Legislación en Riesgos Laborales - Prof. Lopez, Diapositivas de Salud Pública

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EJE 1

Conceptualicemos

LEGISLACIÓN EN RIESGOS

LABORALES

Rodolfo Gutiérrez

Johanna Sofía Ospino Rivera

Adobe/

ÍNDICE

• Perspectivas en relación a la Legislación en Riesgos Laborales
• El trabajo y el contexto de relaciones
• El reconocimiento del trabajo como un derecho humano
• Contrato de trabajo
• Representantes del empleador
• Tercerización laboral
• Obligaciones del empleador
• Obligaciones de los trabajadores
• Reglamento interno de trabajo
• Reglamento de higiene y seguridad en el trabajo
• Política de prevención de consumo de alcohol y drogas alucinógenas
• Acoso laboral
• Comité de Convivencia Laboral
• Conclusión

Perspectivas en

relación a la Legislación

en Riesgos Laborales

Figura 1. Trabajo en alturas Fuente: Adobe/

Para poder apreciar de manera muy profunda el estudio de la legislación en riesgos

laborales debemos empezar por comprender primero desde otra perspectiva conceptos

claves que tradicionalmente se han interpretado desde un espectro individualista y mini-

malista. Resulta pertinente empezar con la conceptualización del trabajo y las implica-

ciones que se derivan del contrato de trabajo. Es precisamente la adopción de este tipo

de ontología e interpretación lo que ha llevado al país a no cumplir sus obligaciones de

prevención y gestión en riesgos laborales, y como consecuencia de ello, se han generado

muchos casos de accidentes de trabajo y enfermedades laborales en Colombia.

El concepto de “trabajo” se interpreta en este contexto meramente en términos de

acciones realizadas por un agente quien tiene la responsabilidad individual de transfor-

mar el mundo externo utilizando su propia autonomía al mismo tiempo que se trans-

Figura 3. Trabajo Fuente: Adobe/

Nuestra humanización emana y es producto del trabajo de nuestros antepasados, de

una sociedad preexistente que logró acumular cierto conocimiento el cual hoy hereda-

mos y podemos utilizar en el presente posibilitando así la creatividad y la innovación del

ser humano.

El reconocimiento del trabajo como un derecho humano

El Estado colombiano ha adquirido obligaciones a nivel internacional y ha reconocido

el trabajo como un derecho humano. Esto implica también reconocer su universalidad,

interdependencia, indivisibilidad y progresividad. El derecho al trabajo es universal ya

que le corresponde a toda persona, es interdependiente ya que tiene efectos sobre otros,

es decir, cuando hay una violación del derecho al trabajo esto termina afectando grave-

mente otros derechos de la persona. Un ejemplo de ello sería cuando al trabajador no se

le reconoce un salario, una prestación económica, o hay un despido injusto.

El trabajador aquí al no contar con un “mínimo vital” no podría gozar de una vida en

condiciones de dignidad, afectando así su calidad de vida. Igualmente, es indivisible por-

que no se puede fragmentar, y es progresivo no sólo porque está en un continuo desa-

rrollo sino también porque el Estado una vez haya adoptado medidas para su garantía

no puede retroceder en su protección.

El trabajo es reconocido como derecho humano a nivel internacional en la Declara-

ción Universal de los Derechos Humanos que en su artículo 23 señala que “Toda persona

tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y sa-

tisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo” (1948, p. 7). Por su parte,

el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Pidesc) establece

que:

Los Estados Partes en el presente pacto reconocen el derecho de toda perso- na al goce de trabajo equitativa y satisfactoria que le aseguren en especial una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no infe- riores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual. ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto. La seguridad y la Higiene en el trabajo; Igual opor- tunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad. El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos (Pidesc, 1976, pp. 11-12).

De la misma manera, a nivel del Sistema Interamericano el Protocolo Adicional a la

Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de DESC “Protocolo de San

Salvador” (1988) el cual fue aprobado en Colombia por la Ley 319 de 1996 establece en

su artículo 6 el derecho al trabajo, el derecho al goce de condiciones justas, equitativas

y satisfactorias de trabajo (artículo 7) y los derechos sindicales (artículo 8). A nivel inter-

nacional también la OIT definió el concepto de trabajo en términos de “trabajo decente”

comprendiéndolo como “la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere

un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las fami-

lias” (OIT, 2017, p. 4).

El trabajo no es sólo una actividad, sino también un derecho a tener un trabajo de-

cente, y para conseguir este objetivo se necesita entender el trabajo como un contexto

de relaciones el cual brinde al trabajador condiciones laborales decentes que le permita

llevar una vida digna asignándole al mismo tiempo al Estado obligaciones positivas de

desarrollar un sistema que permita prevenir los riesgos y las necesidades a las cuales

el trabajador está expuesto. Ahora bien, por virtud del bloque de constitucionalidad

estas normas y tratados firmados y ratificados por Colombia entran al ordenamiento

legal interno, por lo cual tienen efectos jurídicos sobre el territorio. Por su parte, la Cor-

te Constitucional Colombiana también ha insistido en su jurisprudencia que reconoce

al trabajo como un derecho humano ya que “es una manifestación de la libertad del

hombre y por tanto en último término tiene su fundamento en la dignidad de la persona

humana” (Corte Constitucional, 1992, p. 1). Y es que la misma Constitución Política de

OIT Organización Internacional del Trabajo.

En relación a la OIT Colombia ha firmado y ratificado convenios: 87/ sobre la libertad sindical y protección del derecho de sindicación, el Convenio nú- mero 29 de 28 de junio de 1930 y el Con- venio número 105 de 1957.

Contrato de trabajo

La existencia de un contrato de trabajo o relación laboral de cualquier índole, propicia la

imperante necesidad de conocer la normatividad en riesgos laborales.

Las relaciones de las partes en el contexto del trabajo se dan a través de acuerdos o un

contrato de trabajo. Esto implica que en el campo del derecho para poder hablar de trabajo,

es necesario que las partes se hayan puesto de acuerdo en relación a un contrato de trabajo

y se debe tener en cuenta que los contratos pueden ser escritos o verbales.

Contrato de trabajo De acuerdo al art. 22 del Código Sustantivo del Trabajo:

1. El Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependen- cia o subordinación de la segunda y mediante remune- ración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario (Código Sustantivo del Trabajo, 1951, p. 16).

Figura 5. Contrato de trabajo Fuente: Adobe/

Los contratos de trabajo tienen elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del em- pleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cual- quier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponer- le reglamentos la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos míni- mos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacio- nales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y

c. Un Salario como retribución del servicio (Código Sustantivo del Trabajo,1951, p.16).

Lo que implica, que la falta de uno de estos

elementos, el contrato deja de ser de trabajo

y sobreviene cualquier otro tipo de acuerdo,

como por ejemplo, contrato comercial. De

acuerdo al Código Sustantivo del Trabajo

existen diferentes tipos de contrato de tra-

bajo y todos los trabajadores que tengan un

contrato de trabajo deben estar afiliados al

Sistema de Riesgos Laborales por el emplea-

dor.

El no vincularlos genera obligaciones de

asumir prestaciones económicas y asisten-

ciales sin perjuicio de las multas que aplique

el Ministerio de Trabajo. Entre los contratos

de trabajo encontramos el contrato a tér-

mino fijo, el contrato a término indefinido,

el contrato temporal, ocasional o accidental

y el contrato de aprendizaje.

Los contratos de trabajo son diferentes a

los contratos de prestación de servicios en

varios sentidos, es decir tienen contenido de

carácter civil y/o comercial y pueden ser cele-

brados ya sea por una persona natural o una

persona jurídica. En este tipo de contrato no

se debe cumplir horario ni órdenes perma-

nentes y los aportes de salud y pensión son

pagados directamente por el contratista.

El artículo 1495 del Código Civil colombia-

”

Contrato a término fijo Se dividen en contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente. Contrato a término indefinido El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio. Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días para que el empleador lo reemplace. Contrato temporal De corta duración y no mayor a un mes, que se re- fiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.

Contrato de aprendizaje Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos laborales por la ARL que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y prác- tica, el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de trabajadores independientes y pagado plenamen- te por la empresa patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.

Los patronos que tengan sucursales o agencias dependientes de su es- tablecimiento en otros municipios, distintos del domicilio principal, de- ben constituir públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que se hayan ejecutado o deban ejecutar- se en el respectivo municipio. (Código Sustantivo del Trabajo, 1951, p. 25).

Cuando no se tenga un apoderado, se tendrá como notificado judicial y adminis-

trativamente a través de quien lidere la sucursal o agencia y este directivo responderá

solidariamente si omitiere darle aviso a la notificación judicial al empleador.

Tercerización laboral

El decreto 583 de 2016 establece

algunas definiciones en relación a la

tercerización laboral que es impor-

tante analizar e incluye: trabajadores

en misión, simple intermediario, pro-

veedor, beneficiario, actividad misio-

nal permanente, tercerización labo-

ral y contratista independiente.

La tercerización laboral resulta ser

un tema de vital importancia, en es-

pecial, en lo que concierne con las

responsabilidades frente a cobertu-

ras del Sistema de Riesgos Laborales

y quienes son obligados frente a as-

pectos como entrega de Elementos

de Protección Personal.

El curso de la normatividad ha

incorporado los lineamientos en re-

lación a la tercerización laboral y la

forma de detectarla por parte de las

entidades de vigilancia del Estado co-

lombiano. De acuerdo a dicha Reso-

lución a las cooperativos de trabajo

asociado les queda prohibido llevar a

cabo actividades de intermediación

laboral.

Trabajadores en misión En los términos del artículo 74 la Ley 50 1990, cuando se hace mención de trabajadores en misión, se entienden como aquellos que una empresa de servicios temporales envía a las dependencias de los beneficiarios para cumplir la tarea o el servicio contratado por estas. Simple Intermediario Se entiende como la persona natural o jurídica que contrata servicios de otros para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador, o quien agrupa o coordina los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales se utilicen locales, equipos, maqui- narias, herramientas u otros elementos de un empleador. Proveedor Se entiende por proveedor la persona natural o jurídica que provee directa o indirectamente la producción de bienes o servicios al beneficiario, bajo su cuenta y riesgo. Beneficiario Se entiende por beneficiario la persona natural o jurídica que se beneficia directa o indirectamente de la producción de un bien o la prestación de un servicio por parte de un proveedor. Actividad misional permanente Se entienden como actividades misionales permanentes aquellas directamente relacionadas con la producción de los bienes o servicios característicos de la empresa, es decir, las que son esenciales, inherentes, consustanciales o sin cuya ejecución se afectaría la producción de los bienes o servicios característicos del beneficiario. Tercerización laboral Los procesos que un beneficiario desarrolla para obtener bie- nes o servicios de un proveedor, siempre y cuando cumplan con las normas laborales vigentes.

Contratista independiente La persona natural o jurídica que contrata la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios a favor de un beneficiario por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.

¡Recomendación!

Una vez visto este tema te invita- mos a realizar la actividad de repa- so: emparejamiento.

En algunas sentencias tales como SL1832-2021 o la SL1304-2021 se ha evidenciado la

necesidad que se cumpla la normatividad en tercerización laboral, como el Decreto 683

del 2018, el cual es necesaria su lectura, evidencia que las empresas de servicios tempo-

rales tienen una alta responsabilidad en la forma como adelantan la contratación, pero

además, las empresas beneficiarias o usarías, también además una alta responsabilidad

en cuanto al cumplimiento de la normatividad en riesgos laborales para los trabajadores

en misión, como se ha analizado en varios pronunciamientos tanto de la Corte Suprema

de Justicia, Sala Laboral, como en concepto del Ministerio del Trabajo.

Obligaciones del empleador

El artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo impone al empleador obligaciones de

protección y garantía de la seguridad de los trabajadores. Estas obligaciones se relacio-

nan al desarrollo de la vida social y profesional del mismo, a su humanización, y esencial-

mente, a la prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales. El artículo

57 específica cuáles son esas obligaciones.Obligaciones de los trabajadores

¡Recomendación!

Ver Lectura Complementaria

Obligaciones de los patronos.

Código Sustantivo del Trabajo.

Reglamento interno de trabajo

El reglamento interno de trabajo establece aquellas particularidades no contempla-

das de forma específica por la ley y que aplican al contexto de la empresa. Es el docu-

mento que establece las normas al interior de la misma, las obligaciones y prohibiciones.

Es una herramienta importante ya que determinan las condiciones a que deben suje-

tarse el (empleador) y sus trabajadores en la prestación del servicio (Código Sustantivo

del Trabajo, 1951) sirviendo de órgano informativo, organizativo y sancionatorio en el

respectivo establecimiento. Se encuentra regulado desde el artículo 104 al 120.

Obligación de adoptarlo

El artículo 105 nos dice que: Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocu- pe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores (Código Sustan- tivo del Trabajo, 1951, p. 104).

Elaboración

El artículo 106 nos dice que: En términos de elaboración, “El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o cuando con sus trabajadores” (Código Sustantivo del Traba- jo, 1951, p. 104).

Efecto jurídico

El artículo 107 nos dice que: “El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador” (Códi- go Sustantivo del Trabajo, 1951, p. 105).

¿Qué debe contener el Reglamento de trabajo?

En términos de contenido, el artículo 108 menciona que: El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos;

1. Indicación del (empleador) y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo desti- nado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno, su autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especial- mente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
7. Salario mínimo legal o convencional
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e ins- trucciones, para prestar primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de la- bores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los traba- jadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de estos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19. Publicación y vigencia del reglamento (Código Sustantivo del Trabajo, 1951, pp. 105-106).

Cláusulas ineficaces

El artículo 109 nos dice que: No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitra- les, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fue- ren más favorables al trabajado (Código Sustantivo del Trabajo, 1951, p. 106).

Objeciones al reglamento de trabajo

El empleador publicará en cartelera de la empresa el reglamento interno de trabajo y en la misma fecha informará a los trabajadores mediante circular interna del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación. La organización sindical, si la hubiere y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguien- tes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo. Si no hubiere acuerdo, el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere, y ordenará al emplea- dor realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, seña- lando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales, el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente. Una vez cumplida la obligación del artículo 12, el empleador debe publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en carac- teres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

Tabla 1. Fuente: basado en el Código Sustantivo del Trabajo

Lectura recomendada

Ver Lectura Complementaria

Reglamento Interno de Trabajo.

Código Sustantivo del Trabajo.

Resulta importante tener presente que, al deberse el Reglamento Interno de Trabajo,

una extensión al contrato de trabajo previamente suscrito entre empleador y trabaja-

dor, dicho reglamento debe necesariamente adaptarse a las necesidades tanto de la

organización, como de los diferentes puestos de trabajo existentes.

Reglamento de higiene y seguridad en el trabajo

El artículo 349 del Código Sustantivo del trabajo estipula que sólo:

Los empleadores que tengan a su servicio 10 o más trabajadores permanen- tes deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, a más tardar dentro de los 3 meses siguientes a la iniciación de labores, si se trata de un nuevo establecimiento (Código Sustantivo del Trabajo, 1951, p. 304).

Por lo tanto, es una obligación del empleador elaborar el reglamento y se debe man-

tener actualizado.

Figura 7. Higiene y seguridad Fuente: Adobe/

Las empresas deben asegurarse de proveer una infraestructura y herramientas que

aseguren la seguridad de los trabajadores y adoptar medidas que protejan la vida en

dignidad, la salud y la moralidad.