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Un análisis de las principales corrientes del desarrollo organizacional, explorando las contribuciones de autores clave como kurt lewin, edgar schein, richard beckhard, william reddin y lawrence lorch. Se examinan las ideas centrales de cada corriente, incluyendo sus modelos, conceptos y aplicaciones prácticas. El documento también destaca la importancia de la psicología social, organizacional, de la personalidad y aplicada en el desarrollo organizacional.
Tipo: Monografías, Ensayos
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Psicólogos, sociólogos, administradores son los profesionales que se enfocaron al estudio del Desarrollo Organizacional. A estas aportaciones se les dio el nombre de corrientes o escuelas del DO. Los autores fueron: CORRIENTES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Kurt Tsadek Lewin (1898 - 1947) Psicólogo y filósofo alemán nacionalizado estadounidense, es reconocido actualmente como uno de los pioneros de: Psicología Social experimental Psicología Organizacional Psicología de la personalidad y Psicología aplicada Es reconocido como el padre fundador del desarrollo organizacional como ahora lo entendemos, aunque murió antes de que el concepto se afianzase a mediados de la década de 1950. Actividad
1. Artefactos y comportamientos Los artefactos incluyen cualquier elemento tangible, manifiesto o identificable verbalmente en cualquier organización. La arquitectura, el mobiliario, el código de vestimenta, los chistes de oficina, todos ejemplifican los artefactos organizativos. Ejemplo: Uniforme, decoración del lugar, el compañero bromista y agradable, el organizador, el enojon. “Los artefactos son los elementos visibles en una cultura y pueden ser reconocidos por personas que no forman parte de la cultura” 2. Valores propuestos Los valores propuestos son los valores declarados y las reglas de comportamiento de la organización. Es la forma en que los miembros representan a la organización tanto para ellos mismos como para los demás. Esto se expresa a menudo en filosofías oficiales y declaraciones públicas de identidad. Ejemplo: Resort & spa Huatulco (Trato con los clientes) Cliente : Gracias Empleado: Es un placer
3. Supuestos Los supuestos básicos compartidos son los comportamientos profundamente arraigados y que se dan por sentados, que suelen ser inconscientes, pero que constituyen la esencia de la cultura. Estas suposiciones suelen estar tan bien integradas en la dinámica de la oficina que son difíciles de reconocer desde dentro. Ejemplo: los vicios de la empresa y de los empleados, comer en la oficina, no portar el uniforme completo, no saludar ni dar los buenos días, un trabajador poco eficiente. Richard Beckhard (1918-1999) Teórico organizacional norteamericano y profesor adjunto en el Instituto Tecnológico de Massachusetts, fundador del campo del desarrollo organizacional, consultor pionero en temas de administración del cambio.
cómo los gerentes en organizaciones con y sin fines de lucro se comportaron bajo ciertas situaciones y condiciones. Reddin identifica ocho tipos de comportamiento gerencial en una empresa, a partir de la noción de que el comportamiento no es bueno ni malo en sí mismo, sino que depende del momento y las circunstancias (estados de ánimo, problemas personales, malos entendidos, impacto al recibir la información), en que este se dé. Por lo tanto propone que se estudie el comportamiento como una serie aislada de comportamientos que una persona reúne, si no como la resultante de estos atributos en la escena de las situaciones vividas.
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Paul Roger Lawrence (1922-2011) Sociólogo estadounidense, profesor de comportamiento organizacional en Harvard y consultor de empresas, conocido por su trabajo con Jay W. Lorsch sobre "Diferenciación e integración en organizaciones complejas". Proponen un modelo de diagnóstico y acción para el D. O. Este modelo lo constituyen los siguientes puntos:
1. Concepto de Sistema y Organización En toda organización existe una división del trabajo que ocasiona una diferenciación de sus integrantes, conduciendo a una necesaria e imprescindible integración. La diferenciación se hace de acuerdo a las características internas que debe desarrollar cada grupo para realizar su trabajo. Por esto es que se necesita integración. La integración trae dos problemas: a) Identificación de las unidades a trabajar en conjunto y b) La necesidad de interdependencia entre ellas. No se debe perder de vista que una organización está sujeta al cambio, por lo tanto, debe de anticiparse a las modificaciones para no quedar a merced de ellas.
