Elementos esenciales de la relación laboral, Esquemas y mapas conceptuales de Derecho Laboral

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GACETAL LABORAL

DIPLOMADO LABORAL I - 2019

DESARROLLO INTEGRAL ACTUALIZADO DE

LA LEGISLACIÓN LABORAL I

Sistemas de contratación - derechos

laborales – remuneraciones y BBSS

Regímenes especiales

Sistema interactivo: exposición y absolución de interrogantes

Base normativa

claves de interpretación

• El Derecho del Trabajo:

 Condicionamiento histórico

 Estado social de derecho

 Derecho humano

• Carácter del Derecho del Trabajo

 Derecho protector (carácter tuitivo)

 Parte de la constatación de la desigualdad entre las partes

 Derecho asimétrico que regula relaciones asimétricas

Base normativa

claves de interpretación

• La norma laboral  Norma de orden público  Norma de obligatorio cumplimiento  No sujeta a la voluntad de las partes  Norma civil: norma supletoria actúa a falta de voluntad de las partes.
• Contenido de la norma laboral  Derechos indisponibles irrenunciabilidad de derechos  Normalmente las normas laborales tienen una parte disponible y otra indisponible:  Normas que establecen mínimos: RMV, vacaciones  Normas que establecen máximos: jornada de 48 Horas.

Base normativa

claves de interpretación

¿Cómo actúan las normas?

• Criterios de aplicación : jerarquía, temporalidad, especialidad
• Vigencia : desde el día siguiente a la publicación
• Aplicación temporal :  Teoría de los hechos cumplidos  Irretroactividad de la norma
• Interpretación :  In dubio pro operario  Se interpretan en forma restrictiva y no se aplican analógicamente: normas que restringen derechos y las que establecen prohibiciones o excepciones

Relación de trabajo …………………………………………………………..

Relación de trabajo …………………………………………………………..  Subordinación

• Nuestra legislación la entiende como aquella situación jurídica en la cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador. Y esta facultad del empleador de dirigir la actividad del trabajador, se llama poder de dirección.
• La subordinación y el poder de dirección son dos expresiones de un mismo fenómeno. Este último tiene varias manifestaciones. Las principales son: dirigir (dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas), fiscalizar (verificar si el trabajador está cumpliendo las órdenes dadas) y sancionar (imponer sanciones disciplinarias, dentro de los límites de la razonabilidad, si el trabajador incurre en cualquier infracción o incumplimiento de sus obligaciones). Artículo 9 ° LPCL, D.S. N° 003 - 97 - TR ( 27. 03. 97 )

Relación de trabajo …………………………………………………………..

Límites del poder de dirección

El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del marco legal,

teniendo en cuenta que es un poder limitado y condicionado, que debe

ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador. De este modo, las

órdenes que el empleador imparta deberán estar referidas al trabajo o estar en

conexión íntima con él; caso contrario, no tienen por qué ser obedecidas por

los trabajadores en la medida que escapan al ámbito propio del poder de

dirección empresarial. El adecuado ejercicio del poder de dirección requiere de

la existencia de 3 condiciones:

• La vigencia de la relación laboral.
• El que sea ejercido durante la realización de la jornada de trabajo.
• El que los actos del empleador derivados de su poder de dirección, se

encuentren dentro del marco de la labor convenida.

Relación de trabajo …………………………………………………………..

• Límites al ius variandi
• Adicionalmente a los límites del poder de dirección del empleador, el ius variandi tiene como límites el respeto a la categoría profesional del trabajador y en segundo término, el respeto a las condiciones de trabajo pactadas, las cuales no pueden ser modificadas sustancialmente, salvo cuando circunstancias objetivas así lo justifiquen.
• Así, la LPCL establece que toda modificación que se introduzca en relación a la prestación de servicios por parte del trabajador deberá hacerse dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

Relación de trabajo Contrato de trabajo

 Concepto Es el acuerdo voluntario entre trabajador (necesariamente una persona natural) y empleador (que puede ser una persona natural o jurídica), en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo, a cambio de una remuneración. El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral, el cual genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral.

Contrato de trabajo Rasgos sintomáticos

 Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o establecido por el empleador.  Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo centro de trabajo.  Que se labore de manera exclusiva para un solo empleador.  Que el contrato de trabajo se haya celebrado por tiempo indeterminado Los rasgos sintomáticos podrían ser definidos como «un conjunto de elementos de hecho de lo más diversos, que permiten decidir a quien efectúa la calificación, muchas veces indirectamente y por vía de presunción, sobre la existencia de un vínculo de subordinación jurídica, no necesariamente porque sean evidencia de un mando efectivo, sino indicios de la presencia del derecho de mandar y la obligación de obedecer».

Contrato de trabajo Rasgos sintomáticos

• Es posible, que uno solo de estos rasgos sintomáticos no revelen necesariamente la existencia de un contrato de trabajo, ya que la mayoría podría explicarse dentro del contexto de una relación autónoma (el cumplimiento de la prestación se efectúa dentro del horario de trabajo porque es necesario el contacto con los trabajadores de la empresa, por ejemplo, en el caso de un auditor independiente, o una relación continua puede ser manifestación de un contrato de locación de servicios).
• En buena cuenta, la conjunción de algunos de estos rasgos pueden servir para determinar la existencia o no de una relación de trabajo.

Principio de primacía de la realidad …………………………………………………………..

Cabe mencionar que siendo el elemento de subordinación es el que

diferencia las relaciones laborales de las de otra naturaleza, es

precisamente el que se suele disfrazar con intenciones evasivas, o

el que se ve difuminado por circunstancias especiales en la

ejecución de los servicios. Para su identificación se utilizan una

serie de mecanismos, siendo estos los llamados indicios de

laboralidad.

A fin de acreditar la existencia del elemento de subordinación, la

doctrina y la jurisprudencia han creado lo que se conoce como los

indicios de laboralidad , que son aquellos que nos permitirían

presumir la existencia de subordinación (y, por tanto, de una relación

laboral).

Principio de primacía de la realidad

Indicios de laboralidad

 La incorporación del contratado a la estructura organizativa del

contratante : la actividad de la persona contratada se incorpora en un

engranaje preestablecido, perteneciente al que contrata, quien es el que

tiene la potestad de organizar y coordinar las actividades de las personas

pertenecientes a dicha organización.

 Lugar de trabajo : el contratado presta los servicios en el lugar o lugares

establecidos por el contratante. Generalmente, se entiende que el indicio

opera con mayor precisión cuando el lugar fijado es el centro de operaciones

principal del contratante.

 Horario y jornada de trabajo : el contratante fija el tiempo en el cual el

contratado prestará sus servicios, ya sea desde la cantidad de horas que

durará su prestación o los momentos en el día en el que éste ejecutará sus

obligaciones.