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CLASE 1
1. ¿Cuáles son las visiones históricas sobre el trabajo?
HISTORIA DEL TRABAJO: el trabajo está ligado a la sociedad en el sentido de que dependiendo del momento histórico, contexto, se dan distintas relaciones laborales. Antigüedad : esclavitud. Reducía a la persona a la condición de una cosa, era cosa de propiedad de otro. No existía derecho alguno mas que el derecho de posesión sobre los esclavos. Medio evo , la prestación laboral se identifica en una relación de servidumbre , el dueño de la tierra es el beneficiario, le dan su trabajo por el solo hecho de ocupar la tierra y son como un accesorio de la tierra, se establece con el señorío feudal un vínculo de pertenencia, de sumisión. Esto se mantiene hasta la baja edad media donde aparece algo distinto que nos preanuncia la vida urbana que es la aparición de las ciudades, en cuyo marco se empiezan a aparecer vínculos distintos, empieza a haber artesanato, vínculos de naturaleza comercial entre sujetos, y en ese contexto, el trabajo prestado en estas ciudades, empieza a gestarse un tipo de vinculación entre sujetos distintos, relaciones entre sujetos libres. También aparecen las escuelas artesanales donde se incorporan niños a los oficios en calidad de aprendices y a través de su formación van calificándose en sus habilidades técnicas o artísticas hasta lograr avanzar en esa estructura jerárquica, piramidal, hasta el momento en que lo graban en la obra maestra (sacaba al sujeto para calificarlo como artista o artesano y le permitía actuar en nombre propio y poder reclutar gente para formar en esa escuela). Revolución francesa : se establece la clase burguesa, adquieren a través del comercio un desarrollo que les asigna un lugar de relevancia social pero no pertenecían a la política (nobleza y clero). Reclama en la revolución francesa el reconocimiento de sus derechos. En este contexto aparecen los derechos de primera generación, los derechos individuales. Revolución industrial : se va generando una nueva forma de vida y de producción, las multitudes se desplazan desde el campo a los centros urbanos , en cuyo ámbito se desarrolla la producción en serie, maquinas a vapor, electricidad (con la que se pueden trabajar en horarios distintos, se extienden las jornadas). Acá aparece el contrato de trabajo que con matices siguen hasta hoy en día. Toda la ilusión de bienestar y crecimiento, beneficios para el conjunto, se choca en el siglo 19 con la cuestión social. Esta nueva forma de vida en centros urbanos superpoblados, se da en condiciones de hacinamiento, hambre, trabajo infantil, muchas condiciones de explotación del hombre por el hombre que genera crisis social. Esta situación de crisis es la que explica el surgimiento del derecho del trabajo , porque esta cuestión social genera reflexiones en distintos ámbitos, los trabajadores empiezan a organizarse y a generar la lucha obrera.
2. ¿Qué es el trabajo?
Según LCT Art 4 Constituye trabajo, toda ACTIVIDAD LÍCITA que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una REMUNERACIÓN. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
3. ¿Qué es el derecho del trabajo?
Es el conjunto de normas y principios que tienen por objeto la tutela del trabajo realizado en forma VOLUNTARIA , DEPENDIENTE , REMUNERADO para un EMPLEADOR del SECTOR PRIVADO.
4. ¿Cuáles son las tres pérdidas de libertad de las que
habla Mario Ackerman en “Te seré negada tres veces”?
(texto leído en clase y subido al material de la comisión).
El autor, a través de un relato sobre una persona que caen la cuenta que la única forma posible de conseguir el alimento y sustento que necesita de manera lícita, era trabajando, habla sobre las siguientes tres pérdidas de la libertad: -La primera es la que significa no poder ELEGIR SI TRABAJAR O NO: al no poseer riquezas, el único medio para conseguir alimento, es como se acaba de mencionar, el trabajo. -La segunda, es la de NO PODER ELEGIR TRABAJAR POR CUENTA PROPIA O PARA UN TERCERO ya que para hacerlo por cuenta propia se debe contar con un conocimiento o los medios necesarios, y tampoco podía elegir, Y PARA QUIÉN trabajar, dado que esta posibilidad de elección es excepcional, y está limitada a algunos pocos trabajadores altamente calificados en circunstancias también infrecuentes. -La tercera pérdida de la libertad está en relación a la sumisión que, en el trabajo dependiente, se da frente a las FACULTADES DEL EMPLEADOR de dirección, organización y disciplinamiento. Además Ackerman, advierte y hace una analogía de dichas facultades con respecto a los tres poderes del Estado ya que estando las tres bajo el control de la misma persona del empleador, el peligro de autoritarismo, es aún mayor.
CLASE 2
1. ¿De acuerdo al texto de Supiot y lo visto en clase
cuáles son las funciones del derecho del trabajo?
concepto de seguridad física más allá: contempla también a la protección de la familia, la vivienda, la salud reproductiva y la vejez. 2 LA SUBORDINACIÓN DE LA VOLUNTAD: Mientras que en el contrato civil la voluntad se compromete , en la relación de trabajo la voluntad se somete , dejando en evidencia otra vez, la desigualdad que supone la relación de trabajo. La contradicción entre autonomía de la voluntad y subordinación de la voluntad conduce a que los trabajadores queden por fuera de la órbita del derecho civil. Ackerman, en relación a este sometimiento de la voluntad, habla de pérdidas de la libertad que conlleva toda relación de trabajo. (ver) DIFERENCIAS ENTRE AMBAS RAMAS:
- Ambas ramas del derecho tienen en común el regular las relaciones entre personas, pero:
- Mientras que en el derecho civil prevalece la autonomía de la voluntad, esta se limita en el derecho del trabajo.
- Los civilistas buscan generar un derecho común, un derecho universal para todas las personas, y están en desacuerdo respecto de los laboralistas que buscan romper con ello.
- Mientras que los laboralistas ven en el derecho civil un derecho dirigido únicamente a la clase burguesa, insuficiente para abarcar las relaciones laborales.
3. ¿Cómo actúa el derecho del trabajo? ¿Cuál
es la importancia del art. 17 bis LCT?
El derecho del trabajo actúa buscando establecer un EQUILIBRIO en una relación que es estructuralmente desigual, PROTEGIENDO al trabajador y estableciendo LÍMITES al ejercicio de las facultades del empleador. Esto lo hace a lo largo de toda la LCT creando algunas DESIGUALDADES con el propósito de compensar: Art 17 bis LCT: Las desigualdades que crea esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.
4. ¿Qué contenido tienen cada una de las
partes del art. 14 bis de la Constitución?
Las constituciones sancionadas en el Siglo XIX reconocían mayormente derechos civiles o de primera generación y eran de corte LIBERAL. En el siglo XX, surge el CONSTITUCIONALISMO SOCIAL y comienza a reconocer los derechos de SEGUNDA GENERACIÓN y a incorporarlos a las constituciones. Una de las primeras fue la constitución de MÉXICO DE 1917. La idea de asegurar ciertos DERECHOS MÍNIMOS que prevean mejores CONDICIONES DE VIDA, además, se vio fortalecido con el fin de la SEGUNDA GUERRA MUNDIAL y la firma del TRATADO DE VERSALLES. El constitucionalismo social llega a nuestro país en 1949 , con la constitución de dicho año. La misma fue derogada pero el ART 14 BIS , con su actual redacción, permanece a nuestros días y es una clara muestra del constitucionalismo social. Incorpora los siguientes derechos;
-El primer párrafo del Art 14 Bis de la CN, contiene los derechos referidos a la TEORÍA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO Y DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO , dirigidos particularmente a trabajadores: asegura la protección del trabajo en todas sus formas por parte de las leyes, condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
- El segundo párrafo contiene los derechos reconocidos a los gremios, referidos al DERECHO COLECTIVO : concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga, las garantías necesarias para el cumplimiento de la gestión sindical y la estabilidad del empleo de los representantes sindicales. -Y el tercer y último párrafo contiene los DERECHOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL , dirigidos a todas las personas y de carácter irrenunciable e integral: el seguro social obligatorio, la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
5. ¿Cuál es la diferencia entre derechos
operativos y programáticos?
Los derechos operativos son aquellos que no requieren del dictado de ninguna otra norma que reglamente su ejercicio, son de aplicación automática (Por ejemplo: el derecho a igual remuneración por igual tarea, la estabilidad del empleo público). Por otro lado, los derechos programáticos sí requieren el dictado de una norma que los reglamente para ser aplicados y para su eficacia (Por ejemplo la participación en las ganancias de la empresa, y el salario mínimo vital y móvil). Están dirigidos como mandato a los órganos públicos como programa de acción.
6. ¿Qué sucede con los derechos
programáticos que aún no han sido
reglamentados?
Bidart Campos señala que así como es inconstitucional hacer lo que la CN prohíbe, igualmente lo es dejar de hacer lo que ella manda, y que entonces cuando la CONSTITUCIÓN ORDENA A UN ÓRGANO DE PODER EL EJERCICIO DE UNA COMPETENCIA, ESTE ÓRGANO ESTÁ OBLIGADO A EJERCERLA, VIOLA LA CONSTITUCIÓN POR OMISIÓN. De tal modo que los derechos programáticos que no fueron reglamentados por el legislador, SON SUSCEPTIBLES DE SER RECLAMADOS FRENTE AL JUEZ CON LA ACCIÓN O RECURSO DE INCONSTITUCIONALIDAD POR OMISIÓN DEL ESTADO, Y DEBIERA DE SER GARANTIZADO EL DERECHO EN CUESTIÓN, HACERLO EFECTIVO, PARA EL CASO EN PARTICULAR. Tal fue el caso del fallo de CSJN Q. C., S. Y. c/ Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires s/ amparo, que obligó al GCBA a brindar una solución habitacional a una madre y su hijo en situación de calle.
Sin embargo, en el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de PRELACIÓN o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio. Es decir que un convenio colectivo puede primar por sobre una ley. Para lograr el objetivo la LCT en su Art 9 primer párrafo, específicamente, adopta el criterio de CONGLOBAMIENTO POR INSTITUCIONES : Es un método en el cual se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que contenta mayores beneficios para el trabajador. Ejemplo: se compara cada institución como el salario o jornada y se aplica la más favorable al trabajador. El Art 9 de LCT dice que:
- en caso de duda sobre la APLICACIÓN de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. CONGLOBAMIENTO POR INSTITUCIONES -Si la duda recayese en la INTERPRETACIÓN o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. Lo establecido por este artículo está fuertemente relacionado con el principio y función protectora del derecho del trabajo. INDUBIO PRO REO
3. ¿Cuál es la estructura de la norma laboral?
La estructura de la norma laboral es dispositiva a la alza e imperativa a la baja. Esto significa que no puede pactarse condiciones por debajo de los mínimos legales establecidos por el orden público laboral (imperativa a la baja), pero que sí pueden pactarse condiciones más beneficiosas que las que establecen los mínimos legales (dispositiva a la alza). En otras palabras, la norma de jerarquía superior es el piso mínimo de la norma de jerarquía inferior. Tal como menciona el Art 7 LCT : Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Por ejemplo: el Contrato de trabajo individual puede establecer un mejor salario que el que contiene la Ley en materia de SMNV y que el que contiene el CCT. Pero en caso de que el CCT pacte por debajo de la Ley o el contrato pacte por debajo del CCT esas cláusulas serán nulas y sustituidas por el juez en el ámbito de un juicio, de pleno derecho por aquellas vigentes, tal como indica el Art 13 LCT.
4. ¿Qué es el orden público laboral? ¿Cómo
está compuesto? ¿Qué pasa si las partes pactan
por debajo de él?
El orden público general es aquello que el Estado considera imprescindible y esencial para la supervivencia de la propia sociedad, al bien común, y a la utilidad general. Tiene en miras el interés de la sociedad en su conjunto y se impone frente a toda modificación.
El orden público laboral es el conjunto de normas que el legislador sustrajo de la voluntad de las partes en función de un acatamiento obligatorio. No son susceptibles de ser modificadas por la autonomía de la voluntad, son de carácter imperativo Son los mínimos legales establecidos por debajo de los cuales las partes no pueden acordar. Está en íntima relación con el principio protectorio del derecho del trabajo, ya que el orden publico laboral busca resguardar al trabajador. Establece un límite a la autonomía de la voluntad, que es un auténtico principio jurídico en las relaciones del Derecho Privado, implica reconocerle, en dicho ámbito, a las partes en el contrato el derecho de regir sus relaciones, de establecer el régimen de derecho y obligaciones recíprocas, del modo que estimen conveniente con libertad y a partir del solo acuerdo. En el caso del derecho del trabajo, no rige tal principio: hay cuestiones que por imperativo no pueden estar libradas a la libre negociación de las partes y siquiera a la iniciativa privada individual en el ius variandi (facultad del empleador de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo) El orden público laboral se conforma de las siguientes fuentes irrenunciables mencionadas en el Art 12: La LCT, los estatutos profesionales, los convenios colectivos de trabajo y desde 2009 los contratos individuales de trabajo. Si se pacta por debajo del orden público laboral, se garantiza la eficacia del mismo, mediante el mecanismo de la sustitución automática de la cláusula nula: establece la nulidad de cualquier convención de las partes por debajo de las condiciones mínimas establecidas por el orden público laboral. Tal como establece el legislador en el Art 13 de LCT : Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas. La sustitución es únicamente de las cláusulas nulas, no de la totalidad del contrato. Existen también casos de evasión de las normas imperativas: La doctrina distingue entre simulación o fraude laboral. Ambos supuestos están previstos en la LCT. En el Art 14 me menciona: Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. El caso de la simulación en el ámbito del derecho del trabajo, en relación con el principio de primacía de la realidad, se da cuando se pretende ocultar una falsa apariencia detrás de la cual se esconde la verdadera relación laboral que se intenta sustraer del conocimiento de terceros. Se trata de aparentar una situación típica distinta de la real. Un ejemplo al que remite el Art 14 es el de las figuras contractuales no laborales para disimular una real relación de dependencia, mediante la adopción de un tipo de contrato comercial o civil, como es la locación de servicios. En caso del fraude laboral, más allá de lo pactado por las partes, si es contrario a los dispuesto en las normas o perjudica al trabajador, se aplican las normas contenidas en la LCT. Un ejemplo es la interposición de personas entre trabajador y empleador.
4 CONFLICTO ENTRE CCT: Dos reglas para resolverlo. A) REGLA DE SUCESIÓN:
- Convenio Colectivo posterior de igual ámbito modifica al anterior en cualquier sentido. (igual que la regla de sucesión de los principios generales del derecho en cuanto a las leyes). Ej CCT Nacional posterior modifica al CCT nacional anterior, puede establecer condiciones mas o menos favorables, pero siempre tiene respetar el piso mínimo de la LCT. O sea que Comercio (en la negociación colectiva) podría firmar un CCT que tenga un mínimo de salaron menor al CCT que firmó anteriormente!
- Convenio Colectivo posterior de distinto ámbito, modifica al anterior siempre solo sí condiciones más favorables para el trabajador. **B) REGLA DE ARTICULACIÓN:
- El Convenio Colectivo de ámbito menor solo puede tratar materias delegadas** (por ejemplo si el CCT nacional dice que la jornada o el salario se negocie en el ámbito provincial), no tratadas, condiciones propias de la empresa (Si hablamos de CCT de empresa, por ej el de automotriz Wolskvagen) y en cualquier caso condiciones más favorables. AMBITO: cuando hablamos de ámbito mayor y ámbito menor podemos habar de territorialidad: Ej uno de ámbito nacional y otro de ámbito provincial. O convenio colectivo de actividad que abarca a, por ejemplo todos los trabajadores de Comercio, o convenio colectivo horizontal como por ejemplo Camioneros.
CLASE 4
1. ¿Qué son los principios y cuáles son sus
funciones?
Los principios son las ideas esenciales en que se funda el derecho del trabajo, y que constituyen la base en que se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Tienen tres funciones: -La función formadora o informadora, ya que las fuentes de la disciplina se forman en función de estos principios rectores. -Son criterio de interpretación : ante la duda en la interpretación de una norma, se interpreta a través de los principios. -Son criterio de solución ante lagunas normativas , tal como indica el Art 11: Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
2. ¿Qué es el principio protectorio? ¿Cuáles
son sus fuentes y reglas? ¿Qué función tiene cada
una de ellas?
El principio protectorio es el principal de los principios del derecho del trabajo. Es derivado del Art 14 Bis de la CN , artículo el cual indica que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes. Esta idea de protección a la persona que trabaja, deriva de la hiposuficiencia en la cual se encuentra, en el marco de la relación de trabajo, con respecto al empleador. Se busca la compensación de dicho desequilibrio y la búsqueda de un balance mejorando las condiciones de la persona trabajadora y limitando las facultades del empleador. Así lo indica Art 17 Bis LCT : Las desigualdades que crea esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación. Este principio consta de 3 reglas:
- Aplicación de la normas más favorable : (REGLA DE APLICACIÓN ) Remite al supuesto de concurrencia entre LCT y CCT. En caso de que se presenten dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica, el juez debe necesariamente inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador aunque sea de jerarquía inferior. Tal como indica Art 9 1er párrafo: En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Se entiende por institución a la unidad mínima e inescindible sobre un mismo tema (Goldín). Hubieron 3 teorías sobre cómo decidir cuál es la norma más favorable: -Criterio de acumulación : Según la cual se debería tomar lo más beneficioso de cada norma y formar con ello a una tercera norma,a partir de las dos anteriores. El inconveniente con este criterio es que el juez estaría ejerciendo una función de legislar, cuando no lo tiene permitido y que cambiaría el propósito que motivó a los legisladores de las leyes. Por tal motivo este criterio fue descartado y no es utilizado. -Criterio de conglobamiento simple : Otro criterio indicaba que se debía analizar cada norma en su totalidad y elegir una entre las dos, tomándola completa. -Criterio de conglobamiento por instituciones : Esta teoría es un punto intermedio entre las dos anteriores y por la cual optó el legislador de LCT en Art 9 1er párrafo. Plantea la división de las fuentes en institutos y consiste en compararlas según dichas instituciones (Jornada, descanso, salario).
- Indubio pro operario: (REGLA DE INTERPRETACIÓN ) tal como indica Art 9 segundo párrafo , si existiese duda en el alcance o interpretación de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. Si la norma resulta ambigua y puede ser interpretada de varias
12, sí estaba mencionado en el Art 1 donde se menciona como fuente a la voluntad de las partes. -La segunda teoría es la teoría de la DISPONIBILIDAD , cuyo exponente era Eduardo Alvarez, que indicaba que, si bien los derechos del CI eran irrenunciables , eran también disponibles, es decir intercambiables por otro beneficio. -La tercera era la teoría del VICIO DE LESIÓN , que aplica normas del derecho civil y cuyo exponente era Adrían Goldín : propone revisar si es que en la disponibilidad de los derechos del contrato de trabajo, se configura vicio de lesión, en cuyo caso dicha disponibilidad sería nula. Aplica el vicio de lesión tal como indica el Art 332 CCyCN: Puede demandarse la nulidad o la modificación de los actos jurídicos cuando una de las partes explotando la necesidad, debilidad síquica o inexperiencia de la otra, obtuviera por medio de ellos una ventaja patrimonial evidentemente desproporcionada y sin justificación. Se presume, excepto prueba en contrario, que existe tal explotación en caso de notable desproporción de las prestaciones. Los cálculos deben hacerse según valores al tiempo del acto y la desproporción debe subsistir en el momento de la demanda. El afectado tiene opción para demandar la nulidad o un reajuste equitativo del convenio, pero la primera de estas acciones se debe transformar en acción de reajuste si éste es ofrecido por el demandado al contestar la demanda. Sólo el lesionado o sus herederos pueden ejercer la acción.
- La cuarta teoría era una teoría FLEXIBLE que indicaba que los mejores derechos contenidos en el contrato de trabajo. Y se fundamentaba en que el CI no estaba mencionado en la redacción del Art 12 de aquel momento como fuente irrenunciable de derechos.
4. ¿En qué consiste el principio de continuidad
de la relación laboral? ¿Qué aplicación tiene?
El principio de continuidad de la relación laboral se encuentra en la LCT Art 10 , que indica acerca de la conservación del contrato de trabajo, que en caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. El contrato de trabajo se presume, salvo prueba en contrario, como celebrado por tiempo indeterminado (Art 90). Esta presunción tiene relación con el derecho a la estabilidad laboral , consagrada durante el Constitucionalismo Social como muchos otros derechos laborales: se supone que los trabajadores tienen la expectativa de permanecer en el empleo hasta el momento en que esté en condiciones de optar por el beneficio jubilatorio. Por tal motivo, la ley prevé que ante la duda , siempre debe estarse por la subsistencia del contrato de trabajo, porque se supone que es de duración indeterminada y que finaliza por las causales dispuestas por la propia ley. Existen contratos por plazo determinado, pero el Art 90 LCT establece que la regla general es la contratación por tiempo indeterminado, con el propósito de asegurar y resguardar el contrato del trabajador.
5. ¿Por qué es importante el principio de
primacía de la realidad?
El principio de primacía de la realidad consiste en dar prevalencia a lo que sucede en los hechos por sobre lo que se consigna en las formas. La importancia de este principio es la de prevenir los supuestos de fraude a la ley laboral, simulación, interposición de personas o de utilización de figuras contractuales no laborales para tratar de ocultar la condición de empleador a través de otra persona. Así el Art 14 LCT establece que será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por la LCT. Así también el Art 23 de LCT dice que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales , para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
6. ¿Qué permite al trabajador la existencia del
principio de gratuidad?
Esta principio, está en relación con las desigualdades creadas por la LCT para favorecer la posición del trabajador, que se encuentra en hiposuficiencia respecto del empleador (Art 17 bis) , y con la función del derecho de trabajo de servir de equilibrio, mencionada por Supiot. La existencia del principio de gratuidad permite al trabajador el acceso a la justicia laboral para reclamar sus derechos, de manera gratuita en todas las instancias , estando exento del pago de la tasa de justicia para iniciar una demanda, por ejemplo. También, en caso de no tener la posibilidad de pagar el patrocinio de un abogado, se le puede proveer de una gratuitamente. La gratuidad al trabajador se le garantiza al trabajador en todas las instancias del juicio, así como desde el momento del envío de comunicaciones como es el caso del Telegrama ley 28..
7. ¿Qué es el principio de razonabilidad y cuál
es su importancia?
El principio de razonabilidad opera como limite a la hora del empleador aplicar sus facultades jerárquicas, entendiendo razonabilidad como lo contrario a arbitrario. Se le exige tener que dar cuenta del motivo de sus decisiones en ciertos casos, y de tener que respetar ciertos límites para aplicarlas. Es el caso de la aplicación de sanciones al trabajador, caso en el cual se deberá explicar el motivo claro por el cual se aplica dicha sanción y notificar por escrito al mismo, para que pueda defenderse. Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.
1. ¿Qué son las técnicas del derecho del trabajo
y cuál es su finalidad?
Las técnicas son desarrollos doctrinarios, cuya finalidad es bajar a la realidad los principios, las ideas rectoras de la disciplina del derecho del trabajo. Son instrumentos utilizados para lograr que los principios del derecho del trabajo resulten aplicables en los hechos, es decir en la relación laboral. Se pueden enumerar en tres grandes grupos, de acuerdo a qué están dirigidas: Los que están en relación a mejorar las condiciones del trabajador Los que limitan las facultades jerárquicas del empleador Las que regulan cuestiones generales del derecho del trabajo. Tienen como finalidad lograr una igualdad contractual entre las partes y otras limitar los poderes del empleados.
2. ¿En qué consiste cada una de ellas y con qué
principios se relacionan?
1-TÉCNICAS QUE MEJORAN LAS CONDICIONES DEL TRABAJADOR.
Limitación de la autonomía de la voluntad: parte de la sustracción de la voluntad de las partes determinados derechos, por no existir una igualdad entre las partes para evitar abusos. Se ve presente a lo largo de la LCT en muchos artículos: Art 7, 12,13, 14 SE RELACIONA CON EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD Establecimiento de un Orden Público Laboral : Conjunto de normas que el legislador elige sustraer de la voluntad de las partes con el propósito de proteger al trabajador. Irrenunciabilidad Art 12: Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. SE RELACIONA CON EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD Sustitución de cláusulas nulas: Nulidad de las condiciones menos favorables Art 7: Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
Substitución de las cláusulas nulas, Art 13: Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas. Nulidad por fraude laboral, Art 14: Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. SE RELACIONA CON EL PRINCIPIO DE BUENA FE, CONTINUIDAD LABORAL, E IRRENUNCIABILIDAD Mecanismos de preservación del contrato : La norma busca estar en favor de la subsistencia del contrato de trabajo. El Art 90 establece por ejemplo, una presunción de que los contratos se entienden celebrados por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario, cuya carga recae en el empleador. Art 90: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. Preservación del contrato cuando una de sus cláusulas son nulas (nulidad parcial) - Art 13 SE RELACIONA CON EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD LABORAL, PRIMACÍA DE LA REALIDAD. Irrenunciabilidad de derechos: Coincide con el nombre del principio que vimos, y recordar las 4 teorías previas al 2009 con la incorporación del CI como fuente irrenunciable. Existe a lo largo de la LCT varios artículos sobre la irrenunciabilidad. Entre ellos Art 12 (ver más arriba) y en el caso de cómo se interpreta el silencio del trabajador. Art 12, Irrenunciabilidad Art 58 Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto: No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido. SE RELACIONA CON EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD. Nulidad de figuras contractuales no laborales: Es una técnica que consiste en establecer la nulidad de todos aquellos documentos en los que se proceda con fraude o simulación al derecho del trabajo o interposición de persona.
La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos. Otro caso es el que ya hicimos mención, acerca de la interpretación del silencio del trabajador en Art 5Y Y 58 LCT SE RELACIONA CON EL PRINCIPIO PROTECTORIO, DE PRIMACIA DE LA REALIDAD, DE EQUIDAD, INDEMINIDAD. Técnica de Protección del crédito laboral: Como técnica buscar asegurar el cobro de los créditos del trabajador. Está en algunas normas laborales y comerciales (en materia de quiebras, los créditos laborales tienen privilegio). También lo encontramos en la gratuidad de los procedimientos: sistema de comunicaciones gratuitas, la exención de tasas en toda instancia. Por otro lado, la solidaridad como técnica. Presente en Arts 29, 30 y 31, verlos. SE RELACIONA CON EL PRINCIPIO DE INDEMNIDAD, GRATUIDAD, Y PRINCIPIO PROTECTORIO (SECUNDARIO) 2- TÉCNICAS DE LIMITACIÓN DE LAS FACULTADES JERÁRQUICAS DEL EMPLEADOR: Al contrario de las que vimos, limita las facultades del empleador para su ejercicio razonable. La LCT le concede al empleador la facultad disciplinaria pero con una serie de requisitos: los formales (justa causa, plazo fijo en el caso de suspensiones y notificación por escrito) y materiales (la sanción debe ser contemporánea al hecho, proporcional). Varios Art de la LCT remiten a esta técnica: Art. 64. —Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Artículo 65. —Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.) Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. Art. 68. —Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho. Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo. Art. 70. —Controles personales. Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo. SE RELACIONA CON EL PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD, PROTECTORIO, DE EQUIDAD (SECUNDARIO), DE NO DISCRIMINACION (SECUNDARIO). 3- REGULA CUESTIONES GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
