Evaluación y Clasificación de Puestos: Determinando la Importancia de los Roles - Prof. Ca, Resúmenes de Matemática Discreta

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Por Edwin

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS

PUESTOS

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS

PUESTOS

Es un proceso por el que se determina la

IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE

RESPONSABILIDAD de un puesto para la misión, los

fines y los resultados del negocio de la empresa.

La evaluación de puestos permite determinar el

valor relativo de cada puesto, según su

importancia y contribución a los intereses de una

organización, en este proceso se consideran

diferentes factores que dependen de la

metodología utilizada, como por ejemplo,

responsabilidades, habilidades requeridas.

Concepto De Evaluación De

Puesto.

CONCEPTO DE CLASIFICACIÓN

DEPUESTO

Sistema por el que se analizan, evalúan y

ordenan de forma sistemática los

diferentes tipos de tareas que se realizan

en una determinada institución,

considerando factores tales como deberes

y obligaciones, naturaleza de estos, grado

de dificultad, preparación académica,

conocimientos, experiencia, habilidades y

Destrezas que deben poseer los

candidatos a empleo.

la clasificación de puestos, “es un proceso

técnico por medio del cual se agrupan los

Este tipo de clasificación le

incorpora una importancia

específica a la persona

trabajadora, tomándolo como un

ser ajeno al puesto, se

caracteriza por impulsar aspectos

de formación individual y

procedencia social, es decir

analiza los atributos y méritos

personales, como condiciones

académicas, experiencia,

habilidades, conocimiento,

destrezas, entre otros.

Este tipo de clasificación le

incorpora una importancia

específica a la persona

trabajadora, tomándolo como un

ser ajeno al puesto, se

caracteriza por impulsar aspectos

de formación individual y

procedencia social, es decir

analiza los atributos y méritos

personales, como condiciones

académicas, experiencia,

habilidades, conocimiento,

destrezas, entre otros.

Clasificación funcional o por

tareas

Lo importante es el puesto y la

complejidad de las tareas

propias, condiciones de trabajo y

responsabilidad, no se

involucran las condiciones

personales de la persona

trabajadora del puesto; es decir

las características y las

condiciones académicas de la

persona trabajadora no cuentan

para realizar la clasificación,

dividen los puestos en funciones

similares para luego agruparlos

en clases, con base en las

similitudes.

Clasificación funcional o por

tareas

Lo importante es el puesto y la

complejidad de las tareas

propias, condiciones de trabajo y

responsabilidad, no se

involucran las condiciones

personales de la persona

trabajadora del puesto; es decir

las características y las

condiciones académicas de la

persona trabajadora no cuentan

para realizar la clasificación,

dividen los puestos en funciones

similares para luego agruparlos

en clases, con base en las

similitudes.

Es el más usado, tanto en organizaciones públicas como privadas, consiste en el estudio de las partes componentes del puesto para clasificarlo de acuerdo a la acumulación de puntos factoriales, permite al valuador aplicar un juicio más amplio, ya que analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo. El método de puntos comprende (4) fases:

• Identificación, definición y comparación de factores de un puesto.
• Asignar a dichos factores un valor determinado para luego compararlo.
• Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.
• Valoración del trabajo.

Es el más usado, tanto en organizaciones públicas como privadas, consiste en el estudio de las partes componentes del puesto para clasificarlo de acuerdo a la acumulación de puntos factoriales, permite al valuador aplicar un juicio más amplio, ya que analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo. El método de puntos comprende (4) fases:

• Identificación, definición y comparación de factores de un puesto.
• Asignar a dichos factores un valor determinado para luego compararlo.
• Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.
• Valoración del trabajo.

Tipos de clasificación

Métodos tradicionales para la evaluación de

puestos

En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que

se agrupan en dos categorías:

Métodos no cuantitativos:

Ranking o comparación de puestos

Gradación o clasificación de puestos

Métodos cuantitativos:

Por puntos

Comparación de factores

La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no

cuantitativos, un

puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una organización,

mientras que en el

caso de los métodos cuantitativos se analizan los factores clave de un puesto y se

miden, permitiendo

comparar los puestos de una organización con otra.

Método de ranking o comparación de puestos

El método de ranking o comparación de puestos es la forma más simple de evaluación de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que se compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta que todos han sido clasificados. Se clasifican los puestos de acuerdo a su importancia , desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto al más bajo.

Método de gradación o clasificación de puestos El “método de gradación” también se conoce como “método de clasificación“. Este método de evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son establecidos por un organismo o comité autorizado para este propósito.

Método de evaluación de puestos por puntos La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores.

Método de comparación de factores Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables. Aunque este método no va sumando puntos, sí considera factores a los que se les dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios establecidos por un comité. Este sistema se utiliza generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales.

Remuneración con base en

competencias.

La remuneración por competencias tiene como base la necesidad de establecer parámetros de diferenciación entre trabajadores que poseen distintas habilidades, y el aporte de las mismas a el logro de resultados; traduciéndose ese aporte en una remuneración en función a esas diferencias.

Definición de remuneración: Es la función de recursos humanos que maneja las recompensas que las personas reciben a cambio de desempeñar las tareas de la organización.

También es el paquete de recompensas cuantificables que un empleados recibe por su trabajo, incluye tres componentes: la remuneración básica, los incentivos salariales y la remuneración indirecta/prestaciones.

Definición de Competencias: Características demostrables de una persona, incluyendo conocimientos, habilidades y

Características

1. Seleccionar al personal más idóneo para

desempeñar el cargo vacante

2. No tener ningún tipo de discriminación, por

ejemplo: sexo, raza, religión, etc.

3. El costo y eficacia del proceso sea el

justificado

Estas tres características se pueden conseguir

a través del diseño e implementación de un

sistema de selección basado en el modelo de

competencias.

Derivaciones de los salarios.

El salario o sueldo es la remuneración recibida por una persona como pago por su trabajo. De esta forma, el empleado puede beneficiarse de su contribución en tiempo y esfuerzo a la empresa que lo contrata. De la misma forma que puede ver traducida esa aportación en términos monetarios.

El salario, entendido como el precio a pagar a cambio del trabajo realizado por una persona, se determina según la oferta y demanda de trabajo. Todo ello, dado por diversos factores como la disponibilidad de mano de obra, los convenios sindicales, la formación o experiencia del trabajador y la legislación laboral del país. Además, en el estudio económico, los salarios adquieren una especial relevancia. Relevancia tanto desde el punto de vista empresarial (donde constituyen una parte significativa de los costes de producción), como desde la óptica de las familias (ya que determinan la capacidad de consumo de éstas y, por extensión, la demanda agregada de una economía).

Concepto:

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.

 (^) Toda política de compensaciones incluye la definición de las

siguientes referencias para cada uno de los puestos de trabajos que componen el organigrama de tu empresa:

 (^) – Salario base.

**- Horas extras.

• Bonos por productividad y antigüedad.
• Viáticos, dietas y gastos por transporte.
• Compensaciones no monetarias.**

Política salarial.

Para comenzar a definir tu política de compensaciones debes fijar primero las escalas de salario base, siendo este el que se fija por tiempo determinado, normalmente cada mes, o por la realización de algún trabajo especial, cuando se contrata por obra.

Es importante también que sepas que la compensación de tus empleados puede ser de índole salarial y otras constituyen ingresos no vinculados con el salario como pueden ser premios por productividad, viáticos o dietas.

No debes olvidar definir las horas extras, que incluye horas adicionales de trabajo a la jornadas de trabajo normal que realizan los colaboradores de manera voluntaria. El valor monetario de esta lo pueden determinan el trabajador y el empleador de modo conjunto. Algunas empresas también incluyen dentro de su política de compensación a las pagas extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que se les otorga a los empleados, especialmente en Navidad o al término de un nuevo año de trabajo, y los salarios en especie son remuneraciones no monetarias (normalmente se asigna a los empleados una cuota o descuento en los productos o servicios que ofreces en tu empresa).

Toda la información vinculada a tu política de compensación o beneficios es importante registrarla en una tabla o planilla electrónica para poder ver la relación entre cada puesto de trabajo, realizar actualizaciones y monitorear la aplicación de la política implementada.

Muy importante es que no olvides la estrecha conexión entre retribución y motivación. Por tanto se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano, promoviendo una actitud positiva, participación y colaboración para que cada empleado utilice el total de sus habilidades al máximo.