GUÍA PARA LA ELABORAClÓN
Y APLICACIÓN DE MECANISMOS Y
HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN
PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
DEL SUBSISTEMA DE INGRESO
Dirección General de Desarrollo Humano y Servicio Profesional de Carrera de la
Administración Pública Federal
Prepara tus exámenes
Prepara tus exámenes y mejora tus resultados gracias a la gran cantidad de recursos disponibles en Docsity
Consigue puntos base para descargar
Gana puntos ayudando a otros estudiantes o consíguelos activando un Plan Premium
Orientación Universidad
Prepara tus exámenes
Prepara tus exámenes y mejora tus resultados gracias a la gran cantidad de recursos disponibles en Docsity
Busca documentos
Prepara tus exámenes con los documentos que comparten otros estudiantes como tú en Docsity
Busca documentos en el Store
Los mejores documentos en venta realizados por estudiantes que han terminado sus estudios
Video Cursos
Estudia con lecciones y exámenes resueltos basados en los programas académicos de las mejores universidades
Quiz
Responde a preguntas de exámenes reales y pon a prueba tu preparación
Consigue puntos base para descargar
Gana puntos ayudando a otros estudiantes o consíguelos activando un Plan Premium
Comunidad
Pregúntale a la comunidad
Pide ayuda a la comunidad y resuelve tus dudas de estudio
Ranking de las universidades
Descubre las mejores universidades de tu país según los usuarios de Docsity
Ebooks gratuitos
¡Nuestros e-books salva-estudiantes!
Descarga nuestras guías gratuitas sobre técnicas de estudio, métodos para controlar la ansiedad y consejos para la tesis preparadas por los tutores de Docsity
Guía para la elaboración y aplicación de mecanismos de evaluación del subsistema de ingres, Apuntes de Geomorfología
Este documento proporciona una guía detallada sobre los diferentes tipos de evaluaciones y herramientas que pueden utilizarse en los procesos de selección de personal, con el objetivo de brindar a los comités técnicos de selección elementos suficientes para la toma de decisiones adecuadas a las necesidades de su institución y para la cobertura de sus puestos. La guía abarca aspectos como exámenes de conocimientos, evaluaciones de habilidades, evaluación de la experiencia y valoración del mérito de los candidatos, así como consideraciones sobre la seguridad y el resguardo de la información durante estos procesos. Además, se proporcionan recomendaciones sobre la selección del tipo de herramienta de evaluación más adecuada, la elaboración de guías de estudio y la operación de los centros de aplicación de exámenes y evaluaciones, con el fin de garantizar la transparencia y la igualdad de oportunidades para los aspirantes.
Tipo: Apuntes
2022/2023
1 / 22
Esta página no es visible en la vista previa
¡No te pierdas las partes importantes!
Documentos relacionados
Vista previa parcial del texto
¡Descarga Guía para la elaboración y aplicación de mecanismos de evaluación del subsistema de ingres y más Apuntes en PDF de Geomorfología solo en Docsity!
GUÍA PARA LA ELABORAClÓN
Y APLICACIÓN DE MECANISMOS Y
HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN
PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
DEL SUBSISTEMA DE INGRESO
Dirección General de Desarrollo Humano y Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Federal
GUÍA PARA LA ELABORAClÓN DE MECANISMOS Y HERRAMIENTAS DE
CONTENIDO
- Objetivo de la Guía
- Exámenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades
- Evaluación de la experiencia y valoración del mérito
- Entrevistas
- Determinación
1. OBJETIVO DE LA GUÍA
La presente guía tiene como objetivo presentar aspectos técnicos y metodológicos que ayuden a los Comités Técnicos de Selección en la determinación y, en su caso, elaboración de las herramientas de evaluación que las Direcciones Generales de Recursos Humanos aplicarán en sus respectivas Dependencias y Órganos Administrativos Desconcentrados. 2
GUÍA PARA LA ELABORAClÓN DE MECANISMOS Y HERRAMIENTAS DE Estos exámenes pueden ser orales o escritos, si bien para fines del Servicio Profesional de Carrera y a fin de darles mayor transparencia, imparcialidad y equidad se recomienda que sean escritos. Las preguntas (o reactivos) formuladas para estos exámenes pueden ser abiertas o de ensayo (en ambos casos, la persona evaluada escribe la respuesta) o bien, de opción múltiple (se brindan varias opciones de respuesta y la persona selecciona la o las que considera que son correctas, según aplique). En general, cuando se utilicen pruebas de conocimientos, es recomendable que los reactivos sean de opción múltiple, ya que los criterios de calificación son claros, en cuanto que hay una respuesta correcta establecida. En caso de recurrirse a preguntas de opción múltiple se recomienda utilizar cuatro posibles opciones de respuesta (una correcta, tres incorrectas), si bien la estructura de la pregunta misma pudiera partir de una de las siguientes posibilidades, entre otras: a) Pregunta directa; b) Relación entre columnas de datos (ejemplo: palabras y su definición); c) Ordenar una secuencia de pasos o valores; d) Identificar el orden jerárquico de datos, y e) Cuestionamiento respecto a un caso descrito como referencia para una o varias preguntas. Tanto para el caso de preguntas con respuestas abiertas como las de opción múltiple, es importante que los reactivos estén redactados en lenguaje claro y sencillo y considerar que, preferentemente, entre otros aspectos: a) Cada reactivo esté centrado en un solo tema, a fin de facilitar la comprensión de lo que se está preguntando o solicitando; b) Cada reactivo esté redactado en lenguaje claro y sencillo, siguiendo la estructura básica de sujeto, verbo y predicado; 4
GUÍA PARA LA ELABORAClÓN DE MECANISMOS Y HERRAMIENTAS DE c) Cada reactivo sea independiente de los demás que integran la prueba, a fin de evitar que la respuesta a la primera pregunta de varias premie o castigue indebidamente el resultado global. d) La pregunta sea presentada de manera afirmativa (ejemplo: “¿Cuál de los siguientes conceptos se refiere a una característica de personalidad?”, y no: "¿Cuál de los siguientes términos no es un elemento químico?"); e) Los distractores (opciones de respuesta incorrecta) correspondan al tema o disciplina que se esté evaluando, para propiciar que se valore con mayor precisión el conocimiento o habilidad de que se trate; f) Los distractores tengan aproximadamente la misma cantidad de palabras o letras, y g) Haya una y sólo una respuesta correcta. En caso de utilizarse preguntas con respuestas abiertas o de ensayo, será importante contar con; a) Criterios claros de los puntos, conceptos, palabras o elementos clave que permitan calificar y distinguir entre una respuesta correcta, una respuesta incorrecta y, cuando aplique, alguna respuesta que pudiera ser parcialmente correcta; y b) Cuánto valdrá cada respuesta correcta, en particular si este valor pudiera variar en función de algún criterio (claro y preciso) de ponderación por dificultad o importancia de la pregunta respecto al total de la prueba. Con relación a los exámenes de conocimientos, para los bancos de reactivos respectivos, cuando éstos sean desarrollados por la propia Dependencia, es recomendable que las DGRH recopilen e integren la totalidad de reactivos, en un evento que cuente con la presencia de un representante del Órgano Interno de Control y se levante acta circunstanciada a la que se agregue una carta suscrita por cada una de las personas que intervinieron en su integración, manifestando, bajo protesta de decir verdad, la entrega a la DGRH de la totalidad de los ejemplares de los reactivos, en su caso, exámenes de los que tuvo conocimiento, tanto en dispositivo físico como magnético. 5
GUÍA PARA LA ELABORAClÓN DE MECANISMOS Y HERRAMIENTAS DE Respecto de la calificación de comportamientos a evaluar, comúnmente se habla del establecimiento de "estándares de desempeño" o “indicadores de desempeño“, que se refieren a las conductas esperadas, y cuando se hace referencia a los productos o resultados derivados de dichos comportamientos, de "portafolios de evidencias”. Al efecto, puede establecerse una escala de calificación conforme al apego de esos comportamientos, productos o resultados, en lo individual o en su conjunto, con los indicadores establecidos, como en el siguiente ejemplo; CALIFICACIÓN CRITERIO 4 Muestra consistentemente los comportamientos característicos de la habilidad. 3 Muestra los comportamientos característicos de la habilidad, aunque ocasionalmente presenta conductas opuestas a la misma. 2 Presenta tanto comportamientos característicos de habilidad, como conductas opuestas a la misma. 1 Ocasionalmente muestra comportamientos característicos de la habilidad, aunque generalmente presenta conductas opuestas a la misma. 0 Muestra consistentemente comportamientos opuestos a los característicos de la habilidad. Para favorecer la objetividad y validez de este tipo de criterios, es importante que sean desarrollados por especialistas en la habilidad de que se trate, en combinación con especialistas en la metodología de exámenes prácticos o centros de evaluación, según aplique. Al utilizar exámenes prácticos es también de particular importancia formular instrucciones claras, así como establecer criterios precisos de observación, escucha y calificación que eviten al máximo interpretaciones subjetivas de lo hecho o logrado por la persona evaluada. 7
GUÍA PARA LA ELABORAClÓN DE MECANISMOS Y HERRAMIENTAS DE Por ejemplo, se preferirá el enunciado: “La persona utilizó todos los colores disponibles en el material que se le proporcionó para realizar la pintura solicitada” sobre: “La persona mostró creatividad en su representación de la pintura solicitada" o “La persona pretendió expresar una actitud de tolerancia en la pintura solicitada". En el segundo caso, cada evaluador pudiera tener criterios muy distintos sobre lo que es o no creativo o a que grado lo es, salvo que se contara con criterios claros, y el tercer ejemplo asume la lectura de estados internos de la persona evaluada, que no son accesibles a un observador externo. Evaluación por Panel de Expertos La evaluación por panel de expertos consiste en: a) Responder de manera oral a preguntas y/o casos planteados por dos o más especialistas en el área de conocimientos o habilidad de que se trate, respecto del contenido de ésta. Estas respuestas pueden acompañarse de la realización de gráficas, esquemas, tablas, diagramas u otros apoyos durante la exposición oral de la persona evaluada en pizarrón, pintarrón, hojas de rotafolios o incluso en documentos electrónicos o, en su caso, en la grabación de contenidos propios del área de conocimientos o habilidad en medios magnéticos, como ocurriría en la oratoria o la presentación de información en radio o televisión. b) Realizar o presentar, a un grupo de especialistas en la materia de que se trate, productos o resultados directos (evidencias) de la aplicación de los conocimientos o habilidades correspondientes. Las evaluaciones por panel de expertos son especialmente recomendadas cuando: a) Son pocos los especialistas o expertos en el área de conocimientos o habilidad a evaluar, por el grado de especialización y/o novedad de la misma (en ocasiones pudiera haber sólo uno en el país), como pudiera ocurrir en el campo de la energía nuclear, la astrofísica o en algunos temas informáticos y de telecomunicaciones, y/o 8
GUÍA PARA LA ELABORAClÓN DE MECANISMOS Y HERRAMIENTAS DE pruebas disponibles en el mercado, más adecuadas para los procesos de selección respectivos, con la finalidad de asegurar su validez y confiabilidad estadísticas. Selección del Tipo de Herramienta de Evaluación A fin de determinar qué tipo de herramientas de evaluación se utilizaran en esta etapa y su modalidad de aplicación, conviene considerar: a) La naturaleza, profundidad, amplitud y complejidad de esos conocimientos o habilidades, según aplique; b) El tipo de conocimientos a evaluar; c) La cantidad de puestos a los que aplican esos conocimientos y/o habilidades; d) Cómo el aspirante evaluado puede demostrar su dominio de los conocimientos y/o habilidades de que se trate, y e) La existencia de instituciones públicas o privadas que ya cuenten con herramientas de evaluación de los conocimientos y/o habilidades correspondientes. En general, se recomienda no utilizar pruebas de tipo proyectivo, dada la amplia variación de sus resultados dependiendo de quien realice la interpretación correspondiente, por lo que su confiabilidad y validez puede también fluctuar de manera importante. Guías de Estudio o de preparación Con el fin de brindar certeza jurídica a los candidatos y orientarlos sobre los conocimientos o habilidades, según aplique, sobre los que serán evaluados, es importante que las Dependencias y Órganos Administrativos Desconcentrados elaboren y den a conocer con anticipación las guías de estudio relativas a los exámenes de conocimientos y las guías de preparación para las evaluaciones de habilidades para los puestos en concurso. Estas guías de estudio o de preparación deben apegarse a los requisitos del perfil del puesto de que se trate para fines de ingreso y especificar las lecturas o ejercicios que deben realizar los aspirantes para verificar 10
GUÍA PARA LA ELABORAClÓN DE MECANISMOS Y HERRAMIENTAS DE o, en su caso, fortalecer sus conocimientos y habilidades para los exámenes y/o evaluaciones correspondientes. Las lecturas propuestas en las guías de estudio deben ser públicas y de fácil acceso, especificándose en su caso, en dónde pueden ser consultados, así como mantenerse en el mínimo indispensable, brindando igualdad de oportunidades a los aspirantes y evitándoles gastos innecesarios en tiempo y/o dinero. Dado lo anterior, es recomendable que en las lecturas propuestas se especifiquen las páginas, secciones, capítulos o, en el caso de disposiciones jurídicas, artículos o numerales a consultar, acordes con los reactivos incluidos en el examen de conocimientos de que se trate. A la inversa, deberá evitarse proponer la lectura de libros, leyes, normas o lineamientos completos, multiplicar la cantidad de textos a consultar o sugerir documentos de circulación limitada, agotados o que no estén vigentes. Las lecturas incluidas en las guías de estudio y, en su caso, de preparación deberán abarcar el total del examen de conocimientos y/o de la evaluación de habilidades respectivo. Aplicación de Exámenes de Conocimientos y Evaluaciones de Habilidades Cuando un tercero proporcione los servicios de aplicación, calificación y/o reporte será importante que la Dependencia se asegure de que aquel cuenta con los recursos humanos y técnicos, así como con las características suficientes para proporcionar los servicios a contratar. Para los exámenes de conocimientos y las evaluaciones de habilidades, será fundamental para fines de transparencia y de brindar igualdad de oportunidades a los aspirantes, establecer un procedimiento de operación de los centros en que se aplicarán los exámenes y/o evaluaciones, en que se contemplen aspectos tales como: horarios de operación, bitácoras de control de aplicaciones, responsables (incluyendo la hora de entrada y la hora de salida de los aspirantes a los exámenes), mecanismos de comprobación de la identidad de cada aspirante a evaluar, seguridad y confidencialidad de la información, entre otros. Las consideraciones anteriores incluirán, de manera enunciativa pero no limitativa: 11
GUÍA PARA LA ELABORAClÓN DE MECANISMOS Y HERRAMIENTAS DE En todos los casos, será importante contar con evidencia documental de las respuestas de los aspirantes y de su calificación. Seguridad y resguardo de exámenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades Será responsabilidad de la Dependencia, a través de su Comité Técnico de Profesionalización, de establecer las medidas y procedimientos de seguridad que sean necesarios para el resguardo y adecuada aplicación de las herramientas de evaluación, a fin de que éstas no sean utilizadas de manera indebida. Es recomendable, para este efecto, que preferentemente ningún servidor público conozca la totalidad de las mismas. Los expertos y, en general, los servidores públicos que por cualquier causa tengan acceso a las herramientas de evaluación, en cualquier etapa de su desarrollo, aprobación y/o aplicación, serán responsables de su uso indebido, en los términos de la Ley General de Responsabilidades Administrativas. El superior jerárquico de un puesto en concurso será responsable del uso indebido de aquel examen de conocimientos o evaluación elaborado por el o bajo su coordinación y que sea aplicado en el proceso de selección respectivo. 13
GUÍA PARA LA ELABORAClÓN DE MECANISMOS Y HERRAMIENTAS DE
3. EVALUACIÓN DE LA EXPERIENCIA Y VALORACIÓN DEL
MÉRITO
En la etapa de evaluación de experiencia y valoración del mérito se profundiza en la comparación de las cualidades y trayectoria de los aspirantes con aquellas establecidas en los perfiles requeridos de los puestos. Evaluación de la Experiencia Para la evaluación de la experiencia, pueden elaborarse listas de verificación y/o tablas de referencia para la calificación correspondiente, con base en las reglas de valoración y sistema de puntuación general aplicables, que hubiera aprobado el Comité Técnico de Profesionalización. A la vez, la evaluación de la experiencia puede incluir la aplicación de exámenes prácticos basados en la demostración de la experiencia del aspirante que consistan en la elaboración de proyectos similares a los que se requerirán en el desempeño del puesto en concurso o bien, en el análisis de casos relacionados con éste o en la solución de situaciones que cabe esperar en el mismo. De igual manera, el área de Recursos Humanos puede allegarse de información para evaluar la experiencia, a través de encuestas relativas a la trayectoria profesional o laboral de los aspirantes. También podrá considerarse en la evaluación de la experiencia, la documentación comprobatoria de ocupación de puestos, la duración de cada ocupación, su remuneración, nivel jerárquico, funciones y/o responsabilidades asignadas en cada puesto, sector en que se ocuparon esos puestos, así como, de manera referencial y sustento de lo anterior, la organización en la cual se desempeñaron los mismos. Valoración del Mérito Como en lo establecido respecto de la evaluación de la experiencia, pueden elaborarse listas de verificación y/o tablas de referencia para la calificación de los elementos de valoración del mérito, con base en las 14
GUÍA PARA LA ELABORAClÓN DE MECANISMOS Y HERRAMIENTAS DE conocimientos, habilidades, experiencia y/o mérito, sobre cuyo cumplimiento haya surgido alguna duda en las etapas anteriores. Para este propósito, y si el perfil del puesto para fines de ingreso lo requiere es de utilidad enfocarse en la trayectoria profesional de los aspirantes, como fuente de información del desempeño que cabe esperarse de ellos de ocupar el puesto en concurso. Para la realización de esta etapa, es importante: a) Definir el tipo de entrevista(s) a realizar, como pueden ser, entre otros: Entrevista por capacidades Entrevista por casos Entrevista profunda b) Definir a los responsables de llevarla a cabo, como pueden ser: Panel de Expertos Comité Técnico de Selección Proveedor Externo c) Identificar con claridad los elementos de valoración que se evaluarán durante la entrevista y que deben preservar la igualdad de oportunidades respecto a los temas generales y cantidad de preguntas para los diferentes aspirantes, al tiempo que por su diversidad de experiencias y habilidades pudiera variar en su contenido, con base en sus respuestas durante esta misma etapa, así como a lo sugerido como fortalezas y áreas de oportunidad en sus resultados de etapas anteriores. d) Establecer de antemano la duración aproximada de cada sesión de entrevista, así como las preguntas y, en su caso, tareas que se planteara a los aspirantes durante la sesión correspondiente para recabar la información necesaria sobre su cumplimiento de los diversos elementos del perfil del puesto en concurso. e) Que los entrevistadores conozcan con la anticipación suficiente la información curricular y resultados de los aspirantes a entrevistar, a fin de que estén en posibilidad de formular preguntas que te permita recabar la información necesaria para valorar qué requisitos cumple 16
GUÍA PARA LA ELABORAClÓN DE MECANISMOS Y HERRAMIENTAS DE cada candidato, de aquellos establecidos en la convocatoria y previstos en el perfil del puesto en concurso. Al formular preguntas para esta etapa, se requiere tener claridad de los puntos críticos para el desempeño del puesto, así como: a) Pedir ejemplos, casos, experiencias y situaciones específicas relacionadas con las acciones y resultados esperados de los aspirantes para tal desempeño en el puesto. Son particularmente útiles las respuestas que hacen referencia a situaciones particulares (en cuanto a tiempo, lugar y problemática o asunto enfrentado), las acciones realizadas en ellas y los resultados obtenidos. b) Realizar preguntas abiertas; es decir, que requieran que el aspirante describa la situación sobre la que se pregunta y no solamente un “si” o “no” o alguna otra palabra corta afirmando o denegando lo dicho por el entrevistador o bien, la supuesta frecuencia, momento o lugar de una acción. c) Solicitar referencia, una pregunta a la vez, tanto de casos que el aspirante considere que hayan sido exitosos como sobre situaciones difíciles o fallidas. d) No incluir en la pregunta la respuesta esperada de la misma; es decir, que no se induzca al aspirante a responder de una manera particular. e) Plantear las preguntas en torno a acciones ya realizadas y situaciones vividas, más que sobre casos hipotéticos o a futuro, a fin de obtener información más precisa sobre lo que el aspirante sabe hacer, puede hacer y tiene orientación a hacer. Un ejemplo de pregunta sobre un caso hipotético es: “Si llega a ocupar el puesto en concurso, ¿qué es lo primero que haría?”. Durante la entrevista, es importante que cada uno tome sus notas sobre la información que vaya recabando, pues les será útil al final de la entrevista para su calificación y para la etapa de determinación. Para este propósito es valioso contar con formatos que faciliten la organización de las respuestas de los aspirantes, conforme vayan contestando, respecto de los diferentes aspectos a evaluar. Para la calificación de la entrevista, se podrá recurrir a alguno de los siguientes esquemas: 17
GUÍA PARA LA ELABORAClÓN DE MECANISMOS Y HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN En este caso, la calificación obtenida por el aspirante puede corresponder a la puntuación asignada por el entrevistador de que se trate (por ejemplo, obtuvo 3 de calificación y ésta le otorga 3 puntos en la entrevista) o bien, puede recurrirse a una consideración porcentual (En este ejemplo: 3 de 5 = 60%. Considerando que esta calificación corresponde a un resultado global de la entrevista y que esta etapa otorga un máximo de 20 puntos, el aspirante obtendría: 60% de 20 = 12 puntos). Una tabla de referencia para la valoración de los logros, como parte del mérito, durante la etapa de entrevistas pudiera ser, por ejemplo, la siguiente: Elemento de Valoración Calificación / Puntos 1 2 3 4 5 N/A Mérito (Logros) No describió ningún logro al que haya contribuido de manera distintiva. Los logros que describió, y a los cuales contribuyó de manera distintiva, son muy bajos comparados con los resultados esperados en el puesto en concurso o fueron obtenidos hace más de cuatro años. Los logros que describió, y a los cuales contribuyó de manera distintiva, caen ligeramente por debajo de los resultados esperados en el puesto en concurso o fueron obtenidos hace tres o cuatro años. Los logros que describió, y a los cuales contribuyó de manera distintiva, corresponden con los resultados esperados en el puesto en concurso y fueron obtenidos en los últimos tres años. Los logros que describió, y a los cuales contribuyó de manera distintiva, superan los resultados esperados en el puesto en concurso y fueron obtenidos en los últimos tres años. No se recabó información suficiente para calificar este elemento. En caso de que la calificación correspondiera a un elemento de valoración y hubiera varios en la entrevista, el porcentaje se calcula una vez que se cuente con todas las calificaciones del entrevistado. Con base en las calificaciones obtenidas conforme al tipo de tablas recién presentado: 19 Elemento de Valoración en la Entrevista Calificación obtenida por el aspirante Calificación máxima (escala 1-5) Conocimientos 5 5 Habilidades 4 5 Experiencia 3 5 Mérito 2 5 Total de Puntos 14 20
GUÍA PARA LA ELABORAClÓN DE MECANISMOS Y HERRAMIENTAS DE En el ejemplo anterior, el aspirante habría obtenido 70% o bien, 14 puntos. Los cálculos recién mencionados son realizados por cada uno de los entrevistadores involucrados. Las calificaciones y los puntos finales por cada aspirante se obtendrían al considerar las apreciaciones de los diferentes entrevistadores en alguna de las siguientes opciones, entre otras: a) En caso de que los entrevistadores sean los integrantes del Comité Técnico de Selección: Por mayoría simple. b) En caso de que los entrevistadores sean especialistas: Por promedio directo (por ejemplo, si hubiera tres entrevistadores que hubieran otorgado calificaciones globales de: 16, 20 y 18, la calificación final sería: 18 ó 90%), por consenso (una vez que los entrevistadores hayan comparado notas y evidencias y establecido una calificación final) o por mayoría. La organización de las notas recabadas en la entrevista, la asignación de calificaciones y la reunión para comparar puntos de vista entre entrevistadores deben realizarse en lo posible al concluir la entrevista de que se trate o, cuando menos, el mismo día en que ésta se lleve a cabo. En la calificación de entrevistas también puede utilizarse la información proporcionada en esta guía, sobre los exámenes prácticos. 20