TRABAJO :
- VISION POSITIVA: Cuando el trabajo es satisfactorio permite la realización personal y la concreción de la id personal y social. Incluye todas las funciones psicosociales.
- El trabajo tiene el poder de generar : seguridad, estabilidad emocional, satisfacción, creatividad, desarrollo de la autoestima, desarrollo personal, etc.
- VISION NEGATIVA : cuando el trabajo es repetitivo, alienante y humillante, puede traer consecuencias negativas tanto para el sujeto como para la organización:
- Es disfuncional (ej. Para la org: rotaciones, ausentismo, accidentes, baja productividad, baja motivación).
- Es frustrante (conductas de frustración, enfermedades, alienación).
- Si rompe con las expectativas, preparación y experiencia de los sujetos en relación con la naturaleza del trabajo (contrato psicológico). PERSONALIDAD LABORAL (ALBAJARI Y MAMES): Autonomía; Capacidad de liderazgo; Control de los impulsos; Adaptación; Trabajo en equipo; Tolerancia a la frustración. IMPLICANCIAS DE LA PÉRDIDA DE TRABAJO:
- Afecta la autoestima y a la organización del tiempo
- Altera los vínculos familiares (ej. Por delegar en otros la provisión),
- lo que lleva a una sensación de pérdida de autoridad, la cual puede llevar por ej. a consumos problemáticos.
- Por ende, una parte importante de la identidad es lo que yo hago; es lo que me sostiene y recorta del resto, inserto en una trama que se sostiene desde un proyecto de vida. TRABAJO COMO SOSTEN DE LA IDENTIDAD La IDENTIDAD es ese aspecto de la personalidad que nunca se estabiliza definitivamente, nunca termina de construirse; y necesita de cierta estabilidad, cotidianeidad que le sirva de referente y de confirmación reiterada (este orden y estructuración lo encuentra en los vínculos, grupos e instituciones en los que participa habitualmente, siendo el trabajo uno de estos ámbitos). La identidad implica mantener la estabilidad a través de los sucesivos cambios y ante circunstancias diversas de la vida. Es la capacidad de poder seguir sintiéndose la misma persona, a pesar de las transformaciones, integrándolas, haciéndolas propias y dándoles un sentido de coherencia con lo vivido y con lo que está por venir.
EL SUFRIMIENTO EN EL TRABAJO:
Es la vivencia que surge cuando el sujeto choca con obstáculos insuperables y duraderos, después de haber agotado todos sus recursos para mejorar la organización real de su trabajo, con respecto a la calidad y seguridad. El SUFRIMIENTO PATÓGENO comienza cuando la relación del sujeto con la organización está bloqueada por conductas frustradas: agresión, frustración, regresión, resignación. También cuando hay perdida de reconocimiento. DIMENSIONES DEL TRABAJO
- CENTRALIDAD DEL TRABAJO COMO ROL DE VIDA: grado de importancia que el T. tiene en la vida de los sujetos.
- NORMAS SOCIALES SOBRE EL TRABAJO: orientación que la sociedad tiene hacia la consideración del T. como derecho (Ben) y como deber (andy) (estar de acuerdo con uno no significa estar en desacuerdo con el otro).
- RESULTADOS VALORADOS SOBRE EL TRABAJO: es el componente motivacional, hace referencia a las razones más básicas o fundamentales para trabajar. (Ben quería encontrar algo para hacer, Andy quiere ser editora y pagar la renta)
- IMPORTANCIA DE LAS METAS LABORALES: apunta a las características más deseables que un sujeto pretende hallar en su trabajo.
- IDENTIFICACION CON EL ROL LABORAL : se realiza a través de la sociabilización laboral (proceso continuo de ajuste dinámico y cambiante entre las expectativas personales y las demandas ambientales). DIFERENCIAS CONCEPTUALES TRABAJO: Es la actividad, lo que se hace, que implica cierto nivel de esfuerzo y exigencia dirigida a transformar la naturaleza con el fin de producir otros objetos de valor personal o social. Puede ser remunerado o no. EMPLEO: abarca todas las formas de trabajo que no son relevantes económicamente, por ejemplo, subempleos, pasantías no rentadas, voluntariados, etc. OCUPACION: Sería el trabajo remunerado, sea en relación de dependencia o no. Se entiende la forma concreta que asume el trabajo en un proceso productivo. Por tanto, en su redacción se considera
- lo que hace el trabajador (tarea ejecutada en el puesto)
- cómo lo hace (a través de un método especifico)
- por qué lo hace (en respuesta a un propósito definido).
PSICOLOGÍA LABORAL, ORGANIZACIONAL E INDUSTRIAL
RECORRIDO HISTORICO: los nombres han ido variando según la época y el ámbito en el cual se han aplicado. PSICOLOGIA INDUSTRIAL: Primer término utilizado. Abordo los inicios de la revolución industrial; haciendo hincapié en la seguridad laboral (factores ambientales y físicos) y la permanencia del más apto.
PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y
ORGANIZACIONAL: Termino utilizado casi exclusivamente por EEUU para incluir los viejos intereses de la psicología industrial y los más recientes de los psicólogos organizacionales. Sinónimo de psicología organizacional PSICOLOGIA LABORAL: Busco aportar los mejores hombres a las guerras mundiales, a través de la selección psicotécnica (test aptitudinales y proyectivos). Término utilizado por los europeos para referirse a la psicología de los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y vocacional. En España adopta el nombre de psicología del trabajo y las organizaciones , el cual es más abarcativo y pertinente. PSICOLOGIA LABORAL Y ORGANIZACIONAL Comprende tanto lo referente a organizaciones, instituciones e industrias; si bien los objetivos y su configuración pueden ser distintos, allí se reúnen un conjunto de sujetos que trabajan y aportan sus conocimientos, aprendizajes, deseos y afectos. Su eje es el estudio del hombre desde una perspectiva en particular “el hacer”, es a través de ese hacer que el ser humano puede transformar la naturaleza, y al transformar la naturaleza puede transformarse a sí mismo. La relación del hombre con la naturaleza está mediada por el proceso del trabajo y puede construir su realidad. (Filippi, psicóloga laboral). Estudia al ser humano en sus dimensiones individual y social, en las situaciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender y/o solucionar los problemas que se le presentan en tal contexto (Rodriguez Fernandez, Zarco Martin y González González). ∆ El OBJETO DE ESTUDIO de la psicología laboral y organizacional es la CONDUCTA HUMANA EN EL TRABAJO. ∆ La psicología laboral y organizacional busca: DESCRIBIR : los fenómenos psicológicos de forma exhaustiva y completa, a través de la información generada en la investigación científica. PREDECIR : el comportamiento. Ej. A través de pruebas psicológicas que le permiten buscar un perfil. COMPRENDER : entender el comportamiento y los procesos mentales , esto implica la posibilidad de saber intervenir sobre los problemas relacionados con la conducta, optimizando las posibilidades de una persona, grupo u organización hacia una meta. INFLUIR : los psicólogos utilizan la D, P y C de sus conocimientos para influir en los comportamientos de una persona, grupo u organización. ∆ La psicología laboral y organizacional es una ciencia práctica, la cual tiene como objetivo el logro del TRABAJO EFICAZ. TRABAJO EFICAZ : aquella situación humana en la que, mediante el desarrollo de la personalidad, se produce más y mejor, en calidad y en cantidad, en un ambiente técnico e interpersonal que favorece la sana integración del individuo al grupo y a la sociedad. Es decir, no solo se responde a los niveles de productividad esperados, sino que además le permite al trabajador el crecimiento personal.
⤷ PSICOLOGÍA DEL TRABAJO: se relaciona con aquellos aspectos relativos a las diferencias individuales (habilidades, competencias, necesidades, niveles de desempeño), cuyo conocimiento permite seleccionar, formar y mejorar los niveles de rendimiento de los sujetos en el trabajo. ⤷ EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: se ocupa de la influencia de las Organizaciones sobre las actitudes y comportamientos de los sujetos que trabajan en ellas (conducta de rol, grupos, comunicación, liderazgo, etc.). ⤷ PSICOLOGÍA DE LA INGENIERÍA: se relaciona con el conocimiento del desempeño humano en los sistemas hombre-máquina, incluyendo el diseño de equipos y maquinaria, para mejorar tanto la productividad como la seguridad de los trabajadores. ⤷ ASESORAMIENTO VOCACIONAL- OCUPACIONAL Y DESARROLLO DE CARRERA: brinda asesoramiento y acompañamiento a los sujetos que se hallan ante su elección vocacional-ocupacional, cambios en el trabajo y/o conflictos, jubilación, etc. ⤷ DESARROLLO ORGANIZACIONAL: se encarga de diagnosticar los problemas de las organizaciones, introducir los cambios que se consideran adecuados y evaluar el grado de efectividad conseguido. Es el área más reciente de la Psicología Laboral. ⤷ RELACIONES LABORALES: se encarga de las relaciones pertinentes entre los empresarios, trabajadores y el sindicato. ⤷ INVESTIGACIÓN COMERCIAL Y MARKETING: se realizan estudios de mercado cuali y cuantitativos, investigaciones de productos, de publicidad. ⤷ DIRECCIÓN Y GESTIÓN: asesoramiento a la dirección, asesoramiento en temas de gestión, dirección de recursos humanos, gerencias, etc. Tener en cuenta que los sujetos se diferencian por sus capacidades, sus conocimientos, intereses, su estilo vincular, sus habilidades o destrezas, sus necesidades y el tipo de contrato (legal, psicológico y narcisista) que estén dispuestos a realizar con la organización. Desconocer estos factores intervinientes podrá conducirnos al error. Somos los psicólogos quienes, dentro del área de los recursos humanos, podemos ser los especialistas capaces de ampliar la comprensión sobre cómo funcionan las personas en relación con el proyecto que se pretende, promoviendo condiciones de salud mental. El dominio del lenguaje es en estos campos el que permite al psicólogo la coordinación con otros profesionales y aportar valor añadido a sus conocimientos en el desarrollo de su actividad. AREA DE LOS RECURSOS HUMANOS ⤷ Es aquella que se ocupa de la gente: de buscarla, incorporarla, capacitarla y desarrollarla. ⤷ El papel de esta área es asistir a otras áreas, para incorporar, desarrollar, capacitar y comprender mejor las reglas de juego y el sistema de funcionamiento de ese recurso con el que todas operan. ⤷ Es necesario el estudio y comprensión de los factores psicológicos que determinan el pensamiento, la actitud, la conducta individual y el desempeño del trabajador. Su participación dentro de una organización (sea productiva o no), su visión individual, sus expectativas personales, la manera en que se relaciona (en términos de éxito o fracaso) con el mundo externo, y la forma como se integra e interactúa psicológicamente con su entorno laboral. ⤷ Dentro de la esfera de desarrollo laboral se suceden un cumulo de situaciones psicológicas que deben ser consideradas con objeto de favorecer su realización profesional, de mejorar sus condiciones de trabajo y el aumento de la productividad y calidad del producto de su trabajo, es decir, las condiciones óptimas para la organización. ⤷ Cuando el trabajo se realiza en condiciones psicológicas desfavorables (visión negativa del trabajo), aparecen síntomas organizacionales que denotan el malestar y el consecuente deterioro para la integridad física y mental de los trabajadores. Por eso, mediante la administración de los RRHH se intenta mejorar la calidad de vida laboral de la empresa, lo cual implica que los empleados sean capaces de satisfacer sus necesidades personales importantes mediante el trabajo en la organización. (Tiene que ver con el trabajo eficaz)
En la práctica significa: Ofrecer a los empleados un trato equitativo y justo. Oportunidad para que todos desarrollen sus habilidades al máximo y para su autorrealización. Abrir comunicaciones confiables. Posibilidad de adoptar un papel activo en la toma de decisiones importantes relacionadas con el puesto. Compensación adecuada y justa. Ambiente de trabajo seguro y saludable. Acompañar a los directivos en su tarea de tener o sostener su vínculo en la empresa. Teniendo en cuenta sus vínculos pasados, que determinan una forma de relacionarse con el éxito o el fracaso de sus proyectos empresariales o de vida. En el área de RRHH los psicólogos encontramos la posibilidad de la TRANSDISCIPLINARIEDAD donde, frente a un mismo fenómeno organizacional, cada miembro del equipo aporta su mirada y sus herramientas, ofreciendo un recurso diferente y complementario para abordar la problemática de los recursos humanos (ojo clínico). Estas posibles soluciones no siempre convergen y se integran, sino que se confrontan y somos los psicólogos quienes tenemos que aprender a propiciar que los sujetos puedan trabajar en equipos transdisciplinarios, se deberá realizar con humildad y laboriosidad. ∆ FUNCIONES DEL ÁREA DE GESTION DE PERSONAS Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la entidad.
- ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACION DE PERSONAL: se refiere a que tipo de personal quiero y necesito para la organización de la empresa; implica diseñar la estructura de la misma, liderazgos, diseño de puestos, definir responsabilidades y funciones, detectar necesidades del personal, sistemas retributivos, etc. (organigrama)
- RECLUTAMIENTO: conjunto de procedimientos destinados a atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo. Las técnicas de reclutamiento pueden ser internas (candidatos que ya forman parte de la empresa) o externas (personas ajenas a la organización). Ej: reclutamiento IT. ATRAER.
- SELECCIÓN DE PERSONAL: la correcta elección de los empleados es uno de los factores determinantes del éxito de la actividad empresarial. Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo (a través de pruebas de selección).
- PLANES DE CARRERA Y PROMOCION PROFESIONAL: programas en los cuales las personas pueden adquirir la experiencia necesaria para lograr estar en condiciones de progresar dentro de la organización.
- FORMACION: permite al personal de la empresa adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos. Además, la capacitación y mejora de habilidades para el puesto actual y hacia donde quiero crecer.
- EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y CONTROL DEL PERSONAL: deben controlarse aspectos como el ausentismo, las horas extraordinarias, movimientos de plantilla, relaciones laborales; además, corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por el puesto.
- CLIMA Y SATISFACCION LABORAL: es necesario detectar el nivel de satisfacción del trabajador y los motivos de descontento, con intención de aplicar medidas correctoras. Uno de los factores de mayor incidencia en la consecución de un buen clima laboral es la conciliación de la vida laboral y familiar.
- ADMINISTRACION DE PERSONAL: consiste en gestionar los trámites jurídicos – administrativos que comporta el personal de la empresa (selección y formalización de contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales, control de los derechos y deberes del trabajador).
- RELACIONES LABORALES: se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus empleados, utilizando a los interlocutores (representantes sindicales: comités de empresa, delejados de personal o enlaces sindicales), los cuales deben ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo , como la negociación de convenios o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus vías de solución.
- PREVENCION DE RIESGOS LABORALES: es el estudio de las condiciones de trabajo y los riesgos laborales asociados para implementar medidas de prevención y de protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa (intervención con abogados, ingenieros, médicos, etc.)
organizacional. pueden deberse a la motivación, el tipo de tarea, las capacidades y experiencia de la persona, el clima y otros factores. Las org pueden satisfacer varias necesidades a la vez o bien no lograrlo. Puede ser que al sujeto le guste la tarea y no la organización o viceversa. Las necesidades pueden ser adquiridas o aprendidas, y cambian de una cultura a otra, por lo que no existe una estrategia gerencial única y útil para todas las personas y las ocasiones. Implica el reconocimiento de la individualidad del S y de la org. Ej. si la persona no encuentra satisfacción en el contenido de la tarea, puede lograr satisfacer sus necesidades sociales.
FASES DE LA EVOLUCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Las distintas concepciones sobre la naturaleza del hombre explican que las formas en que se ha llevado a cabo la gestión de la función social hayan sido diversas, ya que el lugar que se da y reconoce a las personas es un reflejo de la orientación de las propias organizaciones. Recientemente se puede hablar de gestión estratégica de los recursos humanos, como consecuencia del desarrollo de las ciencias de la administración (gestión) y del comportamiento (del RH). Estas fases no son excluyentes entre sí, sino que todas han perdurado y están presentes en las organizaciones, aunque actúan en ámbitos de aplicación distintos. FASE ADMINISTRATIVA Responde a una orientación organizativa exclusivamente productivista (abundante mano de obra, donde los problemas de producción o fabricación reclaman una atención prioritaria). La gestión se orienta hacia el control y estimulo de los rendimientos, basándose en formulas salariales y acciones disciplinarias. Las funciones de los responsables de la gestión de recursos humanos son la contratación, el despido, el estudio de las fórmulas salariales ligadas al rendimiento y el análisis de puestos. Visión de hombre racional económico y taylorismo
FASE DE GESTIÓN
Se comienzan a considerar las necesidades sociales y psicológicas de las personas, buscando la adaptación del hombre a la organización. Los comportamientos no responden a formas racionales, sino que están condicionados por sentimientos colectivos y por los grupos a los que pertenece. La relación contractual se extiende a los aspectos retributivos y a factores de tipo psicológicos. El recurso humano es considerado como un coste que hay que minimizar. Visión de hombre social
FASE DE DESARROLLO
Hay una búsqueda de conciliación entre las necesidades económicas de la empresa y las necesidades de los sujetos. Se considera a las personas como un elemento determinante del desarrollo de la empresa. La motivación y eficiencia del personal depende de la manera en que es contratado el individuo, de su organización. Visión de hombre autorealizado, conciliación de objetivos
FASE ESTRATÉGICA
Carácter proactivo de la gestión. El recurso humano es considerado un recurso que se debe optimizar. Es un factor estratégico, determinante en la mejora de la posición competitiva de la empresa. Diagnóstico de las amenazas y oportunidades, fortalezas y debilidades de la organización (FODA). Formulación de objetivos y estrategias sociales congruentes con los diagnósticos realizados. Implementación de las estrategias mediante el desarrollo de las políticas de personal y funcionamiento. Visión de hombre complejo
PERSPECTIVA HISTORICA DE LA FUNCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
SISTEMA DE FABRICA: S. XIX (1801-1900)
Desarrollo de la energía mecánica hizo posible el sistema de producción de fábrica. Maquinaria con fuerza motriz y mejoría en técnicas de producción (menos dinero para elaborar los productos). Trabajos monótonos, poco saludables y peligrosos. La concentración de trabajadores en fábricas dirigió la atención pública a sus condiciones; en 1880 se aprobaron leyes (Reglamentar horas de trabajo de M y N; Establecer salarios mínimos; Reglamentar las condiciones de trabajo que afectan la salud y seguridad; Pagos por indemnizaciones por lesiones en accidentes industriales). Producción en masa: producción de línea de ensamblaje (mejoras en las técnicas de producción y el uso de maquinarias y equipos que ahorraban trabajo).
CONTRIBUCIONES A LA
ADMINISTRACION CIENTIFICA:
Método objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia de los trabajadores, análisis de datos. Taylor : padre de la administración científica. La administración ofrecía: un aumento de la productividad, una mayor ganancia a trabajadores y propietarios, y menores precios a los clientes.
CONTRIBUCIONES DE LA
PSICOLOGIA
INDUSTRIAL(LABORAL) : S. XX
(INICIOS 1901)
Ppios década de 1900 se empieza a aplicar en la dirección de personal los conocimientos e investigaciones del área de la psicología. Luego de la publicación del libro de Munsterberg muchos psicólogos fueron llamados al servicio militar para la primera guerra mundial (para selección de personal y entrenamiento). Dill Scott contribuyo con aportes a la publicidad, mercadotecnia y el personal. Cattel es reconocido por sus actividades en el desarrollo de pruebas de empleo y la ejecución de estudios de validación para patrones.
ERA CONTEMPORANEA: (FINALES 1920)
Se caracterizó por un mayor interés en el elemento humano en la dirección. Llega la investigación en el área de la conducta humana y el desarrollo de herramientas y técnicas nuevas para dirigir a la gente. Relaciones entre obrero y patronales comenzaron a reglamentarse en EEUU. ESTUDIOS HAWTHORNE: Iniciados en 1920, esfuerzo por determinar los efectos de las horas de trabajo, periodos de descanso y la iluminación en la fatiga y la productividad. Mayo , Roethlisberger y Dickson examinaron factores que afectan a la productividad. Estimularon los esfuerzos por humanizar el lugar de trabajo y encontrar formas más humanas de motivar a empleados. Junto a Lewin , ayudaron al surgimiento del movimiento de las relaciones humanas, dando nuevos puntos de vista sobre la conducta (se concentró en las diferencias individuales y en la influencia de los grupos informales en el desempeño y conducta de los trabajadores.
EVOLUCION HISTÓRICA DE LA INDUSTRIA
La historia de la civilización mecanizada se puede dividir en 3 etapas sucesivas, que se superponen parcialmente. En cada una se desarrolló un complejo tecnológico particular, y cada uno tuvo recursos típicos para la utilización de materias primas y generación de energía, originando distintos tipos de trabajadores. ETAPA MEDIEVAL : ⤷ Complejo tecnológico: eotecnico (madera como materia prima); las fuentes de energía más importantes fueron el viento y el agua (hidráulica). ⤷ Componente productivo centrado en la producción artesanal (muchas horas, pero era su propio amo, trabajaba en casa, era respetado y conocido en la comunidad). ⤷ Comunidad: aldea – feudal. No existía división de clases, ni había movilidad social (se nacía rey, esclavo, artesano, campesino, mercaderes, etc.), lo cual daba cierta estabilidad y seguridad, ya que cada quien se sentía en su lugar. ⤷ Religión: teocentrismo (dios es el centro). ⤷ Actitud obediente y afectuosa hacia la familia y hacia la autoridad en general. ⤷ Concepto de “ precio justo ” basado en el valor intrínseco de la mercancía. ⤷ Defectos: rigidez y falta de iniciativa.
ETAPA DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL : 1760-1840 (REV INDUSTRIAL)
⤷ Complejo tecnológico: paleotecnico (carbón como combustible, desarrollo de la máquina de vapor -producción a gran escala- y descubrimiento de nuevos métodos en la metalúrgica del hierro). ⤷ Componente productivo centrado en la producción en masa (sistema fabril: jornadas interminables, condiciones deplorables, se cuidaba más las máquinas que los S, estos eran fácilmente reemplazables); ⤷ Aparece el tiempo como valor (tiempo = dinero) y la división de clases, movilidad social (etapa del capitalismo, gremios): inseguridad, ya que todo dependía del propio esfuerzo; angustia existencial. ⤷ Religión: protestantismo (rama del cristianismo). ⤷ Notable progreso científico y tecnológico ; la medición exacta adquirió relevancia (quien supiera aprovechar el dinero y el tiempo seria señor y dueño de todas las cosas). ⤷ Necesidades psicológicas como la responsabilidad, orgullo por el oficio, respeto, sentimiento de utilidad social, no se toman en cuenta; el trabajo deja de ser parte de la vida, pierde todo sentido y se convierte en una actividad que solo se ejecutaba para ganar dinero (S irresponsable, indiferente a la calidad del T que hacía, trabajaba lento, cometiendo equivocaciones deliberadas). ⤷ Trabajadores comienzan a agruparse para efectuar peticiones colectivas y presionar a la dirección a fin de mejorar sus condiciones (sindicatos son ilegales en 1799 y vuelven a ser legales en 1824). ⤷ Se sustituye la noción de “precio justo” por la idea de que una mercancía o el salario de un trabajador eran lo que se podía obtener en el mercado de la competencia. ⤷ Dos cambios importantes: dllo de la técnica de producción en masa (debido a Henry Ford ), y el florecimiento de las grandes empresas industriales. ⤷ Defectos: desato los lazos de afecto y amistad, lo que produjo un aislamiento del individuo.
ETAPA MODERNA :
⤷ Complejo tecnológico: neotecnico , de aleaciones (combinac de metales), electricidad, energía atómica. ⤷ Componente productivo centrado en la producción de plástico, petroquímica, energía nuclear. ⤷ Gran división de clases. ⤷ Surgimiento de las ciencias humanas. ⤷ Preocupación principal en el manejo de personal, ppio básico de la moderna dirección de empresas. ⤷ Surge el desarrollo de la gran empresa. Se podría decir que en unos años se agregaría una nueva etapa. Los jóvenes pasan de un trabajo a otro sin sentido de pertenencia, no como nuestros padres y abuelos que pasaban años en una misma empresa.
ETAPA DE RENOVACION (A PARTIR DE 1960): PERIODO DE LAS TEORÍAS LIMITADAS A FENÓMENOS CONCRETOS
➝ Década orientada hacia perspectivas más psicosociológicas, temas de mayor interés: estructura, tecnología y tareas, convirtiéndose la teoría de la contingencia en el paradigma dominante. ➝ Cristaliza una nueva forma de pensar y entender el fenómeno organizativo por:
- Búsqueda de nuevos paradigmas
- Aplicación de la perspectiva del sistema abierto al estudio de las org
- Incremento de la influencia sindical y estatal sobre la vida de las org
- Preocupación por estudiar las org como actores sociales visibles
- Avances en el desarrollo tecnológico. ➝ Durante la segunda mitad de la década del 60´ la psicología industrial sufre una segunda crisis, recibiendo diversas críticas y ataques: Por el desdoblamiento de la psicología industrial, y de los psicólogos industriales ante la clase empresarial, convirtiéndose en meros asistentes técnicos al servicio de la dirección de personal; Se cuestionó la utilidad práctica de la disciplina, xq los instrumentos y técnicas eran anticuados, habían sido creados para un contexto social que ya no existía; se ponía en tela de juicio la ponderación de los psi industriales en sus consejos, con frecuencia se erigían en defensores de supuestos. ➝ Después de este periodo se produce el cambio de denominación de psicología industrial a: PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES , lo cual implica una redefinición de los contenidos y la consideración de verdadera disciplina. Queda constituida por 2 grandes áreas: psico del personal y psico de las org. ULTIMAS DOS DECADAS ➝ El periodo de 1970 en adelante viene marcado por una gran crisis económica que influyo profundamente en la dinámica de las organizaciones. Los profesionales vieron disminuido su campo de acción y con menos recursos para la investigación. ➝ Organizaciones en la actualidad : constituidas por estructuras debidamente acopladas para que puedan hacer frente al alto grado de ambigüedad e incertidumbre, y a la rapidez con que se producen los cambios en el entorno. ➝ Se presta gran atención a los ciclos vitales de las organizaciones, para enfrentarse con entornos que exigen gran rapidez en toma de decisiones estratégicas y en la capacidad de adaptación de respuesta. ➝ Gran proliferación de taxonomías debido al gran número de teorías y estudios del periodo anterior. ARGENTINA Las etapas no se han ido dando como en EEUU, sino de un modo totalmente desordenado. Socialmente no hemos tenido la misma historia, por ello no se pueden aplicar los mismos modelos. Tres grandes grupos o estatus industriales comerciales operan en la argentina:
- Las grandes empresas (en su mayoría extranjeras)
- las MEDIANAS EMPRESAS (típica empresa argentina)
- las pequeñas empresas.
- Además, el estado como productor de bienes y servicios. El origen de la empresa argentina es la ESTANCIA, en poder de las familias tradicionales, sobre todo en Bs As, donde el poder fue ejercido históricamente por el estanciero. El inmigrante solo pudo dedicarse al comercio, tareas artesanales y a la agricultura, que exigen menos extensión de tierra que la ganadería, apareciendo otra forma de empresa: la CHACRA. Al origen industrial argentino se puede ubicar tres posibilidades:
- La política de sustitución de importaciones
- La dependencia de empresas extranjeras radicadas en el país
- El resultado del esfuerzo personal como origen de capital. Coexisten pautas culturales tradicionales de una soc tradicional-rural y una industria urbana, donde el poder está concentrado en la 1ra, alternado por un sindicalismo politizado y por las fuerzas armadas.
Hoy, las empresas argentinas son un conjunto de medianas y pequeñas empresas que se debaten en un enfrentamiento con las empresas extranjeras y el sector tradicional-rural. La empresa argentina , desde lo económico – financiero, tiene capacidad limitada, un bajo desarrollo administrativo y una dependencia tecnológica. LA SOCIEDAD ACTUAL El mundo empresarial ha ido atravesando cambios que tienen que ver con los que ha ido atravesando la sociedad actual: Mutaciones sociales: se debe al desarrollo de una sociedad dual, donde hay mayor movilidad geográfica y profesional, se ha democratizado la enseñanza y se ha modificado la estructura del empleo. Mutaciones tecnológicas: la revolución de la información ha provocado una revolución en los sistemas de comunicación, lo que a su vez ha afectado las relaciones hombre-máquina. Mutaciones culturales: han cambiado las costumbres y modos de vida, también el sistema de valores individuales y colectivos, han mejorado los niveles de vida, se ha alargado el tiempo de aprendizaje y se ha acrecentado fuertemente el individualismo. Mutaciones económicas: se unen al proceso de globalización, fusión y concentración de la empresa, lo cual provoca desequilibrios a nivel internacional, donde la supervivencia de la empresa depende de su capacidad de adaptarse a estos cambios. ESTALLIDOS EN LA SOCIEDAD:
⤷ La sociedad industrial se caracterizaba por ser un modelo social dominante, que se imponía al resto de los
sistemas y otorgaba gran poder a la clase dirigente.
⤷ En la sociedad posmoderna hay una multiplicidad de modelos y sistemas que conviven en forma pacífica. Este
estallido social se debe fundamentalmente a los cambios de roles y las relaciones sociales.
⤷ Hoy, el individuo tiene una movilidad permanente que le permite pasar de un grupo a otro, donde sus relaciones
sociales se basan en la diversidad, heterogeneidad e imprevisibilidad. Estas relaciones se construyen sobre apoyos múltiples (flia, trabajo y lugar de residencia – los 3 polos básicos).
⤷ El fenómeno de la centralización va desapareciendo dando paso a una estructura polimorfa.
⤷ La sociedad moderna deja que cada cual busque la marca identificadora que prefiera. El éxito social de una
persona está íntimamente ligado a su profesión. Con esto se refleja que el desarrollo de una cultura empresarial vendría a ser un síntoma de la irrupción del factor organizativo de la sociedad. El hombre pasa a ser un recurso para ser explotado. Hay una constante búsqueda del éxito. RECORRIDO DESDE EL NACIMIENTO DE LA EMPRESA TRADICIONAL HASTA LA CONCEPCION ACTUAL TAYLORISMO FEDERIC TAYLOR Y LA ORGANIZACIÓN CIENTIFICA DEL TRABAJO (1856 – 1912) Ingeniero americano, padre de la administración científica. Su principal preocupación fue: aumentar la eficacia en la producción, para disminuir los costos y aumentar la producción, y para hacer posible una remuneración más alta para los trabajadores que más producen. Es la administración para la eficiencia industrial. Concibió el estilo militar aplicado al trabajo como un sistema. Creía que la aplicación de métodos científicos, en lugar de las costumbres y métodos prácticos, podrían dar como resultado más productividad, sin gastar más energía o esfuerzo humano. Las empresas estaban estructuradas en compartimientos rígidos, con jerarquías muy definidas, donde no se cuestionaba la autoridad y la desigualdad y obediencia eran naturalizadas. CONTRIBUCIÓN DE TAYLOR: se aprecia el conocimiento como sustento del trabajo no manual. Crea una revolución mental y un trabajador funcional. Queda separado musculo y mente, destreza física y pensamiento. Trabajo manual (sustentado en destreza física) – trabajo no manual (conocimiento).
y responsabilidades para que la ejecución sea disciplinaria. E. PRINCIPIO DE EXCEPCIÓN : sistema de información que presenta sus datos solamente cuando los resultados se desvían de lo previsto (tanto de forma positiva como negativa). Para ello, plantea que debe tenerse en cuenta como instrumento básico para racionalizar el trabajo :
- ANALISIS DEL TRABAJO: descomponer cada tarea en una serie de movimientos necesarios para su ejecución, eliminando los movimientos inútiles y simplificando los útiles.
- ESTUDIO DE LOS TIEMPOS Y MOVIMIENTOS: permite obtener el tiempo patrón (promedio) en que se ejecuta una tarea y la racionalización de los métodos (manera de hacer algo para obtener un resultado). Ambos puntos son utilizados para buscar la mejor manera de ejecutar una tarea Ventajas: Eliminar todo desperdicio de esfuerzo humano. Adaptar a los operarios a la tarea. Establecer normas detalladas de actuación en el trabajo. Especialización de las actividades. Mejorar la eficiencia del operario y el rendimiento de la producción. Base uniforme de salarios equitativos y de incentivos por aumento de producción.
- ESTUDIO DE LA FATIGA HUMANA: la fatiga tiene efectos como: reducir la eficiencia, disminuir la productividad, pérdida de tiempo, incremento de la rotación de personal, enfermedades, accidentes. Para estudiar la fatiga se determinaron los principios de la economía de los movimientos (relativos: al uso del cuerpo humano; a la distribución física del local; y al desempeño de las herramientas).
- DIVISION DEL TRABAJO Y ESPECIALIZACION: el trabajo de cada sujeto debía limitarse a la ejecución de una única y simple tarea, ajustándose a los patrones y normas de desempeño. La eficiencia se adquiere con la especialización (pero el sujeto pierde su libertad para limitarse a la ejecución de una sola tarea).
- DISEÑO DE CARGOS Y TAREAS:
- la tarea es la actividad ejercida por un S,
- cargo es el conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o repetitiva, donde hay uno o varios S que ejecutan tareas específicas. Diseñar un cargo equivale a especificar su cantidad de tareas, los métodos para ejecutarlas y las relaciones con los otros cargos. La administración científica simplifica los cargos, obteniendo el máximo de especialización en cada trabajador. Ventajas:
- empleados con calificación común
- menos costos de entrenamiento
- disminución de la posibilidad de error en la producción
- Facilitamiento para la supervisión
- incremento en la eficiencia.
- INCENTIVOS SALARIALES Y PREMIOS DE PRODUCCION: la remuneración está basada en el tiempo. El trabajo se paga por pieza. Si superan el 100% de las piezas se otorgaba un premio o incentivo salarial. Le sacan parte del salario si no llega a la cantidad de piezas? Es por pieza o por tiempo? Salario por pieza (estrategia disciplinar para lograr aceptación voluntaria de largas y agotadoras jornadas de trabajo).
- CONCEPTO DE HOMO ECONOMICUS: el S busca el trabajo no porque le guste, sino como medio para ganarse la vida a través del salario; motivado por la necesidad de dinero. Debía ser controlado por ser holgazán y mezquino. Obrero-mono: obrero como fuerza de trabajo, era adiestrable, se le enseñaba una tarea específica y solo tenía que repetirla).
- CONDICIONES DE TRABAJO: la eficiencia también depende de un conjunto de condiciones que garanticen el bienestar físico y la disminución de la fatiga, como:
- la adecuación de instrumentos y herramientas
- la distribución física de máquinas y equipos
- el mejoramiento del ambiente físico (ruido, luz, ventilación).
- ESTANDARIZACION: tanto de métodos y procesos de trabajo, como de máquinas y equipos, para disminuir la diversidad en la producción, eliminando desperdicios y aumentando la eficacia.
- SUPERVISION FUNCIONAL: así como hay una especialización del trabajador en una tarea, también el supervisor se especializa en un área determinada (concepto de autoridad funcional). CRITICAS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Mecanismo de la administración científica: su método intensifica el trabajo más que racionalizarlo. Se busca el rendimiento máximo, no el rendimiento óptimo. Poca atención al elemento humano (H económico). Super- especialización: trabajador como sujeto pasivo, autómata, lo priva de la satisfacción del trabajo. Visión microscópica del H: ignora el hecho de que es un ser social. Obediencia como virtud, alienante. Ausencia de comprobación científica: se refiere al caso, y no al por qué. Enfoque incompleto de la organización: atiende solo a aspectos formales, omitiendo los informales (ignora la vida social de los S, los toma como aislados, ubicados según habilidades y tareas). Limitación del campo de aplicación: se centra en los problemas de producción, sin consideración de otros aspectos de la vida de la empresa. Enfoque prescriptivo y normativo: muestra cómo debería funcionar la empresa, en vez de explicar su funcionamiento. Prescribe recetas anticipadas para aplicar en determinadas situaciones. Enfoque de sistema cerrado: la empresa es pensada como una entidad autónoma, absoluta, sin contacto con el medio ambiente. Su comportamiento es mecánico, previsible y determinista, inmodificable. CRITICAS (POR BRAVO) Perspectiva muy limitada de las necesidades del ser humano y de su motivación. No existe diferencia entre un trabajador y una máquina. Maquina = combustible / trabajador = dinero. No tiene en cuenta el componente individual y social. EFECTOS DE LA PROPUESTA TAYLORIANA EN EL MUNDO INDUSTRIALIZADO: Desaparición del artesano como figura. Trato inhumano a los trabajadores, y trato a los obreros como bestias de carga, promoviendo así la alienación del trabajo. Desigualdad en la distribución del poder (empresarios y asesores – trabajadores expuestos a abusos). Mayor tasa de rotación del personal. Salarios de los trabajadores iniciaron un ascenso sostenido. El incremento de la productividad genero mayo movilidad social. Conflictos internos disminuyeron; conflictos externos aumentaron (2 GM). Mediados de 1960: diferencia entre pensamiento clásico y moderno. Cambio el nombre de psicología industrial a psicología industrial y organizacional. ETAPA DE RENOVACION DE LA PSI INDUSTRIAL FORDISMO HENRY FORD Y LA LÍNEA DE ENSAMBLAJE Empresario. El termino fordismo se refiere al modo de producción en cadena que llevo a la práctica Henry Ford, quien, a principios de 1908 introdujo en el mercado el famoso automóvil conocido como Ford-T a un precio muy económico. Este sistema, que se desarrolló entre fines de la década del 30’ y principios de los 70’ (final del Fordismo en la década del 70’), introdujo un cambio en la producción: creo la cadena de montaje, maquinaria especializada y uso un número elevado de trabajadores (se redujo la jornada laboral y aumentaron los salarios). Retoma los principios del Taylorismo para desarrollarlos en el contexto de la cadena de montaje, lo que desemboca en la creación del trabajo en cadena.
