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Evaluación y valoración de puestos
de trabajo en la gestión de
recursos humanos
Gestión de los Recursos Humanos II
1. Evaluación del Rendimiento
El objetivo de la evaluación del rendimiento es fomentar la promoción horizontal y elevar los ingresos de los empleados. Sin embargo, la valoración por mérito es subjetiva.
Según Dollan, Valle, Jackson y Schuler, la evaluación del rendimiento tiene como objetivo medir, evaluar e influir en el comportamiento de los empleados para conocer su productividad y mejorarla.
Según Gómez-Mejía, Balkin y Cardi, la evaluación del rendimiento se centra en la identificación, medición y gestión de las dimensiones clave para el éxito de la organización, estableciendo un sistema de medida y planes de mejora.
Las seis funciones principales de la evaluación del rendimiento son: adecuación, comunicación, desarrollo y promoción, motivación, remuneración y procedimientos.
Factores Internos
Factores Personales: capacidad y actitud. Factores Organizativos: organización, cultura y valores, y dirección de recursos humanos.
Factores Externos
Factores Sindicales: participación, implicación, productividad y seguridad. Factores Normativos: despido y condiciones de trabajo. Factores Sociales: valoración del trabajo y aceptación del cambio. Factores Económicos: presión de la competencia y situación financiera.
Fases del Proceso de Evaluación
Preparación Diseño del sistema Desarrollo Conclusión
Características de un Buen Evaluador
Conoce la empresa y la finalidad de los puestos. Observa a los empleados. Es aceptado por los empleados. Realiza observaciones periódicas.
Medición del Rendimiento
Objetivos: identificar fortalezas y debilidades, optimizar los recursos humanos y planificar sustituciones. Proceso: Compromiso de la dirección Administración de métodos Posibilidad de desarrollo Plan de actuación
Sistemas de Evaluación
Juicios Relativos
Ventajas: distinción entre empleados, mejora del trabajador y fácil aplicación. Inconvenientes: no muestra la magnitud, clasificación ordinal, establece diferencias, dificulta la retroalimentación, fomenta el individualismo y dificulta la cooperación.
Juicios Absolutos
Ventajas: facilita la retroalimentación, evita conflictos y permite comparar el rendimiento. Inconvenientes: valoración igualitaria y diferentes criterios entre evaluadores.
Enfoques Conductuales
Escalas Gráficas
Tabla de doble entrada con columnas que indican los grados de evaluación del desempeño (3 a 5) y un factor resumido.
Apreciación Convencional
Relación de factores a considerar en cada empleado. Resultados cuantitativos que permiten comparar. Simplificación de las escalas gráficas.
Obstáculos en la Evaluación
Desconocimiento del puesto de trabajo.
2. Valoración de Puestos
El análisis y valoración de puestos tiene como objetivo determinar el valor de los puestos en la empresa para que haya equidad, libre de perjuicios.
Métodos Cualitativos
Rango o Jerarquización
Comparación de un puesto con otro, sin escalas. Objetivo: ver cuál es de mayor valor. Ventajas: fácil, rápido, bajo coste y aceptación. Inconvenientes: solo para pequeñas empresas, requiere conocimiento y no determina diferencias.
Graduación o Clasificación
Ventajas: fácil, simple, rápido, bajo coste y aplicable a nuevos puestos. Inconvenientes: inflexible, sensible a cambios y no determina diferencias.
Métodos Cuantitativos
Comparación de Factores
Valoración relativa de un puesto con otro, sin escalas. Elección de factores de evaluación, como los 5 factores de Benge: requisitos intelectuales, habilidades exigidas, requisitos físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo. Ventajas: más perfecto, fácil justificación y sin cálculo. Inconvenientes: implantación complicada y poca continuidad.
Valoración por Puntos
Asignación de valores numéricos a los factores. Proceso: Crear un comité de valoración. Elegir los puestos y describirlos. Determinar los factores de valoración.
3. Retribuciones
La retribución es la recompensa financiera, así como las prestaciones y servicios tangibles o intangibles.
Modalidades Retributivas
Extrínseca o Monetaria
Directa: Salario (cantidad mensual): sencillo, aceptado y seguro, pero baja productividad e insatisfacción. Incentivos (recompensas por alto rendimiento): mayor productividad y satisfacción, pero menos calidad y consecuencias trágicas. Indirecta: Prestaciones (asumidas por la empresa): protección pública (Seguridad Social, desempleo e incapacidad), protección privada (pensiones, desempleo complementario, seguro, asistencia sanitaria) y retribución por tiempo no trabajado (formación, descansos, vacaciones). Otras: vehículo, guarderías, etc.
Intrínseca o No Monetaria
Puesto de trabajo y entorno del puesto de trabajo.
Criterios para Desarrollar un Sistema Retributivo
Equidad
Interna: justa dentro de la empresa. Externa: justa con respecto a otras empresas (demanda de mano de obra, oferta y consecución).
Retribución
Fija: salario mensual. Variable: en función del criterio (rendimiento o participación).
Retribución del Puesto vs. Individual
Igualitarismo vs. Elitismo: Igualitarista: poca jerarquización, entorno competitivo y poco afianzadas. Elitista: burocráticas, entornos estables y bien afianzadas.
Mercado Inferior o Superior
Influye en atraer, retener y motivar empleados, así como en los costes.
Retribución Financiera vs. No Financiera
Financiera: refuerza logros y responsabilidad. No financiera: refuerza el compromiso.
Inconvenientes: oportunismo, difícil identificar grupos y presiones sociales. Grandes: Ventajas: flexibilidad financiera, aumento de compromiso y ventajas fiscales. Inconvenientes: mayor riesgo para el empleado, efectos limitados y dificultad financiera a largo plazo.
Participación en Ganancias
El ahorro en costes se convierte en primas (75% empleados, 25% empresa). Prima global repartida a partes iguales entre empleados. Tipos: Plan Scalon: comités de empleados, dirigentes sindicales y altos directivos. Plan Rucker: comités con trabajadores y dirección. Plan Improshare: fácil aplicación y comunicación.
Participación en el Capital
ESOP (Employee Stock Ownership Plan) BBOP (Broad-Based Option Plan)
5. Diversidad
La diversidad se refiere a las características humanas que hacen que las personas sean diferentes entre sí y afectan al comportamiento grupal.
Gestión de la Diversidad
Son las actividades que intentan incorporar a empleados no tradicionales (mujeres y minorías) en la plantilla y usar su diversidad como ventaja competitiva.
Fuentes de Diversidad
Observables: visibles y no visibles. Controlables/No controlables: naturales y de libre elección. Origen: demográficas, geográficas, físicas, culturales, religiosas, sociales y funcionales.
Alternativas Empresariales ante la Diversidad
Modelo de identidad ciego: las diferencias no importan. Modelo reactivo/defensivo: convivimos a pesar de las diferencias. Modelo proactivo: convivimos en nuestras diferencias.
Ventajas de la Diversidad
Mayor creatividad Mejor resolución de problemas Mayor flexibilidad Mejor información
Valor Ético
Respeto a la diferencia y oferta de oportunidades de desarrollo a todo tipo de personas.
Inevitabilidad de la Diversidad
Envejecimiento de la población Incorporación de la mujer al mercado Inmigración Legislación Consolidación de los derechos humanos Solidaridad con discapacitados
No Gestionar la Diversidad
Consecuencias negativas sobre la productividad y el trabajo en equipo. Discriminación abierta. Pérdida de moral de los empleados. Coste social (clientes y agentes del entorno).
Mejoras en la Gestión de la Diversidad
Compromiso de la alta dirección. Programas de formación en diversidad. Grupos de apoyo. Adaptación a las necesidades familiares. Programas de mentoring. Programas de aprendizaje. Estándares de comunicación. Auditorías de la diversidad. Gestión responsable.
Prácticas de RRHH para la Diversidad
Descripción de puestos: basada en competencias y requisitos, sin discriminación. Contratación: Procesos que faciliten el acceso de nuevos trabajadores. Anuncios de empleo no discriminatorios. Currículum vitae anónimo. Cuidar el lenguaje en entrevistas y evitar preguntas personales. Pruebas para comprobar la capacidad del candidato. Formación a los seleccionadores.
Crea reserva de directivos con experiencia internacional : La transferencia de prácticas permite crear un grupo de directivos con experiencia internacional.
Inconvenientes de la transferencia de prácticas:
Problemas de adaptabilidad : Puede haber problemas de adaptación de las prácticas transferidas. Aumenta el carácter de 'extranjera' : La transferencia de prácticas puede aumentar la percepción de que la organización es "extranjera". Mayor coste : La transferencia de prácticas suele conllevar un mayor coste. Problemas personales y familiares : La transferencia de prácticas puede generar problemas personales y familiares para los empleados. Aumenta el índice de fracasos : La transferencia de prácticas puede aumentar el índice de fracasos. Efecto negativo en la motivación : La transferencia de prácticas puede tener un efecto negativo en la motivación de los empleados. Restricciones del gobierno local : La transferencia de prácticas puede estar sujeta a restricciones del gobierno local.
Empleados locales
Ventajas de los empleados locales:
Conocimiento del idioma, cultura y sistema político : Los empleados locales no tienen problemas de adaptación. Continuidad : Los empleados locales aportan continuidad a la organización. Ahorro de costes : Emplear a personal local suele ser más económico. Incremento de la motivación : Los empleados locales suelen estar más motivados. Mejor representación de los puntos de vista de la filial : Los empleados locales conocen mejor las limitaciones y necesidades de la filial.
Inconvenientes de los empleados locales:
Difícil equilibrio : Puede ser difícil encontrar el equilibrio adecuado entre empleados locales y expatriados. Retraso en la toma de medidas difíciles : Los empleados locales pueden retrasar la toma de medidas difíciles, como despidos. Dificultad de reclutamiento de personal cualificado : Puede ser complicado reclutar personal local cualificado. Menor control : Emplear a personal local puede suponer un menor control por parte de la organización.
Dificultades de los destinos en el extranjero
Alto porcentaje de fracaso de los expatriados : El fracaso de los expatriados conlleva altos costes para la organización.
Impacto negativo sobre la reputación de la empresa, el trabajador y su familia : El fracaso de los expatriados puede tener un efecto negativo en la reputación de la empresa, el trabajador y su familia.
Razones del fracaso de los expatriados
Estancamiento de la carrera : Los expatriados pueden experimentar un estancamiento en su carrera profesional. Choque cultural : Los expatriados pueden sufrir un choque cultural en el país de destino. Problemas familiares : Los problemas familiares pueden ser una causa del fracaso de los expatriados. Liberarse de empleados problemáticos : En ocasiones, la empresa puede enviar a expatriados problemáticos al extranjero. Falta de formación : La falta de formación adecuada puede ser un factor que contribuya al fracaso de los expatriados. Excesiva importancia a lo técnico : Dar demasiada importancia a los aspectos técnicos en detrimento de otros factores puede ser una causa del fracaso.
Dificultades del regreso al país de origen
Falta de respeto a los conocimientos adquiridos : Los conocimientos y experiencia adquiridos por los expatriados durante su estancia en el extranjero pueden no ser valorados adecuadamente a su regreso. Pérdida de estatus : Los expatriados pueden experimentar una pérdida de estatus al regresar a su país de origen. Mala planificación del proceso de repatriación : Una mala planificación del proceso de repatriación puede dificultar el regreso de los expatriados. Choque cultural inverso : Los expatriados pueden sufrir un choque cultural inverso al regresar a su país de origen.
Medidas para reducir el fracaso de los expatriados
Selección adecuada : Incluir a los familiares en el proceso de selección. Evaluar la sensibilidad cultural de los candidatos. Considerar a los "expatriados" extranjeros. Utilizar un comité de selección de expatriados. Valorar la experiencia previa de los candidatos. Formación adecuada : Formación económica: sesiones informativas (menos de 1 semana). Formación afectiva: proporcionar conocimientos y habilidades para el destino (1-4 semanas). Formación de asimilación: preparar el periodo de larga duración con mayor autoridad y responsabilidad. Desarrollo de la carrera profesional : Considerar el destino como una promoción dentro de la empresa.
Ejemplos: SAP, SAGE, etc.
Recursos de Internet
Correo electrónico : Sencillo, económico y no presencial. Directo e instantáneo. Webs : Canal de comunicación externa e interna. Equipos virtuales : Grupos de empleados que trabajan juntos a pesar de estar separados físicamente. Teletrabajo : Trabajo fuera del lugar de trabajo, con uso intensivo de nuevas tecnologías.
E-reclutamiento
Tipos de e-reclutamiento : Infomediarios laborales online: portales de trabajo. Webs corporativas: externas (internet) e internas (intranet). Redes sociales. Ventajas del e-reclutamiento : Bajo coste. Rapidez. Mayor cobertura. Mayor transmisión de información. Posibilidad de filtrados en línea. Inconvenientes del e-reclutamiento : Sobrecarga de currículos. Discriminación a quienes no lo utilizan. Privación de contacto personal.
E-learning
Tecnologías síncronas : Videoconferencia y teléfono. Ventaja: contacto directo sin límite espacial. Inconveniente: limitación temporal. Tecnologías asíncronas : Correo electrónico, conferencias electrónicas y foros de discusión. Ventaja: aportaciones a propio ritmo. Ventajas del e-learning : Bajo coste. Acceso en el momento justo. Incremento de la retención de contenidos. Evaluación de la formación más fácil. Oferta de estudios más amplia. Inconvenientes del e-learning : Contacto limitado. Inversión inicial fuerte en equipos.
Mayor disciplina requerida. Inestabilidad horaria.
Evaluación y auditoría de RRHH
Éxito de RRHH
El éxito de RRHH depende de su capacidad para hacer mediciones de su propia actuación y utilizarlas de forma persuasiva para obtener los recursos necesarios para trabajar de manera eficaz.
Objetivos de la evaluación de RRHH
Mejorar los resultados. Conocer el funcionamiento de los distintos procesos de Gestión de RRHH. Comprobar la justificación de los gastos. Evaluar la coherencia entre los diferentes procesos. Evaluar la coherencia con los objetivos. Identificar y proponer acciones de mejora de la Gestión de RRHH.
Tipos de evaluación
Evaluación externa : Realizada por un consultor externo. Ventajas: Más crítico y en mejor situación para descubrir discrepancias. Permite la comparación con datos de otras empresas. Evaluación interna : Realizada por el departamento de RRHH. Ventajas: Mejor conocimiento de la empresa. Más económica.
Proceso de auditoría
Auditor : Decide lo que se examina. Elabora un plan general preliminar de auditoría. Realiza una investigación previa, recopilando información. Ultima el plan de auditoría. Reúne los resultados y los utiliza para descubrir los puntos fuertes y débiles, y señalar las áreas más provechosas de actuación a largo plazo, a fin de mejorar la situación. Tipos de auditoría : Auditoría Cualitativa : Evalúa las diferentes actividades de RRHH mediante cuestionarios y encuestas. Auditoría Cuantitativa : Conoce el beneficio neto de los programas de Gestión de RRHH (en términos monetarios y no monetarios). Dos categorías: experimentales y de valoración monetaria. Prueba ácida: ¿Cuánto pagaría la empresa por realizar las funciones de RRHH externamente? Fases de la auditoría : Contacto inicial con el personal.
