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Este Manual tiene por objetivo servir como herramienta de desarro- llo conceptual que apoye la discusión en el marco de las activida- des de formación dirigida a trabajadores en torno a la competencia laboral y sus diversas dimensiones, tanto en lo que refiere a la for- mación como a la gestión del trabajo basada en competencias la- borales.
Pretende ser un instrumento de análisis y discusión, de manera de promover en los ámbitos naturales la reflexión acerca del rol de los trabajadores y trabajadoras y, especialmente, de sus organizacio- nes representativas. Se ha diseñado este texto procurando ofrecer al lector un abanico de conceptos que, mediante el análisis crítico, permitan una mejor comprensión de los modelos de competencias y así construir estrategias más adecuadas que contribuyan a mejo- rar las calificaciones, mantener la empleabilidad y mejorar la cali- dad de vida en general.
La intención del Manual es la de abarcar la mayor parte de los as- pectos que comprende el enfoque de competencia laboral. Esto no obsta para que, a la vez, se constituya también en una herramienta adecuada para el tratamiento en profundidad de cada uno de los temas.
El capítulo I se dedica al análisis del concepto trabajo y su evolu- ción reciente desde el llamado Taylorismo hasta llegar al concepto de “trabajador competente”.
El capítulo II examina los diversos enfoques vigentes (funcionalista, holístico, constructivista) y los conceptos actualmente en debate en materia de competencias laborales, tanto desde un punto de vista teórico como práctico, en la medida que presenta algunas expe- riencias desarrolladas en diferentes países.
El capítulo III , en tanto se ocupa de las competencias y sus aplica- ciones prácticas, brinda un primer acercamiento a sus diversas di- mensiones: identificación de competencias, normalización y for- mación basadas en competencias y certificación de competencias.
Los siguientes cuatro capítulos, están dedicados justamente a pro- fundizar en tales dimensiones. El capítulo IV aborda la identifica- ción de competencias laborales, considerando las alternativas metodológicas existentes en función de los diversos enfoques en la materia.
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El capítulo V refiere a la elaboración de normas técnicas de com- petencia laboral. El capítulo VI alude a la metodología para elabo- rar programas de formación basados en competencias. El diagnós- tico, evaluación y certificación de las competencias laborales apa- rece desarrollado en el capítulo VII.
En el capítulo VIII, se expone el tema más general y de política laboral y educativa y la relación entre la formación basada en com- petencias laborales y los sistemas de formación profesional.
Cada uno de los anteriores capítulos aporta, además de sus conteni- dos centrales, una sección de conclusiones y propuestas para el trabajo en grupo en el marco de actividades de formación sindical. El Manual concluye con una bibliografía que corresponde a las fuen- tes utilizadas para su elaboración y es, a su vez, una orientación para quienes deseen profundizar en el conocimiento de estos temas.
Su publicación ha sido posible gracias al esfuerzo de cooperación realizado entre el Proyecto ACTRAV/AECI RLA/95/M08/SPA, coordi- nado por el Sr. Oscar Valverde, y el Centro Interamericano de Investi- gación y Documentación sobre Formación Profesional -Cinterfor/OIT-. En su elaboración participó un equipo del Centro integrado por Fer- nando Vargas, Fernando Casanova y Laura Montanaro.
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Una breve revisión del concepto del trabajo a través del tiempo
Las primeras concepciones
En Grecia: Primó una concepción desvalorizadora del tra- bajo manual, separando las artes políticas de las munda- nas actividades de la transformación y el intercambio, el ofi- cio y el trabajo. A ejemplo esta cita de Platón: “Los trabaja-
proceso de trabajo, sus tareas y obligaciones, hasta sus elementos más sencillos, apuntando a disminuir el tiempo requerido para des- empeñar tales tareas a partir de una dosis de especialización y con- centración absoluta.
De hecho, el principal motivador de la organización científica del trabajo fue el incremento de la productividad, en un momento en que prácticamente todo lo que se producía –en grandes series- se vendía. Si durante una cierta cantidad de tiempo, utilizando una cantidad dada de tecnología en una planta de producción y un nú- mero dado de trabajadores; se podía incrementar la cantidad produci- da, entonces la productividad (cantidad de unidades producidas con una cantidad determinada de recursos aplicados) aumentaba. De hecho, además de la especialización del trabajador, la máxima apli- cación de la administración científica se dio en el llamado Fordismo 2. Así se conoce a la forma de organización de la producción que con- siste en trabajar en torno a un objeto que circula en una cadena productiva haciendo varias estaciones de trabajo en la cual, traba- jadores especializados agregan sucesivamente partes al producto.
De este modo, la especialización en un limitado número de tareas y la subsecuente destreza, aunada a la extraordinaria economía de tiempos que se lograba al reducir los desplazamientos de los ope- rarios dieron como resultado crecimientos inimaginados en la canti- dad de producto obtenida con el mismo número de recursos. Ello desembocó no solo la rebaja en el precio del producto final, sino que además exacerbó las exigencias laborales a un máximo de des- treza carente de contenido.
Los trabajadores de la Ford, por ejemplo, tuvieron que ser alenta- dos a quedarse en sus empleos con incrementos sustanciales en el salario por hora. Muchos preferían retirarse y buscar trabajos me- nos intensivos, alejándose así del frenético ritmo ocasionado por el reciente descubrimiento de la cadena de producción.
2 Llamado así por su utilización en las plantas de la Ford.
dores de la tierra y los otros obreros, conocen únicamente las cosas del cuerpo. Por lo cual si sabiduría es conocimien- to de sí mismo, ninguno de estos es sabio en razón de su oficio”. Para Platón la actividad manual, impropia del mundo de las ideas, es una degradación. 3
Edad Media : Valoración del trabajo artesanal; amplio poder de los gremios de artesanos. El sentido cristiano valoró el trabajo como una forma lícita de obtener una renta y mani- festó cierta hostilidad hacia los ingresos no justificados en una labor personal.^4
La ética protestante: Para Calvino el trabajo encaja dentro de las “buenas obras” es visto como forma de alcanzar la gracia y ratificar la condición de elegido; una forma de incre- mentar la grandeza de Dios. Lutero, en cambio, lo conside- ró como el esfuerzo más viable para lograr el éxito y tam- bién, como la forma de ganarse el sustento.
Los economistas clásicos: Para Adam Smith el trabajo es la principal fuente para crear valor, es la fuerza creadora de valor; el hombre es fundamentalmente un trabajador ( homo economicus) y en tanto trabajador es como entra en la vida social en una sociedad concebida como una asociación de productores. El trabajador se rescata como un elemento esencial en la producción de la riqueza pero se lo reduce a un bien económico.
Las concepciones críticas del trabajo Con el advenimiento del capitalismo, el concepto del trabajo adquirió una importancia tal que llamó nuevamente la aten- ción de la filosofía contemporánea. Ya a esta altura el traba- jo tiene una connotación social, antropológica y económica.
Hegel: Asigna un valor productivo al trabajo y le da una di- mensión histórica y un carácter universal, a diferencia de las construcciones religiosas que lo presentaron como cas- tigo. El producto del trabajo se dedica al intercambio. El su- jeto adquiere consciencia de sí mismo a través del trabajo.
Marx: Criticó la separación entre quienes planifican y quie- nes realizan el trabajo, propia del esquema de división de
3 Citado por Hopenhayn, Mar- tín. Repensar el Trabajo. Bue- nos Aires. 2001. 4 Hopenayn. (Ibidem.)
desvalorizó completamente la necesidad de “capacitación” y la redujo a un mero concepto de “entrenamiento”, cuando no “adiestramiento”.
Los principios de la organización científica del tra- bajo de Taylor
Para Neffa (1998) son tres los principios básicos que resumen la filosofía taylorista:
- El racionamiento y el cálculo a partir de la observación y experimentación, lo cual le da su carácter “científico” que se alcanza cuando la producción se obtiene con la me- nor cantidad posible de tiempo de trabajo aplicado por unidad de producto (división del trabajo, estudio de tiem- pos y movimientos)
- Su honda convicción sobre la necesaria convergencia de intereses entre la dirección de la empresa y sus tra- bajadores, la cual convenía a los efectos de lograr la prosperidad como finalidad del trabajo (estímulos mo- netarios para rendimientos sobre el promedio, mayor productividad, mayores ganancias para la empresa)
- Si los trabajadores se centran, más que en elevar sus sueldos, en el objetivo último de elevar el valor agrega- do, crecerán simultáneamente las ganancias, las remu- neraciones y, en suma, los ingresos de ambas partes. Ello encierra la subordinación del interés particular al general y un cierto concepto de cooperación empresa- trabajador.
Fuente: Neffa, Julio César. Los paradigmas productivos taylorista y fordista y su crisis. Ed. Lumen. B. Aires. 1998.
La crisis del taylorismo y el fordismo
La tendencia a minimizar el aporte humano al trabajo pronto oca- sionó los primeros síntomas de agotamiento que mostró el modelo taylorista. La división del trabajo llevada al extremo conducía a la empresa a un estadio de rendimientos decrecientes. En efecto, al considerar posible la diferenciación entre el diseño y planificación del proceso frente a su ejecución; era inevitable recurrir a prescrip- ciones detalladas del trabajo a realizar, pero quienes estaban en- cargados de hacer tales prescripciones no conocían más allá de la teoría lo que sucedía en el proceso mismo. El trabajo concebido sin ningún contenido de inteligencia e intervención obrera pronto se
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mostró como una ilusión tecnicista; se creó un conflicto entre el trabajo prescrito y el trabajo realmente ejecutado en el cual muchas veces los individuos intervenían solucionando problemas, optimizando actividades críticas, aplicando la experiencia para pre- venir errores recurrentes y en suma “violando las reglas” de los manuales de producción.
Adicionalmente, la excesiva preocupación por la rapidez, los tiem- pos y los movimientos se enfrentó a la fatiga y el agotamiento y se topó con un techo máximo para los incrementos de productividad. Se advienen así nuevos acercamientos al trabajo, enriquecidos des- de disciplinas distintas a la ingeniería, lo que también proporcionó nuevas interpretaciones.
Una de las primeras escuelas, si no posteriores, complementarias a Taylor, fue bautizada como de las “relaciones humanas”. Su origen se atribuye a los hallazgos de Elton Mayo en las investigaciones realizadas en una planta de fabricación de una factoría eléctrica (Western Electric). Tales investigaciones empezaron a revelar nue- vas formas de obtener mejores desempeños de los trabajadores a través de factores que ya no solo atendían la velocidad y el esfuer- zo. El ambiente de trabajo y la iluminación, por ejemplo, explicaron porciones significativas del desempeño.
Teorías como las famosas “X” e “Y” de Mc Gregor 6 dieron más peso a los factores motivacionales en la explicación del desempeño la- boral y empezaron a marcar nuevas formas de dirigir plantas indus- triales y equipos de trabajo para mantener los niveles de productivi- dad. Se habló por primera vez de concebir al trabajador como una mente a favor de la empresa. Del concepto taylorista del haragán controlado, se pasó a otro en el cual era perfectamente comprensi- ble que el trabajador pensara y obrara a favor de mejores resulta- dos, todo ello con la motivación y el liderazgo adecuados.
Es claro que el gran desarrollo de la “administración de personal” a partir de los años 70 nació de la preocupación de lograr un mejor desempeño en el trabajo, solo que, como consecuencia obvia del modelo imperante (taylorismo), las primeras innovaciones adminis- trativas se fueron desprendiendo de concepciones basadas en la mejor forma de dirigir. La motivación (Maslow y su escala de nece- sidades), el liderazgo (Blake y Mouton) y sus diferentes estilos se- gún el tipo de trabajador evolucionaron hacia el análisis de las organi- zaciones (Litterer) y su arquitectura: el desarrollo organizacional, el enfoque de sistemas en la organización, la reingeniería y, más re-
6 La Teoría X suponía que los trabajadores requerían constan- te supervisión y estilos de direc- ción autocráticos por su irresis- tible tendencia hacia el menor esfuerzo. La Teoría Y, más constructiva, asigna al trabaja- dor un papel motivado y creativo que debe complementarse con una acertada dirección.
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¿Una concepción actualizada del trabajo?
Hacia mediados del siglo XX el concepto de trabajo aún te- nía implícito una alta dosis de esfuerzo y resistencia, de do- blegar y transformar. Diríamos un alto contenido de lo mate- rial y lo físico que se fue abandonando paulatinamente a medida que ingresamos en los senderos virtuales de la so- ciedad del conocimiento.
Vemos como para Battaglia (1955)^7 “todo trabajo tiene en común la resistencia de un material con la cual es preciso bregar, sea para transformarlo o para encauzarlo, trátese de un objeto que provee la naturaleza o de un objeto-sujeto, es decir una relación con otra persona.”
De allí podemos saltar a las concepciones “futuristas” que catalogan al trabajo como una serie de aplicaciones de co- nocimientos, y no de esfuerzo físico, el cual está siendo asu- mido crecientemente por máquinas robotizadas. Si la infor- mática y telecomunicaciones están facilitando que sistemas expertos asuman tareas de mecanización y transformación de objetos, crecientemente los trabajadores estarán asig- nando sus capacidades a la programación y control, y sus competencias clave a lograr que los sistemas sociales de producción funcionen mejor por la vía de la comunicación y el trabajo en equipo 8.
Es difícil contar con un concepto único del trabajo en la ac- tualidad. Existen hoy una serie de gamas de opciones e in- terpretaciones. Desde las concepciones optimistas de la re- ducción del tiempo de trabajo por el cambio técnico a favor de mayor tiempo para el “ocio digno” (Krepp, Spengler, 1966), pasando por los analistas, tanto optimistas como pesimis- tas, del futuro del trabajo ( Toffler, 1980; Drucker, 1998; Rifkin, 1998; Forester, 1999). La realidad está mostrando una am- plia “brecha” entre quienes (personas y países) tienen acce- so a los beneficios de la aplicación de las nuevas tecnolo- gías de información y comunicación y quienes continúan tra- bajando excluidos de las ventajas del desarrollo económico, sin protección social, sin ingresos adecuados, sin formación, sin un trabajo digno^9.
7 Citado por Hopenayn. (op. cit) 8 Ello encaja dentro de lo que Coriat llamaba las “figuras posi- tivas” en la posible trayectoria de evolución del trabajo. Coriat. Benjamín. El Trabajo, los traba- jadores y la competitividad. En: SENA. Ciencia y Tecnología en el mundo del trabajo. Bogotá.
9 Llamada por la OIT como la “brecha tecnológica”, ha sido profundamente analizada en va- rios reportes mundiales sobre el empleo. El diagnóstico actual del empleo en el mundo para la OIT ha ocasionado que su objetivo estratégico se oriente a crear las condiciones para fomentar la consolidación del “trabajo de- cente”. Puede verse información en: www.oit.org
Trabajo y empresa tienen un nuevo código de comunicación que se fundamenta en el resultado del aporte humano que ya no en la cuidadosa prescripción de tareas de antaño. Lograr resultados es un desafío mayor a ejecutar tareas. Para lograr resultados el traba- jador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias anteriores y comprensión del proceso en el que se halla inmerso. Ahora la formación y el reconocimiento de los saberes de los trabajadores tienen un significativo y reconocido valor. Una empresa competitiva, con trabajadores competentes, es ante todo un equipo competente.
Efectivamente, en el desempeño competente existe un amplio es- pacio de aplicación del conocimiento del trabajador y ese conoci- miento es uno de los principales motores de la productividad. Por tanto, en el nuevo escenario del desempeño, el incremento de co- nocimientos, además de favorecer mejores resultados en la empre- sa, facilita aumentar el acervo de capacidades con las cuales la organización se dota para competir mejor. De ahí que sea tan im- portante no solo construir sino valorar y reconocer las competen- cias de la organización. Como veremos más adelante, ello da lugar al advenimiento de sistemas de valoración y certificación de com- petencias.
Pero también se sigue reconociendo la importancia del trabajo como factor de inclusión social y de sustento. En tal medida se vienen desarrollando concepciones que abogan por el mejoramiento de la calidad del trabajo y la abolición de las peores formas de trabajo, que involucran usualmente poblaciones desfavorecidas y despro- tegidas (como niños e inmigrantes). La OIT, por ejemplo, está abo- gando por el enraizamiento de un concepto detrabajo decente, que dé al trabajador no solo una remuneración adecuada, sino que lo rodee de las demás prerrogativas y derechos que son comunes al ejercicio del trabajo.
En suma, en el momento actual se puede hablar de una revaloriza- ción del trabajo humano, que se puede caracterizar en la importan- cia concedida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y moviliza, a las relaciones sociales de trabajo o sea las múltiples interacciones de personas y equipos que facilitan el quehacer; la importancia que en consecuencia es otorgada a la formación y, asi- mismo, al diseño de mecanismos para el reconocimiento y valora- ción de las capacidades demostradas en el trabajo. Aparece tam- bién la necesidad de mecanismos ágiles de certificación que redimensionen el valor tradicional de las credenciales académicas
locutor entienda el mensaje y usar códigos que le resulten com- prensibles. Además, la creciente importancia de los servicios, no solo como generadores de empleo, sino como indicadores de la “calidad” de la relación comercial, ha hecho que se demanden com- petencias de “negociación” y “atención” a los clientes internos y ex- ternos.
En el capítulo siguiente se incluirán más en detalle varias de las nuevas competencias demandadas y se mostrará como la gama de características requeridas al trabajador se mueven desde lo físi- co hacia la inteligencia y el conocimiento. Cada vez tienen más peso en el perfil de los trabajadores competentes la perdurabilidad y flexibilidad que deparan las competencias básicas (lectura, mate- máticas, comprensión de problemas, comunicación, etc.) que la sola estrechez de las habilidades manuales.
Simultáneamente, ante la rápida sucesión de cambios en el modo de producir, las tecnologías, las organizaciones y los productos, se vuelve fundamental una competencia de adaptación. De ello se de- riva la necesidad de insistir en el desarrollo de competencias gene- rales de amplio espectro, llamadas también competencias clave o transversales.
Queda por ver también como se está empleando el concepto de competencia. A esta altura el lector ya habrá intuido varias de sus aplicaciones en ámbitos como la formación, el reconocimiento y certificación, por ejemplo. Esperamos así que esta primera intro- ducción a la competencia a través del trabajo, pueda haber llamado la atención para continuar con los demás capítulos dedicados a la conceptualización de la competencia y a sus aplicaciones.
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CONCLUSIONES
✐ El concepto de trabajo, su interpretación y valoración social ha evolucionado con el tiempo. El trabajo se ha asociado históricamente con distintos fenóme- nos y creencias. Es notorio el concepto desvalorizado del trabajo manual en la Grecia clásica. Posteriormente, la ética protestante lo considerará como medio de alcanzar la gracia y ratificar la predestinación.
✐ Con el advenimiento del capitalismo el trabajo alcanzó una crucial importan- cia para el análisis económico y aún filosófico. Los economistas clásicos lo asociaron a la generación de riqueza y, más adelante, Hegel y Marx le asigna- ron un sitial en el análisis de las relaciones sociales y del papel y realización del hombre trabajando. Los primeros enfoques críticos se desarrollaron jus- tamente en el momento en que se reconocía al trabajo como generador de capital.
✐ Durante la economía industrial, el trabajo fue subordinado a la organización técnica de la producción y, bajo el paradigma de la división por tareas y ope- raciones, fue racionalizada al máximo la intervención humana, en tanto se la despojaba de contenido intelectual o cognoscitivo.
✐ El concepto contemporáneo de trabajo está conformado por una diversidad de impresiones e interpretaciones. Su naturaleza ha cambiado y se ha llegado a una valorización sin igual del trabajo humano y de la aplicación de inteligen- cia y conocimiento. Se reconoce su papel como medio de integración y signi- ficado social. Pero también los objetos a los que se aplica el trabajo se han transformado perdiendo su anterior carácter estrictamente material. El traba- jo puede aplicarse a la transformación de ideas, de sistemas y símbolos, de programas computarizados y de paquetes de software; también se ha virtualizado el resultado de la acción de trabajar.
✐ Todo ello trae como consecuencia una creciente revalorización del rol de los trabajadores en el saber aplicado en la producción, en el trabajo en equipo, en la solución de problemas, en la relación con los clientes. Si antes se concebía el trabajo como una aplicación de esfuerzo hacia la transformación física, hoy se lo podría entender como una aplicación de inteligencia hacia el logro de resultados.
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¿QUÉ ENTENDEMOS POR
COMPETENCIAS LABORALES?
Una breve visión histórica
El concepto de competencia empezó a ser utilizado como resultado de las investigaciones de David McClelland en los años 70, las cua- les se enfocaron a identificar las variables que permitieran explicar el desempeño en el trabajo. De hecho, un primer hallazgo lo consti- tuyó la demostración de la insuficiencia de los tradicionales tests y pruebas para predecir el éxito en el desempeño laboral.
McClelland logró confeccionar un marco de características que di- ferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describió tales factores se centró más en las características y comportamientos de las personas que desempeñaban los empleos que en las tradicionales descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo 1.
En una óptica más centrada en la evolución del trabajo y las condi- ciones productivas actuales, se puede fijar la aplicación del concep- to de competencia en los mercados de trabajo a partir de las trans- formaciones económicas que se precipitaron en la década de los años 80.
Países como Inglaterra, precursores en la aplicación del enfoque de competencia, lo vieron como una útil herramienta para mejorar las condiciones de eficiencia, pertinencia y calidad de la formación. Una primera situación a atacar mediante el modelo fue la inadecua- da relación entre los programas de formación y la realidad de las empresas. Bajo tal diagnóstico se consideró que el sistema acadé- mico valoraba en mayor medida la adquisición de conocimientos que su aplicación en el trabajo. 2 Se requería, entonces, un sistema que reconociera la capacidad de desempeñarse efectivamente en el trabajo y no solamente los conocimientos adquiridos.
1 Spencer, Jr. McClelland D. and Spencer S. M. Competency Assessment Methods. History and State of the Art. Hay/Mc.Ver Research Press. 1994. 2 Whitear, Greg. Calificaciones profesionales nacionales. En: Competencia Laboral. Antolo- gía de Lecturas. Conocer. 1997.
empleo que insisten en mejorar la transparencia en el mercado de trabajo y facilitar un mayor y mejor acceso a una capacitación con características de pertinencia y efectividad. También, y de modo aún más cercano, el enfoque de competencia laboral se ha venido abriendo paso en el ámbito de la educación, especialmente en el tramo de la media técnica. En general, la aplicación del concepto de competencia abarca a las empresas con sus políticas de gestión de recursos humanos; a los Ministerios de Educación y Trabajo que persiguen objetivos centrados en políticas educativas o laborales de orden nacional; y a las instituciones capacitadoras que preten- den mejorar la calidad y eficiencia de sus programas formativos.
Como se verá en el capítulo 3 sobre aplicaciones prácticas del en- foque de competencia laboral, este se ha mostrado útil para gene- rar mecanismos de mercado que valoran los conocimientos y habi- lidades de los trabajadores sin importar dónde y cómo fueron obte- nidos; para estimular el diálogo y la participación de los agentes sociales (empresarios, gobierno y trabajadores) en torno a la for- mación; y para dar una mayor efectividad a los contenidos de la capacitación impartida en relación con las nuevas condiciones del trabajo.
Conceptos diversos sobre competencia laboral
A medida que avanzan los diferentes acercamientos y nuevas ex- plicaciones a la compleja realidad del desempeño actual en el tra- bajo, se diversifican los conceptos sobre competencia laboral.
Sin embargo, como veremos en las líneas siguientes, las variadas definiciones comportan una buena cantidad de elementos comu- nes. A continuación se recogen varias de las más recientes acep- ciones del concepto de competencia laboral:
Marelli (2000)^4 define:“La competencia es una capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organización. Está conformada por conocimientos, habilidades, destrezas y comporta- mientos que los trabajadores deben demostrar para que la organi- zación alcance sus metas y objetivos”. Y agrega que son: “capaci- dades humanas, susceptibles de ser medidas, que se necesitan para satisfacer con eficacia los niveles de rendimiento exigidos en el trabajo”.
4 Marelli. Anne. Introducción al análisis y desarrollo de modelos de competencia. Documento de trabajo fotocopiado. 1999.
¿Qué entendemos por
competencias laborales?^22
Ibarra (2000) 5 la define como “la capacidad productiva de un indivi- duo que se define y mide en términos de desempeño en un determi- nado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilida- des o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integra- ción entre el saber, el saber hacer y el saber ser”.
Desaulniers (2001) 6 la conceptualiza así: “la capacidad para resol- ver un problema en una situación dada, lo que significa decir que la medida de ese proceso se basa fundamentalmente en resultados....”
Las diferentes perspectivas conceptuales sobre la competencia laboral
Teniendo en mente que la competencia es una capacidad laboral, medible y demostrable, es necesario abordar las diferentes pers- pectivas con las que usualmente se aborda el concepto. Al efecto seguiremos a Gonzci (1996) 7 quien plantea tres grandes tenden- cias en la tipificación de las competencias: la primera, las concibe como una lista de tareas desempeñadas; la segunda, como conjun- to de atributos personales y la tercera es un enfoque integrado u “holístico”.
La competencia a través de las tareas desempeñadas
Esta vertiente concibe el desempeño competente como aquel que se ajusta a un trabajo descrito a partir de una lista de tareas clara- mente especificadas. Usualmente las tareas describen acciones concretas y significativas que son desarrolladas por el trabajador. A modo de ejemplo, se puede referir la tarea de “identificar y cambiar una bujía rota en el motor”.
El desempeño competente en esta tarea está claramente indicado en su enunciado. Este enfoque se refleja claramente en algunas metodologías que identifican las tareas como “competencias”, como es el caso del DACUM, AMOD y SCID 8.
Una de las críticas más usuales a este enfoque esta fundamentada en que, al fijar su atención en las tareas una a una, se pierde de vista la concepción global de la ocupación, las relaciones y la interacción necesarias entre las tareas para lograr el objetivo de la ocupación.
5 Ibarra, Agustín. Formación de Recursos Humanos y Compe- tencia Laboral. Boletín Cinter- for/OIT No. 149. Montevideo.
6 Citada por: Arruda, Concep- ción. Cualificación versus Com- petencia. Boletín Cinterfor/OIT. No. 149. Montevideo. 2000. 7 Gonzci, Andrew y Athanasou, James. Instrumentación de la Educación Basada en Compe- tencias. Perspectivas de la teo- ría y práctica en Australia. En: Competencia Laboral y Educa- ción Basada en Normas de Competencia. SEP. CNCCL. CONALEP. México. 1996. 8 En el capítulo 4 se hace una descripción de cada una de es- tas metodologías
