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ISSN -e: 2422- Vol. 2 No. Enero - Junio 2015
Recibido: Agosto 25 de 2014
Dora Inés Gonzáles Peláez
Yovany Ospina Nieto
Aceptado: Octubre 20 de 2014
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TRABAJO EN EQUIPO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LAS EMPRESAS,
EN EL ÁREA ESPECÍFICA DEL TALENTO HUMANO
Dora Inés González Peláez Ingeniera Industrial; Especialización en Gerencia del Palmira; Colombia. Correo electrónico: fa.pegon@hotmail.com Yovany Ospina Nieto Magister en Educación y Desarrollo Humano; Grupo de investigación en Pedagogía y Desarrollo Humano;Coordinación de Investigación; Palmira; Colombia. Correo electronico: Yovany.ospina@upb.edu.co
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TRABAJO EN EQUIPO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LAS EMPRESAS,
EN EL ÁREA ESPECÍFICA DEL TALENTO HUMANO
Resumen
Históricamente el trabajo en equipo ha constituido una necesidad del hombre para el logro de sus metas, tanto a nivel personal como laboral. Su efectividad depende en gran medida de las relaciones interpersonales, de apoyo y colaboración que se desarrollan entre los miembros del equipo de
causas y consecuencias que tiene éste en el clima
en las áreas de Talento Humano. Entre los motivos más relevantes se evidencian el liderazgo, la comunicación y la cultura; aspectos que se traducen en relaciones armoniosas, compromiso y productividad; el otro aspecto que queda claro en la investigación, es el papel preponderante de las áreas y/o departamentos de gestión humana en las organizaciones y la preparación que requieren los profesionales de dichas áreas para asumir el nuevo rol de ser socio estratégico del negocio y gestor del cambio organizacional.
Palabras claves: Trabajo en equipo, clima organizacional, talento humano, liderazgo, cultura organizacional
Abstract
Historically teamwork is formed as a necessity of
achievements; its effectiveness largely depends on interpersonal relationships, of support and cooperation performed by the workgroup. This article
that have this on the organizational climate of the
Among the most relevant reasons is the leadership, communication and culture; aspects that turn into harmonious relationships, commitment and productivity; the other aspect that is clear in the investigation is the leading role of the areas and/or departments of human resources management in the organizations and the training that professionals of said areas require to assume the new role of being a strategic partner of the business and manager of the organizational change.
Key words: Teamwork, organizational climate, human talent, leadership, organizational culture.
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de las políticas organizacionales.
Estos entornos pueden obedecer a diversas
investigaciones ya citadas, entre las que se pueden indicar: la falta de identidad grupal, el tener lideres apáticos y no conscientes de su papel integrador
información y el conocimiento, desconocimiento de los miembros del equipo por parte del líder, el
en la trasmisión de la información en los diferentes niveles organizacionales e inadecuados procesos de selección y entrenamiento; todos ellos de gran complejidad y que merecerían amplias investigaciones, pero que para efectos prácticos y de contexto deben observarse en su conjunto, siendo oportuno mencionar que en el área o departamento
todos estos tópicos.
Vistas así las cosas, se hace necesario que a nivel de las áreas de talento humano de las empresas e irradiado desde allí a toda la organización, se trabaje arduamente en los diferentes aspectos de su comprensión, para con ello fortalecer el control interno y por ende el resto de la estructura, incentivando el liderazgo de la alta dirección y mandos medios enfocado al logro de los resultados, estableciendo un sistema de comunicación efectivo que garantice que la información llegue a todos los niveles, con claridad organizacional y compromiso de los miembros del equipo, buscando objetivos
colectivos que redundarán en los individuales;
responsabilidades de los trabajadores; programas de medición y gestión periódica del clima organizacional que permitan una retroalimentación permanente del equipo. Se requiere que los procesos de selección se enfoquen en encontrar personas con competencias adecuadas para el trabajo en equipo, lo que facilita su adaptación al entorno laboral, a las políticas de la empresa y por consiguiente a alcanzar las metas propuestas.
Para el logro de las anteriores expectativas resulta indispensable empezar por casa, reconociendo,
y su clima organizacional, surgiendo la siguiente pregunta: ¿Cuáles son las posibles causas y consecuencias que tiene el trabajo en equipo en el clima organizacional de las empresas, en el área
El trabajo en equipo y su relación con el clima organizacional
En el contexto organizacional actual, la globalización, las exigencias de derechos humanos y laborales por parte de organismos internacionales y la normatividad legal establecida en materia de acoso laboral y riesgo psicosocial, han ocasionado un cambio de escenario en el que los conceptos de trabajo en equipo y clima organizacional, sin ser nuevos, han cobrado vital importancia para el desarrollo de las empresas, con un elemento común y fundamental entre ellos como es el Talento
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Humano, que es el que mueve la productividad, genera riqueza, representa una ventaja competitiva y de sostenibilidad. Autores como Cequea y Nuñez
organización está afectada por las características y comportamientos de los individuos.
Por estar el trabajo en equipo y el clima organizacional íntimamente relacionados con los comportamientos y actuaciones del capital humano, y éstos a su vez ser determinantes en la productividad y en los resultados de la empresa, cobran especial importancia las áreas de Gestión Humana, las cuales tienen como función primordial la administración del Talento Humano.
Teniendo en cuenta lo dicho, el presente documento
tiene el trabajo en equipo en el clima organizacional de las empresas, como base para la toma de
impactan estas variables y cuya intervención pueda
importantes de esta investigación, empezando por el trabajo en equipo, nombrado por la mayoría de autores en términos de lo que es un equipo de trabajo, Ander-Egg y Aguilar (2001) en su libro El
número de personas que con conocimientos y habilidades complementarias, unen sus capacidades para lograr determinados objetivos y realizar actividades orientadas hacia la consecución de los mismos” (p.13).
autores citados, se requiere de la participación activa y voluntaria de todos los miembros del equipo, para lo cual es de suma importancia que compartan los mismos valores y tengan objetivos comunes, se conozcan y tenga claridad acerca de la distribución de las funciones y actividades, así como el límite de sus responsabilidades. El trabajo en equipo es un medio para mejorar la competitividad y un sistema de organización del trabajo que permite la generación de un clima laboral armonioso (Castaño, Lanzas& López, 2007). Surgen entonces aspectos importantes a considerar para el éxito del trabajo en equipo y de su aporte a los resultados organizacionales: el papel del líder del equipo, la comunicación y la asignación de funciones.
Cuadra y Veloso (2007), citando a Reichers y
como “las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto de las políticas, las prácticas y los procedimientos, tanto formales como informales, propios de ella” (p.5). Al ser el clima organizacional una percepción colectiva, es claro que tiene un impacto en la manera de hacer las cosas dentro de la empresa y en el comportamiento de los trabajadores, que positiva o negativamente afectan su propio rendimiento y los resultados de la organización. Rodríguez, Alvarez, Sosa, De Vos, Bonet y Van der Stuyft, (2010),
poderosamente en su comportamiento, motivación, desempeño y satisfacción.
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Figura 1. Nuevas funciones del área del talento humano. Fuente: construcción de la investigadora.
del Talento Humano depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, la tecnología utilizada y los procesos internos. Es allí donde se requiere una ruptura de paradigmas y una preparación de los profesionales en el área de Talento Humano para afrontar este “nuevo” escenario, que si bien está
planteado hace años, recientemente lo aplican las compañías colombianas.
Por otro lado, debe reconocerse que los equipos de trabajo en las áreas de talento humano están integrados por profesionales de diferentes disciplinas (ciencias sociales, ciencias humanísticas, administradores, abogados, salud ocupacional, técnicos), orientados a la parte humana y social. En el ámbito de desempeño laboral de la investigadora con mucha frecuencia la dirección o jefatura de estas áreas está en cabeza de personal femenino. La selección de este personal se realiza con base en competencias e idoneidad. Las empresas pequeñas o medianas tienen un jefe de Talento Humano a quien están subordinados los encargados de la nómina, salud ocupacional, contratación, bienestar, etc., en las más grandes puede haber un área
Una vez esbozados los conceptos que nos atañen y mediante la revisión minuciosa de los documentos de la investigación, se puede reiterar lo dicho anteriormente: la organización la componen las personas, son ellas el factor determinante para la productividad, son quienes usan, operan y gestionan las herramientas, los equipos, los recursos tecnológicos para el logro de los resultados. Como
humano como el principal activo de la organización, el capital humano es quien puede multiplicar el
solo esto, sino mediante su alineación y compromiso con la estrategia y los objetivos organizacionales.
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En concordancia con lo anterior, la atracción y retención del Talento Humano constituye una ventaja competitiva y puede ser un factor de sostenibilidad para las empresas. Otro aspecto a tener en cuenta para la gestión del personal en aras
de los grupos laborales actuales, ya que por el relevo generacional los trabajadores que ingresan hoy a las empresas son diferentes en todos los aspectos a los antiguos, sus intereses, sentimientos, comportamientos y motivadores son otros, en este sentido el gran reto de los responsables de las áreas de Talento Humano es interpretar, actuar y acomodar su estilo en concordancia con los nuevos prototipos que el mercado laboral ofrece.
Es claro que al ser el clima organizacional resultado de las percepciones colectivas de los trabajadores en relación con los procedimientos, políticas y entorno laboral de la organización, éste tiene un gran impacto en la productividad de los individuos y de los equipos de trabajo. González-Roma (2011) plantea: “Los resultados de los estudios revisados muestran que la fuerza del clima es un aspecto importante para entender la relación entre el clima delasunidadesdetrabajoysusresultados”(p. 54 ).
Un buen clima de trabajo se traduce en la satisfacción laboral y a su vez en compromiso, cooperación y
al decir que “el personal de una organización con buen clima laboral, siente orgullo de trabajar en ésta, ama su organización, garantiza el ahorro al dar buen uso y cuidado de las cosas que usa, en
suma es garantía plena para lograr los objetivos más osados” (párr. 26).
comportamiento, motivación, desempeño y satisfacción de los miembros de la organización (Rodríguez y otros, 2010), estos mismos autores consideran que es un enfoque administrativo necesario para incrementar la productividad, reducir el ausentismo, los costos y conducir posibles
obligan a los directivos a mantener una constante actitud de mejoramiento ya que en ellos recae la supervivencia de las organizaciones.
Un buen ambiente laboral facilita la interrelación entre los miembros del equipo de trabajo, posibilita mejoras no solo individuales sino colectivas, mejora la comunicación, genera altos niveles de
comunes y de las cualidades de los diferentes miembros del equipo; de esta manera se evidencia la estrecha relación que existe entre el clima laboral y el trabajo en equipo, así como su impacto en el logro de los resultados en materia de productividad, cumplimiento de metas y creación de cultura.
Autores como Gil (2011), Chiavenato (2002), Cuadra (2007), Cequea (2011), entre otros, coinciden en
y las prácticas de dirección en los resultados del
metas, brindar apoyo, motivar, organizar etc., son
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y acompaña al deportista. Este concepto aplica en todos los escenarios de nuestra vida a nivel familiar, laboral y social; por tanto el éxito de los proyectos que emprendamos, difícilmente se podrá lograr de manera individual. Así, de las causas
equipo, se describen aquellas neurálgicas y que
son estas el liderazgo, la comunicación y la cultura organizacional.
del individuo y la cohesión del grupo, y estas variables, inciden directamente en la productividad,
en la productividad, a través de esas variables mediadoras. (p.135)
En este mismo sentido Jorge Valdano (2013) en su
optimismo, el espíritu de superación, las conductas solidarias… El éxito también” (p.171). El papel del líder también debe estar orientado al desarrollo de los miembros del equipo, como una opción para el logro de los objetivos de la organización; según
la capacidad para satisfacer las necesidades y los deseoslegítimos,propiosydelosdemás”(p. 40 ).
de la capacidad y de la competencia. El desarrollo de las personas en los equipos de trabajo, según el mismo autor, también está íntimamente ligado al
nivel de vida; por lo tanto el nivel de desarrollo de
en el trabajo que proporciona a sus empleados.
Es el líder quien debe velar por la calidad de vida y el equilibrio personal de sus colaboradores; según Mortensen (2011) las personas exitosas deben equilibrar su vida dedicando tiempo a las
espiritual y social. El líder debe conocer a los miembros de su equipo, preocuparse por su equilibrio personal, garantizar que ellos conocen su rol y el impacto de éste en los resultados de la organización, lograr que los objetivos personales se alineen con los de la empresa; lo que es de suma importancia como lo resalta Ackoff (2008) cuando dice que “la efectividad de los empleados puede ser maximizada sólo si sus valores y los de
este sentido Valdano(2013) considera que “Todo
perfectamente cómo manejar las aspiraciones y los temores de las personas a las que dirige”(p.92). A
un buen liderazgo, es necesario una combinación
faciliten al líder establecer estrategias adecuadas
párr.1). El ejercicio adecuado del liderazgo permite atacar causas subyacentes del trabajo en equipo tales como la identidad grupal y el desconocimiento de los miembros del equipo.
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Así mismo, siendo la comunicación una necesidad innata del ser humano desde muy temprana edad, es de vital importancia para el éxito o fracaso de los equipos de trabajo, su manejo inadecuado genera malos entendidos, confusiones, falta de
comunicación como “Interacción que se establece entre los integrantes del equipo con el objeto de compartir información, actuar de forma concertada y posibilitar su funcionamiento óptimo” (conclusiones, párr.11).
La comunicación tiene una serie de componentes adicionales que la convierten, paradójicamente, en una función con cierto grado de complejidad; aspectos como la forma, el lenguaje no verbal, la interacción emisor-receptor y la escucha son determinantes para la adecuada transmisión del mensaje. En relación con lo anterior, Farson (1997) hace referencia a la importancia de la forma por encima del contenido y lo expresa metafóricamente cuando dice: “Es por eso que en todos los procesos de comunicación resulta crucial escuchar la música tanto como la letra, el sentimiento oculto detrás de las palabras, así como las palabras mismas”(p.58).
debe ser constante, claro, sencillo y como lo dice Ackoff (2008): “La buena comunicación debe ser en ambos sentidos” (p.90); es allí donde se convierte en un ejercicio, no solo de comunicar sino también de escuchar, función que no es nada fácil, pero sí muy
“dominar el arte de escuchar nos permite hacer que otros se involucren más con nuestro mensaje y les hace sentir que les estamos entendiendo. Saber escuchar aumenta la comprensión y nos da el control de la conversación” (p.146). En cuanto al lenguaje no verbal, constituye un factor determinante en el proceso comunicativo, ya que impacta la efectividad y contundencia del mensaje; la credibilidad del mismo puede verse afectado por los gestos, ademanes y el tono que use el comunicador. Es por esto que Mortensen(2011) recomienda asegurarse “que sus gestos son positivos y que se perciben
consciente de su propio lenguaje corporal y lo ajusta
instante” (p.213).
Otro de los aspectos a tener en cuenta en relación con la comunicación al interior de las empresas, es la manera en que la información se transmite de manera clara, precisa y oportuna desde la alta dirección a los demás niveles de la estructura organizacional; de ello depende el impacto de la misma en los equipos de trabajo y por ende
comunicaciones institucionales internas promueven la participación, la integración y la convivencia en el marco de la cultura organizacional, en donde cobra sentido el ejercicio de funciones y el reconocimiento delascapacidadesindividualesygrupales”(p. 6 ). Paramo (2004) resalta la comunicación como una actividad administrativa que cumple dos propósitos esenciales: proporcionar la información y las explicaciones necesarias para que las personas
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ylosresultadosdelosprocesosenlaorganización. Retomando a Ritter (2008) la cultura organizacional
la integración, la coordinación y la motivación. Funciones todas íntimamente relacionadas con el ser humano y su administración. Así las cosas, es claro como a lo largo de toda la investigación cobra relevancia el área y/o departamento de Talento Humano como responsable de lograr establecer una cultura vigorosa y una alineación total de todos los miembros del equipo hacia los objetivos y metas de la empresa.
El rol de los líderes de Talento Humano es fundamental para la construcción de la cultura, así
Gestión Humana en una organización o comunidad se realiza entonces para tratar de hacer compatibles los principios, la imagen, la misión, visión y los objetivos de la organización o comunidad, con la subjetividad de las personas y grupos en la organización” (La Gestión Humana como objeto, párr.7).
El nuevo rol de la gestión humana como determinante en el clima organizacional y la satisfacción laboral
Con la relevancia que ha adquirido el tema del capital humano al interior de las organizaciones, las áreas y/o departamentos de Talento Humano han cobrado vital importancia, hasta el punto de ser indispensable su existencia en todas las empresas por pequeñas o grandes que sean; su nivel de
seis variables: grado de autonomía, características del director, posibilidad estratégica, nivel de proactividad, tipo de labor realizada y medición de resultados.
Los equipos de estas áreas deben reunir especialistas de diferentes disciplinas puesto que es bastante
que tengan la totalidad de las características y competencias que permitan el manejo de todos los asuntos y procesos que son bastante diversos y técnicos; estos equipos en su mayoría están conformados por profesionales de ciencias humanísticas, ambientales, sociológicas, de la parte legal, de la salud ocupacional y de muchas otras disciplinas que se hace necesario interrelacionar para el manejo, la administración y la gestión del talento humano, el cual es un factor clave para el éxito organizacional.
Con base en la investigación realizada en las empresas colombianas, Calderon, Naranjo, y Alvarez. (2010) concluyen que para el nuevo rol en la organización, los directores de recursos humanos, deben tener competencias de comunicación efectiva, formación, liderazgo, dirección de personas, formulación de planes y proyectos, entre otras. Se requiere de profesionales comprometidos, con vocación de servicio, visión holística, conocimiento del negocio de la empresa y que entiendan el rol de socio estratégico del mismo. Concluyen también
de los gerentes del área, amplia experiencia en el campo del conocimiento y diversidad de experiencia profesional.
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Es necesario que los equipos de trabajo de las áreas y/o departamentos de Talento Humano evolucionen de acuerdo con los cambios experimentados en sus funciones, las cuales han dejado de ser netamente operativas para convertirse en estratégicas; así lo
(2000), citados por Calderón y otros (2009) quienes
La gestión humana debe considerarse más allá de la administración de personal y, por tanto, trascender las prácticas funcionales que les son propias, para responder a los problemas críticos de la organización, como la innovación, la creatividad y el cambio; en consecuencia, debe preocuparse por prácticas innovadoras. (p.152)
Una de las nuevas funciones y quizás de las más
la de liderar la transformación organizacional y ser gestora de cambio en todos los aspectos, desde cada uno de sus procesos; el otro desafío es lograr la alineación total de los integrantes de la empresa hacia el logro de los objetivos comunes; incluso los miembros de su propio equipo ya que por ser multifuncionales, con distintos grados de especialización e intereses diferentes en ocasiones
Otra característica para la administración del talento humano en las empresas, es el surgimiento de nuevas formas de contratación y de afrontamiento para las diferentes funciones que se deben asumir en el día a día; la tercerización de algunos procesos operativos, las contrataciones en misión y por
cooperativas; sistemas estos que ofrecen ventajas como la optimización del tiempo y la dedicación del mismo en actividades más estratégicas, tiene a su
compromiso y la alineación total de los trabajadores con los objetivos de la empresa, a nivel general se considera que para el cumplimiento de las metas y el logro de los resultados esperados es fundamental que los procesos se hagan completos al interior de la organización.
La tercerización puede generar inconvenientes para la estructuración de una cultura vigorosa que responda a todas las expectativas que la organización pueda tener, es más fácil alinear y lograr un cambio cultural cuando los trabajadores desde sus procesos de selección, inducción, entrenamiento reciben orientación y formación en el mismo sentido de los principios y valores que rigen la organización, para el logro de estos objetivos es fundamental que el equipo de talento humano logré una incidencia e
gestión de Talento Humano deben ser un medio para
destinadas a crear capacidades organizacionales y a mejorar la competitividad de las organizaciones. En el contexto empresarial colombiano es bastante frecuente que las áreas de Talento Humano estén en cabeza de personal femenino, quizá esta inclinación obedezca al hecho de considerar que las mujeres tienen en términos generales, unas características especiales que favorecen el desempeño exitoso en
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Por otro lado, dentro del objeto de la presente investigación y teniendo en cuenta la gran cantidad de tiempo que las personas pasan en el sitio de trabajo, se hace interesante describir el impacto que tiene el clima organizacional en la satisfacción laboral del talento humano.
conocido desde la antigüedad, el trabajo constituye una forma de realización personal, siendo también un instrumento para la satisfacción de las necesidades básicas y fundamentales de los seres humanos; en
la persona a quien le agrada su propio trabajo y lo considera digno, le resulta una parte sumamente placentera para la vida; lo que a su vez concuerda con la teoría de Maslow de las necesidades fundamentales, que establece que la gente sana siente la urgencia de trabajar, de desarrollarse,
ganarse la estimación de los demás(Maslow, 1977).
Con base en lo anterior es necesario traer a colación otro concepto importante en la presente investigación como es el clima organizacional, dado su impacto en el bienestar laboral, tal como lo
En cuanto a las prácticas denominadas emergentes, una de las que despiertan el mayor interés de las áreas de gestión humana, es el clima organizacional. Existe un reconocimiento implícito de su impacto en el bienestar y la productividad de la empresa. (p.24)
Autores como Rodríguez (2010), Álvarez (2010), Cequea (2011), entre otros, coinciden en que el clima organizacional impacta el comportamiento, la motivación, el desempeño y la satisfacción de
mayores o menores niveles de productividad en las empresas. De allí surge la necesidad de contemplar lo que Rodríguez et al. (2010) considera la segunda dimensión del clima y es la motivación, y trae en cita
de reacciones y actitudes naturales, propias de las
estímulos del medio circundante se hacen presentes” (Dimensiones y categorías…, párr.8).
En este mismo sentido Chaparro (2006) en su artículo Motivación laboral y clima organizacional en empresas de telecomunicaciones, hace un recorrido interesante sobre los planteamientos de varios autores en relación con la motivación; algunos de los cuales se retoman en esta investigación por ser totalmenteválidosparalosinteresesdelamisma; Atkinson y Goncalves ( 2002 ), coinciden en
de las estructuras y los procesos que ocurren en
mismo Chaparro citando a Toro (1996) considera que “El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivación, la satisfacción y la acción. La motivación incide directamente en la acción, en el desempeño laboral
…párr.2). El entorno laboral tiene entonces gran importancia para la generación de un adecuado
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clima organizacional que impacta la satisfacción de los trabajadores, la que a su vez está asociada a la motivación y a la percepción que el empleado tiene de los aportes que la organización realiza a su vida profesional y personal; otros elementos importantes lo constituyen las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo, las posibilidades de crecimiento y desarrollo.
Reynoso, Ruiz, Luzón, e Hiraldo (2012) "Además se ha detectado que el compromiso de los empleados se relaciona con las percepciones de un buen clima de trabajo y que estos tienden a participar con mayor frecuencia como integrantes de grupos cooperativos” (p.19). El compromiso se puede asociar con la satisfacción de los trabajadores y representa grandes ventajas para la compañía, ya que se traduce en mejores relaciones de colaboración, más productividad y menores niveles de ausentismo laboral.
El trabajador, es un ser humano integral, mezcla de aspectos psicológicos, emociones e intereses materiales, éstos determinan sus actitudes y
clima organizacional; en los entornos laborales se hace necesario trabajar para lograr que la población trabajadora logre un equilibrio entre su vida laboral y extra-laboral. Otro de los retos de la gestión humana es trabajar arduamente por el bienestar físico, mental, económico y social de la población trabajadora; para de esta manera obtener mejores
resultados en términos de productividad.
Una vez comprobado el impacto del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores, urge adelantar acciones que apunten al mejoramiento de los entornos laborales, a través de planes de formación y desarrollo, realizar mediciones permanentes del clima gestionándolo con base en resultados, establecer programas de vigilancia epidemiológica para riesgo psicosocial. Como se habló anteriormente, es indispensable que en todas las acciones que se emprendan en este sentido, se tenga en cuenta desde el punto humanístico, las características de las personas que conforman la población trabajadora, en lo que cobra vigencia el tema del relevo generacional.
Chaparro (s.f) concluye que “Los factores motivacionales y el clima laboral son propiedades emergentes de la dinámica organizacional, porque surgen de las múltiples interrelaciones del factor humano en la organización” (Conclusiones, párr.14)
moldear para satisfacer las necesidades del recurso humano, en aras de aumentar la productividad,
bien los aspectos aquí esbozados no son nuevos, si es hasta este momento histórico cuando están cobrando relevancia en el contexto organizacional colombiano, ya que la legislación en materia laboral es cada vez más exigente y prolífera en todos estos temas, lo que obliga a las empresas a que incursionen en los mismos como una condición indispensable para su crecimiento, desarrollo sostenible y competitividad.
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y como tales deben ser vistos, tratados, orientados y administrados a nivel laboral; por tanto no se puede pretender que aíslen sus sentimientos y sus situaciones extra-laborales.
Pretender que los trabajadores separen su vida laboral de la extra-laboral es una verdadera falacia, lo que nos lleva a concluir que es indispensable que el líder conozca plenamente a los miembros de su equipo, esto le permitirá entender mejor sus comportamientos y de esta forma poder administrar, direccionar y desarrollar sus competencias hacia el logro de los objetivos y el éxito organizacional.
Existen gran cantidad de teorías y modelos de liderazgo ampliamente estudiados e investigados, pero en el momento actual se requiere incursionar y profundizar en otro tipo de liderazgo, el generacional; indispensable para el conocimiento de los miembros del equipo, sobre todo desde la parte del ser; el reto del líder es prepararse para administrar, motivar y trabajar con grupos heterogéneos marcados por las diferencias de edades, intereses, motivaciones, esquemas mentales y comportamientos.
Con la caracterización de los equipos de trabajo de las áreas y/o departamentos de talento humano conforme al tipo de empresa, se puede concluir que uno de los factores a considerar para la determinación de su estructura es el tamaño; su nivel de complejidad también está asociado a esta característica; las grandes compañías tienen
número de integrantes y de diferentes disciplinas. Queda claro que para el desarrollo de cualquier
organización es indispensable que cuente con un área de talento humano integrada por personal
determinante de la productividad el: el ser humano.
Del diagnóstico de las competencias del líder del equipo de trabajo correspondiente al área y/o
que el director de esta área tiene que tener además
nomina, salud ocupacional, entre otros; desarrollar competencias de liderazgo, trabajo en equipo, comunicaciónefectivayconocimientodelnegocio. Solo de esta manera podrá asumir el rol que el entorno actual le exige.
El nuevo rol del área del talento humano en el contexto empresarial actual como socio estratégico del negocio, constituye un gran reto que implica el rompimiento de paradigmas, la adquisición de nuevos conocimientos y el reposicionamiento en la estructura organizacional; los encargados de estas áreas o departamentos tienen que ser adalides del cambio y requieren preparación permanente para asumir aspectos tan delicados como la avalancha de legislación laboral en materia de salud en el trabajo y otros temas neurálgicos, que pueden poner en riego a la empresa.
La tercerización y los nuevos modelos de contratación en misión, por cooperativas, prestación de servicios, entre otros; son alternativas interesantes para el mercado laboral, pero deben ser analizadas cuidadosamente antes de su implementación ya
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que la presencia en la empresa de personas no vinculadas mediante contrato laboral con ella y sobre las cuales no se ejerce una administración directa tiene un impacto importante en el trabajo en equipo y en el clima organizacional; por todo esto el área y/o departamento de Talento Humano debe hacer una selección rigurosa de las empresas con las que va a contratar, para asegurar que se
principios, valores, responsabilidad, cumplimiento y sobre todo que brinden a sus trabajadores todas las garantías legales, evitando generar riesgo jurídicos al contratante.
Siendo el trabajo una necesidad del hombre no solo para su subsistencia, sino también para su autorrealización personal, es claro que lo que ocurra en su entorno laboral en materia de relaciones, motivación, expectativas y logros tiene un impacto directo en sus sentimientos, emociones, niveles de compromiso y actitud frente al trabajo; es decir, la administración y gestión del clima organizacional, que es una función de las áreas y/o departamentos de Talento Humano, se convierte en primordial, por su impacto en la satisfacción laboral de los trabajadores que se traduce en resultados exitosos, en otras palabras “productividad” y “efectividad”. Las personas satisfechas laboralmente y que aman lo que hacen son más exitosas.
El trabajo en equipo es indispensable para el éxito de cualquier actividad humana, a nivel laboral, en las áreas y/o departamentos de Talento Humano tiene un gran impacto en el clima organizacional y
requiere la alineación de los miembros del equipo hacia una meta común, se logra trabajando en los aspectos subyacentes al mismo como son liderazgo, comunicación y cultura.
La comunicación es una función básica del ser humano, convertirla en una fortaleza organizacional es un reto nada fácil para los líderes de los equipos de trabajo al interior de las empresas, se trata de construir un modelo comunicativo que posibilite la transmisión de los mensajes a todos los niveles de la organización de manera clara, precisa y oportuna; se debe lograr establecer una verdadera estrategia en este sentido; por ser de impacto para el éxito del trabajo en equipo y el logro de los resultados.
La cultura organizacional es, metafóricamente hablando, algo así como la carta de navegación para la organización, constituye la base para la construcción de todos los conceptos abordados en la investigación en relación con el trabajo en equipo, el clima organizacional, talento humano y su impacto en la productividad; sólo a través de una cultura vigorosa se podrá trabajar exitosamente en todos los aspectos contemplados en el presente documento investigativo, que constituyen el “deber ser” de las organizaciones exitosas en el entorno actual.
Finalmente, la investigación concluye que el liderazgo, la comunicación y la cultura organizacional son las causas básicas que impactan positiva o negativamente el trabajo en equipo; las consecuencias en positivo de estas prácticas en las compañías, son entre otras: compromiso,
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