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FICHA BIBLIOGRÁFICA
ÑAÑA BAQUERIZO CRISTINA
NINOSKA
Comportamiento Organizacional (manual informativo interactivo) Prim. Edición. Universidad Continental. Pp 23- 63 Huancayo, septiembre 2017. En el libro se exponen los fundamentos del comportamiento individual, así como la personalidad y las teorías que la sustentan. El comportamiento y su influencia en la organización, emociones y estado de ánimo.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Se necesita crear un buen clima en la organización para afectar positivamente los objetivos de la organización. Esto se puede lograr conociendo a sus colaboradores más allá de la perspectiva como herramienta económica. Existen principios básicos de acuerdo a Chiavenato (2009) del comportamiento individual que también derivan de las organizaciones y son:
- Capacidades distintas. Hay 2 comportamientos innato (no se mejora) y el aprendido (se puede modificar)
- Necesidades diferentes entre personas
- El futuro de las personas
- Las personas perciben su ambiente en base a su pasado
- Las personas reaccionan emocionalmente
- El comportamiento de un individuo depende del entorno donde se rodea El indicador de tipos de Myers-Briggs (ITM B) es un instrumento de evaluación de la personalidad. Clasificando a los individuos en extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o sentimentales y juiciosos o receptivos. la proactivez se puede generar dando estímulos positivos a los colaboradores (empleados). Además, una buena percepción (proceso con el que los individuos interpretan lo que les rodea con los sentidos), de la organización puede afectar en pro de la organización. La percepción se compone de los siguientes factores:
- Factores en el receptor: actitudes, motivos etc.
- Factores en la situación: tiempo, ambiente laborar y escenario social.
- Factores en el objeto: novedad, movimiento, tamaño, etc. La percepción es un elemento clave en la toma de decisiones. La toma de decisiones se basa en 3 modelos: modelo racional el cual teniendo información completa se toma la decisión con mayor utilidad; modelo de racionalidad acotada donde la persona reduce un problema complejo a un nivel donde lo puede entender y modelo de intuición el cual es una respuesta inconsciente impulsado por la experiencia. También hay 3 criterios éticos de decisión: utilitarismo donde las decisiones son en base a los resultados; toma de decisiones con libertades y privilegios fundamentales e imponer y hacer cumplir las reglas de manera imparcial. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Los componentes de las actitudes son 3:
- Cognición. La evaluación del empleado a su entorno.
- Afecto. El sentir respecto a algo.
- Comportamiento. Tomar acción positiva o negativa bajo la interpretación de un evento. La modificación de las actitudes se puede dar si hay un cambio en las creencias y los sentimientos respecto a ellas. Principales actitudes en el trabajo:
- Satisfacción laboral. Sentimientos positivos acerca de un puesto de trabajo.
- Involucramiento en el trabajo. Relacionado con el anterior, es el grado de identificación de un individuo con su puesto laboral.
- Compromiso organizacional. Identificación hacia una organización y sus objetivos. Apego emocional a la organización.
- Apoyo organizacional percibido. Es el grado en el que el individuo cree que la organización valora su estadía.
- Compromiso del empleado. Cuanto se involucra, satisfacción y entusiasmo del individuo hacía su trabajo. LA PERSONALIDAD Es el dinamismo dentro del individuo, es la suma de las diferentes formas en las que el individuo reacciona y se relaciona a otros y la interacción con sus semejantes. Para una organización el conocimiento de la personalidad incide en el proceso de contratación. La personalidad consta de acuerdo con Chiavenato (2009) de 5 dimensiones:
- Extraversión. Sociable, vive en grupo, etc.
- Ajuste emocional. Emocionalmente estable y equilibrado.
- Afabilidad. Cordialidad, colborador, tolerante, etc.
- Sentido de responsabilidad. Organizado, digno de confianza, etc.
- Apertura e interés. Curioso, creativo, etc. Las dimensiones anteriores se relacionan con el trabajo de Myers-Briggs, el cual se basa en Carl Jung. Jung clasifica a las personas en extravertidas e introvertidas. Posterior a esto Isabel Briggs- Myers desarrolla una prueba de personalidad para clasificar las preferencias en 4 pares de rasgos, denominada Indicador de tipos Myers-Briggs y son los siguientes: Extravertido-Introvertido; Juicioso-Perceptivo; Sensible-Intuitivo y Pensador-Sentimental. Al final los valores de cada trabajador reflejan la actitud en una organización. VALORES
Son convicciones que hacen que una conducta sea o no preferible en cierto contexto. Los valores tienen atributos de contenido (modo de conducta es importante) y de intensidad (que tan importante es). Si se ordenan los valores de un individuo de acuerdo a su intensidad, se obtiene el sistema de valores. Los valores tienden a la estabilidad y permanencia, los cuales se obtienen del medio social en el que nos desenvolvemos desde pequeños. Estos ayudan a comprender las actitudes y motivación de un individuo en una organización. Se pueden clasificar en 3 niveles: 1- La noción de que un valor es importante para la organización ejemplo, la honestidad. 2- Se perciben los valores como necesarios, además el dialogo se produce en torno a ellos. 3- Existe una codependencia entre ambas partes (valores-organización). Hay valores terminales que son el estado final o deseable y los instrumentales, que se refiere al medio para lograr valores terminales, ejemplo el trabajo duro (ambición) promete una vida confortable (prospecto de vida). También existen valores generacionales que se relacionan con la cultura y el tiempo que llevamos en una organización, así como el tiempo en el que se encuentra cierta sociedad. La teoría de ajuste entre el individuo y el puesto de trabajo de John Holland plantea 6 tipos de personalidad:
- Realista. Prefiere actividades físicas. Se caracteriza por ser persistente, conforme, etc. Por ejemplo, un mecánico, granjero.
- Investigador. Se inclina por actividades que involucran el pensamiento. Se caracteriza por ser analítico, curioso, etc. Por ejemplo, un biólogo, un economista.
- Social. Tiene preferencia por actividades que implican ayuda y colaboración. Se caracteriza por ser sociable, amistoso, etc. Por ejemplo, maestro, consejero.
- Convencional. Gusta de las actividades regulares, ordenadas y sin ambigüedad. Se caracteriza por ser maleable, eficiente, practico, etc. Por ejemplo, contador, gerente corporativo.
- Emprendedor. Elije actividades verbales, le gusta influir en otros. Se caracteriza por ser confiado de sí mismo, ambicioso, dinámico. Por ejemplo, abogado, agente inmobiliario.
- Artístico. Prefiere actividades ambiguas y no sistémicas. Se caracteriza por ser imaginativo, desordenado, idealista. Por ejemplo, un pintor, escritor. MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL
Teoría del reforzamiento, se deriva del conductismo apoyando la idea de que el reforzamiento condiciona el comportamiento. Esta teoría ignora el estado emocional del individuo solo se centra en lo que ocurre cuando este ejecuta una acción. Por lo que no se le considera una teoría de motivación, pero si controla el comportamiento. Teoría de la equidad, desarrollada por Adams, aborda a la motivación como un proceso, se basa en la comparación del trabajo y la recompensa de un individuo con otros. Cuando la percepción que se observa da la impresión de igualdad, existe un estado de equidad sin embargo cuando se percibe que es desigual hay una tensión negativa lo que conduce a una acción correctiva con el fin de eliminar la injusticia supuesta. Esta teoría trata de explicar la justicia distributiva, es decir, la forma en que las personas perciben la distribución y asignación de recompensas. El Afecto, es un rango amplio de sentimientos que experimenta un individuo y se experimenta en la forma de emociones y estado de ánimo. Los últimos son menos intensos que las emociones puesto que su durabilidad en el ser es mayor. Las emociones y estados de ánimo están relacionados entre sí y pueden influir positivamente o negativamente en el logro de una meta.
