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Tipo: Resúmenes
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Il. CONTENIDO TEMÁTICO 2.2 Gestión de recursos humanos La gestión de recursos humanos (GRH) es un área clave dentro de cualquier organización que se encarga de administrar, desarrollar y coordinar al personal con el fin de alcanzar los objetivos institucionales y promover el bienestar de los trabajadores. 2.2.1 Definición y evolución de la gestión de recursos humanos (GRH) En el mundo de la administración pública, la gestión del recurso humano (GRH) emerge como un elemento central y de especial relevancia. Esta gestión se vuelve fundamental para asegurar que el sector público (SP), en su compromiso con la sociedad en sus diversas facetas, pueda cumplir de manera eficiente y efectiva con sus objetivos. En este contexto, el recurso humano se erige como el pilar fundamental que sostiene y dinamiza las operaciones y el progreso de las instituciones gubernamentales. La gestión de recursos humanos es crucial para asegurar que el sector público, en su compromiso con la sociedad en sus diversas facetas, pueda cumplir de manera eficiente y efectiva con sus objetivos. Evolución histórica de los Recursos Humanos La historia de los Recursos Humanos se divide en etapas marcadas por cambios sociales, tecnológicos y económicos. En la Revolución Industrial (siglo XIX), el enfoque era asistencial: nacen los “Departamentos de Bienestar” para mitigar problemas básicos como salud y vivienda. Aquí aparece por primera vez el término "Recursos Humanos", acuñado por John R. Commons en 1894. A inicios del siglo XX, las empresas comienzan a ver al trabajador como parte del capital. Sin embargo, la gestión seguía siendo autoritaria, centrada en lo disciplinario. Durante el periodo entre las guerras y hasta la Gran Depresión, los departamentos crecieron por las nuevas leyes sociales, acercándose al modelo actual, aunque aún subordinados a la dirección general. En los años 70 y 80, el enfoque cambia hacia el factor humano. Se introducen elementos psicológicos y sociológicos. Comienza a valorarse el clima laboral y se da mayor independencia al área de RRHH dentro de la estructura empresarial.
Ya en la Revolución Digital, el foco se centra en la experiencia del empleado. Se reconoce que el talento humano es clave en la transformación digital. El área de RRHH se transforma en un aliado estratégico que debe liderar el cambio cultural y tecnológico en las empresas. Su rol ya no es solo operativo, sino que gestiona emociones, motivación y bienestar. Esto se refleja incluso en los nuevos nombres del departamento: “Talento Humano”, “Personas y Valores”, “People First”, entre otros. 2.2.2 Importancia estratégica de la GRH en las organizaciones modernas La Gestión de Recursos Humanos (GRH) se ha consolidado como un componente estratégico fundamental en las organizaciones, especialmente en el sector público, donde su adecuada implementación no solo garantiza el funcionamiento eficiente de las instituciones, sino que también influye directamente en la satisfacción del personal, la calidad de los servicios y el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Es por ello que la importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular entre los que destacan: Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo. Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos. La crisis de productividad El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y educacionales. Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo. Las tendencias para la próxima década
Estos profesionales supervisan los procesos de contratación, entrevistas, selección y formación del personal, además de gestionar las relaciones laborales y asegurar el cumplimiento de las normativas laborales vigentes. También asesoran a otros gerentes sobre cuestiones clave como la igualdad de oportunidades de empleo y la prevención del acoso, fomentando un entorno laboral seguro y justo. Además, colaboran en la planificación estratégica organizacional, ayudando a identificar cómo utilizar de forma eficiente el talento disponible. Su papel ha evolucionado para abarcar funciones tanto operativas como estratégicas, siendo esenciales para lograr eficiencia, bienestar del personal y éxito institucional. 2.3.1 Competencias y habilidades gerenciales clave El rol del gerente de Recursos Humanos es planificar, coordinar y dirigir las funciones administrativas de una organización, actuando como enlace entre la alta dirección y los empleados. Estos profesionales supervisan los procesos de contratación, entrevistas, selección y formación del personal, además de gestionar las relaciones laborales y asegurar el cumplimiento de las normativas laborales vigentes. También asesoran a otros gerentes sobre cuestiones clave como la igualdad de oportunidades de empleo y la prevención del acoso, fomentando un entorno laboral seguro y justo. Además, colaboran en la planificación estratégica organizacional, ayudando a identificar cómo utilizar de forma eficiente el talento disponible. Su papel ha evolucionado para abarcar funciones tanto operativas como estratégicas, siendo esenciales para lograr eficiencia, bienestar del personal y éxito institucional.
2.3.2 Liderazgo y toma de decisiones en RRHH El liderazgo y la toma de decisiones en Recursos Humanos (RRHH) son fundamentales para el éxito organizacional. El liderazgo efectivo implica la capacidad de influir, inspirar y guiar a los equipos hacia el logro de objetivos comunes, fomentando un ambiente en el que todos puedan dar lo mejor de sí mismos. Por otro lado, la toma de decisiones en RRHH requiere que los líderes analicen y evalúen información para elegir entre diferentes opciones que afecten a la organización, considerando el entorno y las condiciones del momento. Ambos aspectos son esenciales para alinear al equipo con las metas organizacionales y garantizar una gestión eficiente del talento humano. 2.3.3 Ética y responsabilidad social La Maestría en Alta Dirección y Recursos Humanos de CESUMA pone un fuerte énfasis en estos principios, preparando a los futuros líderes para abordar los desafíos contemporáneos con integridad y un sentido profundo de responsabilidad hacia sus empleados, la comunidad y el medio ambiente. La ética en recursos humanos se refiere a los estándares de conducta que guían las decisiones y acciones de los profesionales del área. Estas decisiones afectan no solo a los empleados y la organización, sino también a la sociedad en general. La ética en RH incluye la equidad, la transparencia, el respeto y la confidencialidad, entre otros valores. Los líderes de RH que actúan con ética fomentan un ambiente de trabajo positivo, aumentan la confianza de los empleados y mejoran la reputación de la empresa^5. 2.4 Instrumentos de planificación de recursos humanos Son herramientas técnicas que permiten analizar, prever y organizar la dotación de personal en una organización, asegurando que se cuente con el número adecuado de trabajadores, con las competencias necesarias, en el momento y lugar correcto. Estos instrumentos facilitan la toma de decisiones sobre contrataciones, capacitaciones, movilidad interna y desarrollo del talento humano^6.
2.4.2 Análisis y descripción de puestos El análisis y descripción de puestos junto a la evaluación de desempeño forma parte del segundo subsistema de RRHH llamado Organización. Es necesario describir un cargo para determinar y conocer su contenido, es decir reunir información sobre las tareas, deberes y responsabilidades que lo diferencian de otros cargos, ya que identifica que deberá hacer el ocupante de ese puesto, su periodicidad, qué métodos debe utilizar y cuáles son los objetivos de su función. Hay dos tipos de descripción de puestos, pueden ser molar y molecular, la diferencia de ellas es la extensión de cada una, siendo la molar la más corta y general y la molecular es más utilizada en cargos jerárquicos, donde es necesario detallar más minuciosamente las responsabilidades y funciones^7. MOLECULAR ESTÁ COMPUESTA POR: DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
2.5.1 Fuentes y métodos de reclutamiento Las fuentes de reclutamiento son los canales o métodos que las empresas utilizan para atraer candidatos adecuados para cubrir vacantes laborales, como portales de empleo en línea, redes sociales profesionales y ferias de empleo. Optimizar estas fuentes es esencial para ampliar el alcance de las ofertas laborales y encontrar talento cualificado de manera eficiente. Hay tipos y son:
Las entrevistas estructuradas son conjunto homogéneo de preguntas previamente diseñadas para todos los candidatos, con el fin de garantizar la objetividad y comparabilidad de las respuestas. Entre las metodologías más reconocidas destaca la técnica STAR (Situación, Tarea, Acción y Resultado), que orienta al entrevistador a indagar sobre experiencias pasadas del candidato relacionadas con competencias específicas, facilitando la evaluación basada en evidencias concretas.^9 PRUEBAS PSICOMÉTRICAS Las pruebas psicométricas son instrumentos científicos y estandarizados que permiten evaluar de manera objetiva las características psicológicas, cognitivas y conductuales de los candidatos en un proceso de selección de persona.^9 TIPOS PRINCIPALES DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS: Pruebas cognitivas o de inteligencia Evalúan capacidades como el razonamiento lógico, la memoria, la atención y la resolución de problemas. Miden habilidades numéricas, verbales y abstractas que son fundamentales para desempeñar tareas específicas. Ejemplos reconocidos incluyen las Matrices Progresivas de Raven y el Test de Terman Merrill. Pruebas de personalidad Analizan rasgos de carácter, valores, motivaciones y habilidades interpersonales como la comunicación, empatía y manejo emocional. Ayudan a determinar el ajuste del candidato a la cultura organizacional y su capacidad para trabajar en equipo o manejar situaciones de estrés. Entre las pruebas más usadas están el Indicador Myers-Briggs y el Inventario de Personalidad de Winslow. PRUEBAS TÉCNICAS Y SIMULACIONES Estas pruebas pueden incluir desde exámenes escritos o en línea sobre conocimientos técnicos, hasta ejercicios prácticos que evalúan la capacidad para resolver problemas propios del área laboral. Dinámicas de grupo: Interacción entre varios candidatos para resolver un problema o tomar una decisión conjunta.
Para ello, dispone de una plataforma digital accesible a través de su portal web “Trabaja con Nosotros”, mediante la cual los aspirantes pueden presentar sus solicitudes mediante formularios electrónicos, facilitando así un primer filtro automatizado basado en los requisitos específicos del puesto. Posteriormente, la empresa lleva a cabo entrevistas estructuradas y pruebas de evaluación que incluyen aspectos técnicos y psicométricos, con el propósito de valorar de manera integral las competencias y habilidades de los postulantes. Además, se realiza la verificación de antecedentes y referencias para garantizar la idoneidad y confiabilidad de los candidatos seleccionados. 2.6 Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño constituye un proceso sistemático mediante el cual las organizaciones valoran y analizan el rendimiento de sus colaboradores en función de los objetivos establecidos y las responsabilidades inherentes a sus cargos. Este procedimiento no se limita únicamente a los resultados alcanzados, sino que también considera las competencias, habilidades y comportamientos que los empleados manifiestan en el ejercicio de sus funciones dentro del entorno laboral. 2.6.1 Objetivos y métodos de evaluación La evaluación del desempeño constituye un proceso sistemático y estructurado mediante el cual las organizaciones valoran el rendimiento de sus colaboradores en función de los objetivos y responsabilidades inherentes a sus cargos. Este proceso resulta esencial para la gestión estratégica del talento humano, puesto que facilita la identificación de fortalezas, áreas susceptibles de mejora y oportunidades de desarrollo profesional, contribuyendo así al cumplimiento de las metas institucionales. En el contexto peruano, el Ministerio de Educación ha implementado los Compromisos de Desempeño 2025, que establecen indicadores claros y medibles para evaluar la eficacia y eficiencia del personal docente y directivo, con el propósito de elevar la calidad educativa y fortalecer la gestión institucional. Los métodos empleados en la evaluación del desempeño han evolucionado para incorporar enfoques integrales y dinámicos, tales como:
Evaluación por objetivos (Management by Objectives - MBO): Basada en la definición conjunta de metas SMART (específicas, medibles, alcanzables, relevantes y temporales), esta metodología permite evaluar el grado de cumplimiento de objetivos concretos, facilitando la objetividad y el seguimiento continuo. Evaluación 360 grados: Consiste en la recopilación de información proveniente de diversas fuentes supervisores, pares, subordinados y autoevaluación para obtener una visión holística y equilibrada del desempeño. Evaluación continua: Promueve la retroalimentación periódica y oportuna, superando la tradicional evaluación anual, con el fin de favorecer la mejora constante y la adaptación a cambios organizacionales. Evaluación basada en competencias: Valora no solo los resultados cuantitativos, sino también las habilidades, actitudes y comportamientos que contribuyen al éxito organizacional. 2.6.2 Indicadores normativos y métricas de desempeño La selección de indicadores debe ser rigurosa y alineada con las funciones específicas del puesto y los objetivos estratégicos de la entidad. Indicadores cuantitativos: Cumplimiento de metas, productividad, calidad, tiempos de respuesta y eficiencia. Indicadores cualitativos: Calidad del trabajo, innovación, actitud, trabajo en equipo y liderazgo. Indicadores conductuales: Puntualidad, responsabilidad, iniciativa y capacidad para resolver conflictos. Indicadores de desarrollo: Participación en capacitaciones, mejora en competencias y adaptación a nuevas tecnologías o procesos.
Estos modelos se fundamentan en el capital intelectual y en la incorporación de personas con competencias específicas, alto rendimiento, compromiso organizacional, adaptabilidad, flexibilidad y una orientación hacia la excelencia. En este sentido, aunque el personal cumple funciones clave en áreas como la administración tributaria, el factor humano sigue siendo el componente esencial para asegurar la ejecución de procesos y una convivencia armónica dentro del entorno laboral. Por tanto, la gestión del talento humano continúa siendo un pilar estratégico, cuyo propósito es maximizar el rendimiento de los trabajadores mediante el fortalecimiento de sus habilidades, conocimientos y destrezas. No obstante, persisten deficiencias en la capacitación del personal administrativo, evidenciándose desconocimiento sobre la gestión efectiva del talento humano y una marcada resistencia al cambio. Estas limitaciones impactan negativamente en el desempeño laboral, restringiendo el aprovechamiento del potencial de los colaboradores. Entre los hallazgos más destacados de la presente investigación se identifican aquellas conductas, comportamientos y características individuales que deben ser transformadas para fomentar un trabajo eficiente. Se detecta una carencia en el dominio de herramientas de liderazgo que faciliten y potencien la labor de los funcionarios. Por ello, uno de los objetivos principales es promover el desarrollo del talento humano a través del fortalecimiento del liderazgo gerencial en el contexto de los procesos de cambio organizacional. Asimismo, se busca generar conciencia sobre la importancia de optimizar el uso del tiempo, los recursos y el talento, alineando las competencias del puesto con las estrategias de formación. Es esencial que los supervisores cuenten con herramientas metodológicas que les permitan liderar eficazmente los procesos de capacitación. Finalmente, se propone establecer una planificación rigurosa de las evaluaciones que contemple la ejecución, seguimiento y control de los programas de formación por competencias.
De esta manera, el valor agregado de este estudio radica en utilizar el propio talento interno de la organización como agente multiplicador, capacitando a los niveles operativos desde los mandos tácticos y estratégicos. Esta estrategia no solo impacta positivamente en el desarrollo organizacional, sino que también optimiza la inversión en formación y desarrollo del capital humano 2.7 Remuneración La actividad organizacional en general y la actividad empresarial en particular se pueden visualizar como un proceso de conversión de varios recursos dentro de un sistema integrado que proporcionará salidas o resultados^9. El proceso de conversión implica una combinación óptima de entradas (como capital, tecnología, materias primas, esfuerzo humano, etc.) dentro de un conjunto de trabajo para producir el resultado deseado. El elemento humano forma parte integral de dicha actividad. Desde el punto de vista de los economistas, cuando los tres factores de la producción (tierra, capital y trabajo) se reúnen y combinan adecuadamente por medio de una administración inteligente, se crea más capital o riqueza. Este fenómeno de sinergia, también denominado emergente sistémico, es una característica única de los sistemas abiertos. La riqueza creada de esta manera por lo general se distribuye entre las partes interesadas: una fracción, en forma de costos, pasa a los proveedores de materias primas o equipo y a los propietarios de las máquinas, equipos o edificios alquilados; otra, en forma de rendimientos, pasa a quienes prestaron dinero a la organización; otra más, en forma de dividendos, va a quienes aportaron el capital de participación o de riesgo para la empresa, y una última parte adopta la forma de salarios al personal, así como prestaciones sociales de los puestos, a las entidades gubernamentales y de seguridad social. Cada recurso productivo tiene su propio costo y beneficios, inversión y rendimiento.
