¡Descarga Gestión Empresarial: Entorno Externo, Cultura Organizacional y Diversidad y más Apuntes en PDF de Administración de Empresas solo en Docsity!
ADMINISTRACION GENERAL : UNIDAD 2
EL GERENTE ¿OMNIPOTENTE O SIMBOLICO?
Para la teoría de la administración, y para la sociedad en general, la opinión que prevalece es que los gerentes son directamente responsables del éxito o fracaso organizacional. Esta perspectiva se llama “Visión omnipotente de la administración”. Hay quienes afirman que buena parte del éxito o fracaso de las organizaciones se deben a factores externos que están más allá del control de los gerentes. Esta perspectiva se denomina “Visión simbólica de la administración” LA VISION OMNIPOTENTE Esta perspectiva omnipotente de los gerentes es consistente con la imagen estereotípica del ejecutivo de negocios que toma toda la operación en sus manos y es capaz de superar cualquier obstáculo que se interponga entre la organización y los objetivos a lograr. Y no es privativa de las organizaciones de negocios. LA VISION SIMBOLICA La visión simbólica afirma que la capacidad de los gerentes para afectar los resultados que se dan en materia de desempeño se ve influenciada y restringida por factores externos. EL ENTORNO EXTERNO: RESTRICCIONES Y DESAFIOS El concepto entorno externo se refiere al conjunto de factores y fuerzas que operan fuera de la organización y que afectan el desempeño de la misma. El componente económico engloba factores como la tasa de interés, la inflación, los cambios en el ingreso, las fluctuaciones del mercado bursátil y las etapas del ciclo económico. El componente demográfico tiene que ver con las tendencias que se presentan en las características demográficas, como la edad, la raza, el género, el nivel educativo, la ubicación geográfica, el ingreso y la composición familiar. El componente político/legal tiene relación con las leyes federales, estatales y locales de cada país así como las legislaciones globales. El componente sociocultural esta conformado por factores sociales y culturales, como los valores, las actitudes, las tendencias, las tradiciones, el estilo de vida, las creencias, gustos, etc. El componente tecnológico se centra en las innovaciones científicas o industriales
Y por último el componente global, que abarca los temas relativos a la globalización y la economía mundial. EL ENTORNO ECONOMICO Un ejemplo es la empresa Nestlé que se enfrenta a los costos cada vez mas altos por los productos básicos. Cuando una empresa se declara en quiebra es fácil comprender que el contexto económico se ha transformado. En un ejemplo podemos observar que a medida que la liquides se va agotando, hay enormes remates inmobiliarios, muchos países abrumados por la deuda publica y muchas otras cosas mas, fueron señal de que el entorno económico global fue cambiando. Por otro lado, se identifico dos importantes riesgos que enfrentan los lideres empresariales y los responsables de la formulación de políticas a lo largo de la década siguiente. Las actitudes sociales, pueden restringir el trabajo gerencial. LA DESIGUALDAD ECONOMICA Y EL CONTEXTO ECONOMICO Se realizo una encuesta realizada por una empresa de investigación de mercados. Los manifestantes centraban sus protestas en la desigualdad social y económica, en la codicia y la corrupción de las empresas y en la influencia excesiva de las corporaciones sobre los gobiernos. El crecimiento económico se ha detenido y la creencia popular de cualquiera puede aprovechar las oportunidades para generar una alternativa decente de prosperar se ha desvanecido, el descontento social por el desequilibrio económico es mayor cada día. Lo importante es que los lideres empresariales necesitan reconocer que, en el contexto económico, las actitudes sociales también son capaces de crear restricciones que determinan sus decisiones y la manera en que administran sus negocios. EL ENTORNO DEMOGRAFICO “es imposible comprender el futuro si se ignoran los cambios demográficos. Demografía no es el destino, pero casi.” COMO SE VEN AFECTADOS LOS GERENTES POR EL ENTORNO EXTERNO El entorno se restringe por tres formas y desafía a los gerentes: en primer lugar, a partir del impacto que tiene en el trabajo y los empleos; luego, por la incertidumbre que siempre esta presente y por último por las diversas relaciones de interés que existen entre la organización y las instancias externas con las que interactúan. Trabajo y empleos, esto cambia, tanto para bien como para mal.
Los gerentes deben interesarse en administrar sus relaciones con los grupos de interés ya que esto da resultados deseables para la organización, una mejor capacidad para predecir los cambios del entorno, la generación de innovaciones más exitosas, un mayor grado de confianza entre los grupos de interés y más flebilidad para reducir el impacto del cambio. Y también la organización depende de estos grupos externos como fuente de insumos y destino de su producción.
¿Qué es la cultura organizacional?
Suele describirse en términos de los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que comparten los miembros de la empresa, influyen en la manera que actúan y distinguen a la organización entre todas las demás. Implica tres cosas, la cultura es una percepción, en segundo lugar es descriptiva y cultura compartida. CULTURAS FUERTES: se basa en valores clave intensamente arraigados y compartidos por la mayoría de los integrantes de la empresa, tienen una mayor influencia que en los empleados de la cultura débil. Cuanto más fuerte se vuelva la cultura, mayor influencia tendrá en la forma en que los gerentes planean, organizan, controlan y dirigen. Es importante contar con cultura fuerte ya que tienen empleados más leales, tienen un alto desempeño organizacional, dan rápida solución a los problemas. Culturas fuertes: Los valores son compartidos es por la vasta mayoría del personal. La cultura transmite mensajes consistentes sobre aquello que es importante. Casi todos los empleados pueden citar anécdotas de la historia de la compañía. Los empleados sienten una profunda identificación con la cultura organizacional. Existe una sólida conexión entre los comportamientos y los valores compartidos. Culturas débiles: Los valores son compartidos únicamente por algunas personas, casi siempre integrantes de alta dirección. La cultura transmite mensajes contradictorios sobre aquello que es importante. Los empleados tienen conocimientos muy limitados de la historia de la compañía y de sus personajes sobresalientes.
Los empleados se identifican muy poco con la cultura organizacional. Los comportamientos y los valores compartidos tienen poca relación entre sí. Los empleados aprenden de cultura organizacional de distintas maneras, como lo son, las anécdotas, el lenguaje, los rituales y los símbolos materiales. ANÉCDOTAS: Suelen constar de la narración de acontecimientos significativos o descripciones de personas relevantes, y su tema gira casi siempre en torno de los fundadores de la organización, algún momento en que se quebrantaron las reglas, como se reacciono en el pasado cuando se cometieron errores, etc. RITUALES: Los rituales corporativos son secuencias repetitivas de acciones que expresan y refuerzan los valores y objetivos más relevantes de la organización. OBJETOS Y SÍMBOLOS MATERIALES: la distribución de las instalaciones de una organización, como se visten sus empleados, el tipo de automóviles que proporciona a sus ejecutivos de alto nivel y la disponibilidad de un avión corporativo son ejemplos de símbolos materiales. Estos transmiten a los empleados el mensaje de quien es importante, de cuáles son los comportamientos esperados y que se consideran apropiados. LENGUAJE: muchas organizaciones y unidades dentro de ellas emplean el lenguaje como forma de identificar y aglutinar a sus miembros en torno de la cultura organizacional. Al aprender él lenguaje que se utiliza en la empresa, sus integrantes confirman su aceptación de la cultura y su disposición a contribuir a su conservación. COMO SE VEN AFECTADOS LOS GERENTES POR LA CULTURA Las decisiones del gerente se ven influenciadas por la cultura en la que opera. La cultura de la organización, sobre todo si es una cultura fuerte, influye y limita la forma en que los gerentes planean, organizan, dirigen y controlan. PLANEACION El nivel de riesgo que deben incluir los planes Si los planes deben desarrollarse por individuos o equipos El grado de análisis del entorno que debe realizar la dirección ORGANIZACIÓN
Los gerentes creen que los ciudadanos de otras naciones no cuentan con las habilidades, la pericia, el conocimiento o la experiencia necesarios para tomar las mejores decisiones de negocios Luego tenemos la mentalidad policéntrica basada en la creencia de que los empleados originarios del país huésped conocen cuáles son los mejores enfoques y prácticas laborales para operar. ENTORNO POLITICO/LEGAL Las empresas foráneas que se instalan en un país sin conocer las leyes que rigen, se topan con grandes sorpresas, ya que en muchos países los procedimientos políticos no están bien establecidos. La estabilidad de las leyes permite hacer predicciones bastantes precisas, pero la certidumbre no ocurre en todos los países. Es por eso que los gerentes deben mantenerse al tanto de las leyes específicas que están vigentes en las naciones donde hacen negocios. EL ENTORNO ECONOMICO Los gerentes globales deben estar conscientes de las problemáticas económicas al hacer negocios en otros países. Los dos tipos principales son la economía libre de mercado (es suelos en la que los recursos pertenecen y son controlados primordialmente por el sector privado. Y la economía planificada que es que la en la que las decisiones económicas son planeadas por un gobierno central. Es recomendable que los gerentes están al tanto de cual sistema económico predomina en un país porque ese factor también puede imponer límites a sus decisiones. EL ENTORNO CULTURAL Los gerentes que trasladan su mercado a otro país dicen que trabajar con gente de otras culturas les ayuda a detectar los escollos y las oportunidades de forma totalmente distinta. Como sabemos cada organización tiene su propia cultura. Los países también tienen culturas, la cultura nacional es el conjunto de valores y actitudes compartidos por los individuos que forman parte de un país en particular y que determinan su comportamiento y sus creencias respecto de lo que es importante. ESQUEMA PARA EVALUACION DE CULTURAS NACIONALES DE HOFSTEDE
EL DESAFÍO DE LA APERTURA
Uno de los propósitos de la globalización es generar una apertura al comercio y eliminar las barreras geográficas que separan a los países. Otro desafío inherente a la apertura es la interdependencia económica de los países con relaciones comerciales. Si la economía de un país se tambalea puede provocar un efecto domino en las naciones con la que tenga relaciones de negocios. El desafío más serio para los gerentes por lo que respecta a l apertura requerida por la globalización deriva de las muy intensas, latentes y fundamentales diferencias culturales que abarcan tradiciones, historias, creencias religiosas y valores profundamente enraizados. Como la globalización sigue siendo importante para los negocios, resulta evidente que los gerentes necesitan averiguar cuál es la mejor manera de manejar la diversidad de los empleados. Algunos
- Mejora de la capacidad para resolución de problemas
- Mayor flexibilidad del sistema Estrategia
- Mayor comprensión del mercado, lo cual mejora o capacidad de interactuar comercialmente con consumidores diversos.
- posibilidad de mejorar el crecimiento de las ventas e incrementar la participación del mercado
- posible fuente de ventaja competitiva, en razón de que se hacen mejores esfuerzos de innovación
- percepción de una actitud moral y ética; esto es lo “correcto” lo que se debe hacer TIPOS DE DIVERSIDAD PRESENTES EN LOS AMBITOS LABORALES EDAD: el evejecimiento poblacional es uno de los cambios mas importantes que están afectando a la fuerza laboral. Los derechos civiles prohíben la discriminación debido a la edad, además, establece limites a la edad de retiro obligatorio, las organizaciones necesitan instaurar programas y políticas que fomenten el tratamiento justo e igualitario para sus empleados de mayor edad. Lo que mas sufren las personas de edad avanzada es la percepción que se tiene de ellos. Generó Casi ninguna de las diferencias entre hombre y mujeres afecta el desempeño laboral. No existen diferencias consistentes hombre mujer en cuanto a capacidad de resolución de problemas, habilidades analíticas, empuje competitivo, motivación, sociabilidad o capacidad de aprendizaje. Las mujeres tienden a ser más complacientes y dispuestas a mostrar aquiescencia frente a la autoridad, mientras que los valores son más agresivos y más proclives a tener expectativas de éxito. Las madres trabajadoras son más propensas a preferir empleos de medio tiempo, horarios flexibles y trabajo desde casa Una interrogante de gran interés por lo que se refiere al género, es si hombres y mujeres son igualmente competentes como gerentes. La evidencia arrojada por las investigaciones indica que todavía existe la percepción de que un “buen” gerente casi siempre será sexo masculino. Pero l realidad es que las mujeres tienden a utilizar un rango más amplio y efectivo de estilos de liderazgo para motivar e involucrar a las personas. Raza y orígenes étnicos
La raza y los orígenes étnicos son fundamento de un importante tipo de diversidad presente en las organizaciones, la raza es la herencia biológica. Por otra parte, el concepto de orígenes étnicos, también tiene relación con la raza, pero se refiere más bien a los rasgos sociales compartidos por una población humana. Buena parte de la investigación sobre la relación que existe entre la fuerza de trabajo, la raza y los orígenes étnicos se ha utilizado en el análisis de las decisiones de contratación, las evaluaciones de desempeño, las determinaciones salariales y la discriminación en el ámbito laboral. Capacidades/discapacidades Las personas con discapacidades conforman la minoría más grande del país. La ley prohíbe la discriminación en contra de los individuos que se consideran tienen una capacidad y exige a los patrones que hagan los ajustes razonables para que el lugar de trabajo sea accesible para las personas que padecen alguna discapacidad física o mental y puedan realizar su labor con eficacia. Es evidente que algunos empleos sencillamente son incompatibles con ciertos tipos de discapacidad. Por ejemplo, la ley reconoce que una persona con impedimento visual no podía desempeñarse como piloto de avión, alguien con parálisis cerebral severa no podría ser cirujano y un individuo afectado por profundas limitaciones motrices estaría imposibilitado para trabajar como bombero. Para administrar eficazmente a una fuerza laboral con presencia de empleados con discapacidades, los gerentes necesitan crear y mantener un entorno en donde estos se sientan cómodos de que todos conozcan cuáles son sus necesidades específicas de adaptación de los espacios físicos. Religión Las creencias religiosas también juegan un papel determinante en los comportamientos laborales. La religión y las creencias religiosas pueden generar percepciones erróneas y sentimientos negativos. La diversidad religiosa, es preciso que los gerentes reconozcan y sean conscientes de las distintas religiones que existen y de cuáles son sus creencias, poniendo especial atención a las hechas de sus celebraciones y fiestas de guardar. Es importante tratar de integrar, en lo posible, a todos los empleados que tengan necesidades o peticiones especiales a este respecto. LGBT: orientación sexual e identidad de género La orientación sexualiza ha sido calificada como “el último sesgo aceptable”. La ley prohíbe expresamente la discriminación contra
Políticas o prácticas discriminatorias, ejemplo, los trabajadores de mayor edad podrían ser objeto de despido. Acoso sexual: los vendedores de una compañía usaron recursos de la empresa para acudir a clubes nudistas Intimidación: los empleados afroamericanos de cuartas empresas han encontrado sofás con nudos corredizos colgados sobre sus estaciones de trabajo Burlas e insultos: a la gente de origen árabe de les ha preguntado si llevan bombas escondidas o si forman parte de una organización terrorista Exclusión: las mujeres que se les limita a trabajos marginales Descortesía: algunas abogadas indican que sus colegas de sexo masculino suelen interrumpir sus comentarios o no prestarles la debida atención. Iniciativas a favor de la diversidad en el ámbito laboral Las organizaciones han impuesto la obligación de tomar un curso de capacitación mensual y cuenta con varios grupos de recursos conformados por empleados que brindan asesoría e información. El aspecto legal de la diversidad en el ámbito laboral Es importante que los gerentes conozcan cuáles son los límites que determina la ley y se aseguren de que los empleados los comprendan. Las organizaciones que han logrado buenos resultados en este sentido se caracterizan por implementar iniciativas y programas adicionales a favor de la diversidad. Compromiso de alta dirección con la diversidad El hecho de que los mercados actuales dan cada vez más competitivos subraya la necesidad de crear un entorno diverso. Una de las primeras acciones a poner en práctica consiste en asegurarse de que la diversidad y la inclusión formen parte del propósito, los objetivos y las estrategias de la organización. Es preciso que la diversidad se integre en todos y cada uno de los aspectos del negocio: su fuerza laboral, sus clientes, sus proveedores, sus productos, sus servicios y las comunidades a la que atiende. Por último, es imprescindible fomentar una cultura organizacional que valore la diversidad y la inclusión, hasta el punto en que, tal como el desempeño organizacional sea evaluado y recompensado en función de los logros que se alcancen en términos de apoyo a la diversidad Asesoramiento
El asesoramiento es el proceso a través del cual un miembro experimentado de la organización ofrece guía y consejo a un colega con menos experiencia. Para considerarlo apropiado, un programa de asesoramiento tendría que estar dirigido a todos los empleados representantes de la diversidad que tengan un alto potencial para desarrollarse profesionalmente en la organización. Proporcionar instrucción Ofrecer consejo Hacer crítica constructiva Contribuir a desarrollar habilidades apropiadas Compartir su pericia técnica Desarrollar una relación de alta calidad, estrecha y solidaria con su protegido Mantener abiertas las líneas de comunicación saber cuándo dejar que su protegido abandone el nido y ponga a prueba sus capacidades Capacitación en habilidades relacionadas con la diversidad Es un tipo de capacitación especializada en explicar a los empleados, cuál es la importancia de la diversidad y en ayudarlos a desarrollar habilidades para trabajar en un entorno laboral heterogéneo. Grupos de recursos de empleados Confirmado por trabajadores que están vinculados por alguna dimensión de la diversidad que comparten entre sí. Casi siempre estos grupos nacen por iniciativa de los mismos empleados y no a instancias de las organizaciones. Sin embargo, es importante que estas los reconozcan y los apoyen.
RESPONSABILIDAD SOCIAL
La responsabilidad social es la actitud que sume una empresa cuando se involucra en acciones sociales, debido a que tiene la obligación de cumplir determinadas responsabilidades de índole económica y legal El defensor más notorio de este enfoque fue el economista y premio Nobel Milton Friedman, según él la responsabilidad primordial de los de rentes consiste en operar el negocio de manera que se vean satisfechos los intereses de los accionistas, cuyas principales preocupaciones son de carácter financiero. La perspectiva socioeconómica, según la cual las responsabilidades sociales de los gerentes no consisten exclusivamente en la generación de utilidades, sino también en proteger y mejorar el buen estar de la sociedad. La sensibilidad social ocurre cuando la empresa
proceso involucrado para llegar a ellas sino también a quienes se verán afectados por ellas. Etapa de desarrollo moral: consta de tres niveles. El primero llamado preconvencional, la elección que hace el individuo entre lo correcto y lo incorrecto se basa en las consecuencias que enfrentará a manos de entes externos. En el segundo nivel, llamado convencional las decisiones éticas dependen de mantener ciertos estándares deseables y ponerse a la altura de las expectativas que tienen los demás. En el nivel de principios los individuos definen sus valores morales distanciándose de la autoridad de los grupos a los que pertenecen o de la sociedad en general. Características individuales Los valores y la personalidad juegan un papel muy importante. Cada persona viene ya con un grupo de valores individuales bien afianzados, entendemos por valores a las convicciones fundamentales que se tienen acerca de lo que es correcto e incorrecto. Variables estructurales El diseño estructural de la organización puede influir en el comportamiento ético o no ético de sus empleados. Incluyen en las elecciones éticas son los objetivos, los sistemas de evaluación de desempeño y los procedimientos de asignación de recompensas. Aunque muchas empresas usan objetivos para guiar y motivar a los empleados este sistema puede dar lugar a algunos problemas inesperados. Cultura organizacional También puede ejercer una influencia en el comportamiento ético. Cuando lo que prevalece es la conducta ética, lo más probable es que la cultura organizacional aliente altos estándares éticos, una elevada tolerancia al riesgo, un buen nivel de control y flexibilidad respecto de los conflictos. La administración basada en valores, sirven como directriz de las labores que llevan a cabo los empleados.
Si una cultura es fuerte y respalda altos estándares éticos, tendrá una profunda influencia en la decisión de actuar de forma ética o no. La ética en un contexto internacional Es importante que los gerentes se desempeñan en culturas extranjeras se interesen por reconocer los factores sociales, culturales, políticas y legales que determinan cuáles son las conductas apropiadas y aceptadas en ellas. Fomento del comportamiento ético Los gerentes pueden hacer varias cosas si realmente les interesa fomentar un comportamiento ético: contratar empleados con elevados estándares éticos, establecer códigos de ética, predicar con el ejemplo, etc. Selección de empleados El proceso de selección debe considerarse una oportunidad para conocer el nivel de desarrollo moral de cada candidato, sus valores personales, la fuerza de su ego y su locus de control. La posibilidad de contratar a un individuo con estándares cuestionables sobre lo que es un comportamiento adecuado o inadecuado. Esto implica la necesidad de poner en práctica otros controles éticos. Códigos de ética y reglas de decisión La falta de certidumbre respecto de lo que es ético y lo que no lo es puede ser un verdadero problema para los empleados. Una de las alternativas más utilizadas para reducir la ambigüedad en este sentido es el código de ética, es decir, una declaración formal de los
Filantropía corporativa Puede ser muy efectiva para las empresas que quieran ocuparse de algún problema social, por ejemplo, la campaña rosa contra el cáncer de mamá, son formas que las compañías comerciales pueden respaldar causas sociales. Esfuerzos de voluntariados de los empleados Es otra forma muy difundida en que las empresas se involucran en la promoción del cambio social. Por ejemplo, un empresario envió un pequeño grupo de empleados a las zonas rurales de india para ayudar a las mujeres de aquel país a mejorar sus técnicas de costura y averiguar el precio de la ropa en los mercados locales. Muchas empresas han descubierto que ese tipo de esfuerzos no sólo benefician a la comunidad, sino que también mejoran el desempeño laboral y la motivación de los empleados.
