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Tema N° 7 INTEGRACIÓN DE PERSONAS Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 7.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA El administrador elige y se allega, de los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes. Comprende recursos materiales, así como humanos, estos últimos, son los más importantes para su ejecución. Sus reglas son, que debe estar el hombre adecuado en el puesto adecuado, toda persona debe tener la provisión de los elementos adecuados para realizar sus funciones, el proceso de inducción debe ser adecuado. Comprende la función a través de la cual el administrador elige y se allega de los recursos humanos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes. 7.2. PRINCIPIOS REGLAS Y TÉCNICAS (COSAS) Los principios de la integración de las cosas son:
- Carácter administrativo.
- Abastecimiento oportuno
- Instalación y mantenimiento.
- Delegación y control. Reglas
- El hombre adecuado para el puesto adecuado.
- De la provisión de los elementos necesarios.
- De la importancia de la introducción adecuada. La integración comprende cuatro etapas.
- Reclutamiento: obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.
- Selección: mediante la utilización de ciertas técnicas, elegir entre los diversos candidatos el más idóneo para el puesto, de acuerdo con los requerimientos del mismo.
- Introducción o inducción: articular o armonizar adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos de la empresa y con el ambiente organizacional.
- Capacitación y desarrollo: lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal para lograr su máxima eficiencia. El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene mucha importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado. Podrá decirse que una empresa debe considerarse como una articulación social de los hombres que la forman: desde el gerente, hasta el último mozo.
Técnicas para la integración del personal
- Asignación de salarios: Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.
- Asignación de funciones: Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.
- Determinación de salarios: Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.
- Calificación de méritos: Evaluar, mediante los medios más objetivos, la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.
- Incentivos y premios: proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
- Control de asistencia : Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control. 7.3. INTEGRACIÓN Y RELACIONES INDUSTRIALES Se conoce con el nombre de Administración de Personal. Toda la administración de personal entra dentro del concepto de una integración permanente en la empresa. Los fines de la Administración de Personal a continuación. La administración de personal como la concebimos no está restringida a las fábricas ni a los obreros. Tambien es importante en las oficinas, departamentos de ventas, laboratorios y en los rangos de manejo mismo donde los funcionarios superiores deben ganarse la cooperación de los subordinados. Fines de la administración de personal, desde el punto de vista de la empresa
- Obtener la máxima capacidad de todo el personal que trabaja en los distintos departamentos y niveles de la empresa.
- Obtener su plena colaboración que quieran poner sus capacidades al servicio de la empresa Fines de la administración de personal desde el punto de vista del trabajador El trabajador, manual técnico o ejecutivo, consiste en subordinar su actividad parcialmente a los fines de una empresa porque espera obtener de ella determinados bienes, que son un medio para el logro de sus fines personales. Estos fines que el trabajador busca en una empresa deben ser tomados en cuenta por la administración de personal, pues de lo contrario dicho trabajador no prestará su colaboración e inclusive no admitirá recibir la capacidad necesaria en cuento también sus intereses personales.
- Lo primero que un trabajador busca al ingresar al trabajo es un salario o un sueldo justo.
- Además del salario, el trabajador busca un trato y condiciones de trabajo adecuados.
- Busca seguridad y progreso de su puesto. La coordinación de los dos intereses: fin último de la administración de personal
acciones, así como de los procedimientos e instrumentos contables que son auxiliares necesarios para las finanzas, su función básica está en relación directa con las técnicas para la adquisición, estructuración y manejo del capital necesario en una empresa.
- Técnicas para la estructuración de capitales y estructuración financiera
- Mercados de dinero y capitales
- Fijación de políticas financieras
- Emisión de acciones y obligaciones
- Fuentes de recursos externos
- Expansión financiera: externa e interna
- Estructuras y ampliación de capital
- Préstamos y estructuras de pasivos 7.6. INTEGRACIÓN DE PERSONAL Es la obtención y articulación de los elementos materiales y humanos que la organización y planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social. Consiste en obtener el capital, recursos humanos y materiales para el uso de la empresa. La integración agrupa la comunicación y la reunión armónica de los elementos humanos y materiales, selección, entrenamiento y compensación del personal. 7.7. PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL El proceso de integración de personal se define como el conjunto de acciones desarrolladas por las organizaciones para la incorporación exitosa de nuevos recursos humanos. La base del proceso de integración de recursos humanos radica en la adquisición y conservación de colaboradores que posean y desarrollen las competencias necesarias para el buen funcionamiento de la marca. El proceso de integración de personas y cosas no es algo que solo le concierne al Departamento de Recursos Humanos, aunque algunos lo crean así. De la forma que recibas a un nuevo empleado, depende en gran medida su productividad y comportamiento futuro. Una buena recepción constituye el punto de partida para tener un colaborador comprometido. 7.8. INVENTARIO DE PERSONAL El inventario de personal es un resumen de las características de los trabajadores con el objetivo de sistematizar la información sobre cada uno de ellos. Básicamente, es una gran base de datos en la que se incluyen todos los detalles de interés para la empresa. En ese inventario no solo debes reflejar el número de personas que trabajan en la empresa, negocio y sus datos básicos sino también detalles sobre sus habilidades, aptitudes y capacidades, tanto aquellas relacionadas con el puesto que desempeñan como con vistas a futuros ascensos. Puedes recopilar desde su edad, años de experiencia y antigüedad en la empresa, hasta su nivel jerárquico, profesión, cualificación y especialización. En el inventario de recursos humanos debes
reflejar tanto el desempeño de los trabajadores a través de las evaluaciones de rendimiento como las potencialidades que tienen para ocupar puestos de mayor responsabilidad y la formación necesaria para pasar a ese nivel. 7.9. ADMISIÓN DE PERSONAS Es un proceso por medio del cual las empresas, se encargan de buscar perfiles de personas que encajen con las características predominantes de la organización, siendo este el primero en una serie de procesos de la moderna gestión del talento humano. La admisión del personal comienza con el reclutamiento que es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institución que oferta bolsa de trabajo o simplemente es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos para ser contratados por la empresa en sus actividades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones 7.10. APLICACIÓN DE PERSONAS Son procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas relacionarán en la empresa. Orientar y acompañar su desempeño incluye diseño de organización y diseño de cargo, análisis y descripción de cargo, orientación de las personas y evaluación del desempeño. 7.11. COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales. En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener mejores resultados en la organización, ya que la falta de esto puede afectar la productividad de la organización, producir un deterioro en la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir a los empleados a buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos casos puede llevar a protestas. 7.12. DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO El desarrollo personal en la vida y en el ámbito laboral El desarrollo personal es la realización de un proceso de introspección en el que intentamos descubrir nuestra propia identidad para explorar nuestros talentos, mejorar nuestra salud, hacer cambios en nuestro estilo de vida, y todo aquello que sea necesario para estar en armonía con nuestra mente y cuerpo. Por otro lado, este término hace referencia a nuestro desarrollo en el ámbito profesional. Cada año, más y más empresas comprenden la necesidad de capacitar a sus empleados en prácticas relacionadas al coaching ontológico.
Definición de condición laboral “Se entenderá como condición de trabajo cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta definición: a) Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo. b) La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia. c) c) Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados. d) Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador” 7.14. CLIMA Y CULTURRA ORGANIZACIONAL 7.14.1. Clima organizacional Definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Como noción multidimensional comprende el medio interno de la organización.1,^2 Los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia son:1,3.
- Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.
- Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
- Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
- Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.
- Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros. La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una organización, que es el producto de la percepción de estos por sus miembros. El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interacción entre las características de las personas y de las organizaciones.^1 Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima determinado en dependencia de la percepción de estos por parte de sus miembros. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la actividad de la
organización y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, así como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeño general de la organización. 7.14.2. Cultura organizacional El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organización. Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras. Entre sus elementos se encuentran:^1
- Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.
- Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos aislados.
- Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos.
- Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.
- Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el autocontrol.
- Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
- Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
- Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional.
- Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos.
- Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización. La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los problemas relacionados con la adaptación al entorno y la integración interna. Se entiende por integración interna, la forma de organización que adopta una institución, empresa u otra entidad para lograr una efectividad en su quehacer y un bienestar sostenidos con vista a garantizar una adaptación externa adecuada. Ambos conceptos, aunque interdependientes, son diferentes:^1
- La adaptación externa comprende un conjunto de elementos que deben compartir y suscribir el total de los miembros de la organización porque son indispensables para enfrentarse con éxito al entorno. Entre ellas se encuentran: la planificación estratégica, la misión, los objetivos, los medios, los criterios de medida y las estrategias de corrección — que se aplican cuando los objetivos no se cumplen — entre otros.
Las actividades de valor agregado tienen dos características, es algo que el cliente aprecia y es importante que se ejecuten correctamente desde la primera vez. La reingeniería se basa en crear procesos que agreguen el mayor valor a la empresa. La definición más aceptada actualmente es la siguiente "La Reingeniería es el replanteamiento fundamental y el rediseño radical de los procesos del negocio para lograr mejoras dramáticas dentro de medidas críticas y contemporáneas de desempeño, tales como costo, calidad, servicio y rapidez". En la definición anterior existen cuatro palabras claves: Fundamental, Radical, dramáticas y Procesos. Estas palabras son claves debido a que:
- Una reingeniería buscará el porqué, se está realizando algo fundamental.
- Los cambios en el diseño deberán ser radicales (desde la raíz y no superficiales).
- Las mejoras esperadas deben ser dramáticas (no de unos pocos porcentajes).
- Los cambios se deben enfocarse únicamente sobre los procesos. 7.17. CALIDAD El concepto de calidad ha ido pasando desde la calidad del producto, medidos por métodos estadísticos muéstrales hasta llegar a la gestión de la calidad total que abarca a toda la Empresa y afecta a todo tipo de bienes y servicios. La calidad se basa en la satisfacción del cliente interno y externo. La calidad es la totalidad de funciones y características de un bien o servicio que atañen a su capacidad para satisfacer necesidades expresas o implícitas.
