Evaluación de Competencias Laborales: Importancia y Métodos - Prof. Burbano, Ejercicios de Investigación Cualitativa

¡Descarga Evaluación de Competencias Laborales: Importancia y Métodos - Prof. Burbano y más Ejercicios en PDF de Investigación Cualitativa solo en Docsity!

LAS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES UN PUENTE PARA CERRAR LA

BRECHA ENTRE EL DICHO Y EL HECHO

PRESENTADO POR:

ADRIANA MARCELA CABRERA GUERRERO

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (ESAP)

LAS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES UN PUENTE PARA CERRAR LA

BRECHA ENTRE EL DICHO Y EL HECHO

En el contexto actual, la globalización ha creado nuevos retos económicos para las instituciones y las empresas, modificando sus necesidades sociales; estas se han trasformado en ejes claves para el desarrollo y el crecimiento de la población, materializando su aporte a través de la generación de empleo, incrementando la riqueza, contribuyendo asì al objetivo principal del estado, que es garantizar el bienestar social de los ciudadanos. La historia y la evolución han evidenciado que uno de los recursos claves para las empresas, organizaciones o instituciones es el recurso humano, el hecho de reconocer a la persona, como un ser viviente, capaz de pensar, sentir y transformarse genera dicha certeza, en este contexto el trabajador, empleado o servidor público enriquece con su experiencia y conocimiento a la organización, facilitando el cumplimiento de los objetivos de la plataforma estratégica. Una vez se resalta el potencial del talento humano, nace la pregunta. ¿bajo qué mecanismos se pueden aprovechar el potencial humano? En la actualidad el desarrollo de las competencias laborales es un factor de suma importancia que busca medir el desempeño y evaluar el proceso de mejora que tiene el trabajador en el cumplimiento de los objetivos generales de la organización y especiales del cargo. Para comprender y continuar con el desarrollo de este ensayo es pertinente hacer un recorrido de algunos conceptos de competencia laboral. Le Boterf citado por Gil Flores, (2007) la define como “una construcción a partir de una combinación de recursos (conocimiento, saber hacer, cualidades o aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño” (p. 4) para complementar este concepto

adoptan las competencias comportamentales y las competencias funcionales como base de la gestión de recursos humanos. Permite que se utilice un lenguaje común accesible para todos los miembros de la organización, puesto que se habla de comportamientos observables con los que se está familiarizado y no de rasgos psicológicos; focaliza los esfuerzos de todas las personas hacia la consecución de resultados; contribuye a la predicción del comportamiento futuro de las personas sobre la base de su comportamiento pasado; y facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil competencial de las personas (p.84) Cabe resaltar que los seres humanos tienen diferentes grados de destrezas en el uso de estas competencias, se usan en diferentes contextos y situaciones de la cotidianidad. Al no ser conscientes de estas habilidades y el nivel de destreza que poseen, se desconoce que a través de ellas se pueden predecir su comportamiento, la resolución de problemas, en el saber ser y hacer ante imprevistos. Lo dicho conduce a poner en práctica las herramientas con las que se puedan medir el rendimiento de los trabajadores mediante la observación de los comportamientos, fundamentado en el aprendizaje continuo y la construcción de prácticas transformadoras del ser humano entorno a obtener los beneficios que otorga el proceso de las mismas, principalmente en un rendimiento superior en el desarrollo de las funciones del cargo. El principal método para llevar a cabo lo dicho es la evaluación de competencias, se podría decir que es un proceso de observación y recolección de información del nivel de competencias que tiene una persona, para ser analizadas y comparadas de acuerdo al perfil profesional del cargo, para finalmente establecer un criterio de referencia con el fin de determinar aspectos de corrección y mejoramiento de las competencias del evaluado.

Brazzolotto (2012) manifiesta que: La evaluación de competencias es una técnica de apreciación del desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, mediante la cual se pueden identificar problemas de supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivación, etc. Es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones (p.8) Además de todo lo dicho anteriormente la evaluación de competencias permite establecer un punto inicial y un punto final, sobre el cual se va a plantear el proceso. Visto como las oportunidades de mejoramiento que cada individuo deba escalar dentro de la organización. Según, Chiavacci M. citado por Brazzolotto (2012,) las evaluaciones deben tener unas caracterices mínimas para que garanticen su validez, asi:

1. Chiavacci M. citado por Brazzolotto (2012,). Deben ser representativas de los cargos desempeñados. Las características o factores de evaluación deben ser relevantes para desempeñar correctamente las funciones del puesto que ocupa el evaluado, es decir, deben ser definidos de acuerdo a las especificaciones del puesto que ocupa el empleado. Deben descartarse aquellos que no son importantes para el desempeño de las funciones, salvo que se desee introducir con propósito de promociones o ascensos aquellas características que se requieren en los cargos correspondientes. (p.11)

más factores, ya sea en su totalidad o en parte. El objetivo es evitar medir más de una vez el mismo factor” (p.11) Medir varias veces el mismo factor dentro del proceso de evaluación sería un acto de desperdicio pues se caería en una fase de ineficacia en los criterios y mecanismos de evaluación.

5. Chiavacci M. citado por Brazzolotto (2012,). “Deben tener amplitud. Los factores deberían considerar todas las características importantes exigidas por el cargo y no solo una parte de ellas” (p.11) Si bien es cierto que medir un factor varias veces resulta ineficaz como se menciona en el punto anterior, no medir todos los factores y características del cargo podría resultar ineficiente en cuanto no sería posible obtener los aspectos que el evaluado debería mejorar y no apoyaría en su totalidad lo que la organización espera, también es importante tener en cuenta que no sería completamente una falla y una falta del evaluado sino más bien de los encargados que llevan a cabo el proceso de evaluación.
6. Deben ser reducidas en cantidad como sea posible. Un exceso de características dificulta y hace compleja la aplicación del sistema, así como un número excesivamente reducido hace perder objetividad y utilidad a la calificación. Una vez seleccionados los factores con respecto a ellos es necesario: a) Definirlos Para evitar confusiones sobre lo que los evaluadores están calificando, es necesario definir cada una de los factores a evaluar de manera de que todos tengan el mismo concepto respecto a cada una de ellos. Esto aumenta la objetividad del sistema. b) Ponderarlos Cada uno de los

factores, a partir de los cuales se evalúa el desempeño de una persona, no tienen la misma importancia relativa. (p.11, 12) La calificación de las competencias puede variar teniendo en cuenta la trascendencia del desempeño y esto se debe al nivel de importancia de cada una de estas, es por esos que definir y ponderar los factores de evaluación son aspectos claves para obtener un resultado que genere un buen impacto una vez se hayan aplicado las acciones y estrategias de mejoramiento. Las explicaciones precedentes conducen a mencionar los métodos de evaluación más populares entre ellas: Escobar M, (2005) Método del Assesment Center Este método, considerado de gran valor predictivo, constituye en esencia, un modelo de evaluación actitudinal y aptitudinal del comportamiento, basado en múltiples estímulos. La metodología que se utiliza se basa en la aplicación de una serie de ejercicios que pueden adaptarse a un sector en particular, o a un nivel jerárquico determinado, creando situaciones que semejen la realidad laboral (...) La evaluación de los individuos es llevada a cabo por varios observadores, consultores y técnicos especialmente entrenados, quienes observan y registran los comportamientos de los evaluados. A partir de los resultados de la evaluación se detectan necesidades de desarrollo, se obtienen importantes criterios para la evaluación del desempeño y para la formación de equipos de trabajo, entre otros. (p. 43, 44) Un segundo método es planteado por Alles M. citado por Brazzolotto (2012) es el de corrección descendente “En este método se pondera la conducta según la frecuencia, por lo tanto,

Recapitulando, el Decreto 815 del 2018 reglamenta lo relacionado con las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos. Así mismo se considera la identificación de las competencias que deben acreditar o desarrollar quienes estén vinculados a la administración pública las cuales fueron agrupadas en tres sesiones: transversales, directivas y profesionales. (Decreto 815, 2018, art. 2.2.4.3) Componentes. Las competencias laborales se determinarán con base en el contenido funcional de un empleo, e incluirán los siguientes componentes: 1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en armonía con lo dispuesto en los Decretos Ley 770 y 785 de 2005, y sus decretos reglamentarios, según el nivel jerárquico en que se agrupen los empleos. 2. Las competencias funcionales del empleo. 3. Las competencias comportamentales. (Decreto 815, 2018, art. 2.2.4.6). Competencias comportamentales. Las competencias comportamentales se describirán teniendo en cuenta los siguientes criterios:1. Responsabilidad por personal a cargo. 2. Habilidades y aptitudes laborales. 3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones. 4. Iniciativa de innovación en la gestión. 5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad. (Decreto 815, 2018, art. 2.2.4.7). Competencias comportamentales comunes a los servidores públicos. Son las competencias inherentes al servicio público, que debe acreditar todo servidor, independientemente de la función, jerarquía y modalidad laboral.

(Decreto 815, 2018, art. 2.2.4.8). Competencias Comportamentales por nivel jerárquico. Las siguientes son las competencias comportamentales que, como mínimo, deben establecer las entidades para cada nivel jerárquico de empleos; cada entidad podrá adicionarlas con fundamento en sus particularidades Como se observa dentro de los componentes de esta norma se encuentra incluidas las competencias comportamentales que a su vez se describen teniendo en cuenta unos criterios específicos, las comunes a los servidores públicos (aprendizaje continuo, orientación a resultados, orientación al ciudadano, compromiso con la organización, trabajo en equipo y adaptación al cambio) y finalmente aquellos que se establecen por nivel jerárquico ( nivel directivo, asesor, profesional, nivel profesional con personal a cargo , nivel técnico y nivel asistencial) esto no muy alejados de lo visto a lo largo de este ensayo. Y como se dijo al iniciar este texto, “la globalización ha creado nuevos retos económicos para las instituciones y las empresas” por lo que el país se ha visto en la necesidad de establecer estrategias de competitividad frente a las instituciones y sin duda alguna la formación del capital humano es un aspecto fundamental que hace posible sustentar y sostener la productividad económica que garantice el bienestar social de los ciudadanos. Para esto el gobierno creo el modelo integrado de planeación y gestión MIPG Consejo Para La Gestión Y Desempeño Institucional (2018) Consejo Para La Gestión Y Desempeño Institucional (2018) MIPG es un marco de referencia para dirigir, planear, ejecutar, hacer seguimiento, evaluar y controlar la gestión de las entidades y organismos públicos, con el fin de generar resultados que atiendan los planes de desarrollo y resuelvan las necesidades y problemas de los ciudadanos, con integridad y calidad en el servicio (p. 10)

LISTA DE REERENCIAS

Brazzolotto. (2012) Aplicación de la evaluación de Desempeño por competencias a las Organizaciones. Mendoza Consejo Para La Gestión Y Desempeño Institucional. (2018) Manual operativo- sistema de gestión. Versión 2 Decreto 815, 2018 Por el cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, en lo relacionado con las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos Escobar M, (2005) LAS COMPETENCIAS LABORALES: ¿La estrategia laboral para la competitividad de las organizaciones? Gil Flores, (2007) La evaluación de las competencias laborales - Educación XXI, vol,10- Universidad nacional de educación a distancia -ISSN: 1139-613X Pérez T. (2014) Feedback 360: técnicas de evaluación del rendimiento y desarrollo de las competencias de las personas en una empresa - Universidad pontificia ICAI-ICADE