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CUESTIONARIO MÓDULO DERECHO LABORAL
El código sustantivo del trabajo corresponde a los Decretos 2663 y 3749 de 1950, adoptados por la Ley 141 de 1961 PRINCIPIOS GENERALES
1. Enumere los principios fundamentales del derecho del trabajo Los principios fundamentales son: 1. Principio de la finalidad del derecho del trabajo (art.1 CST) 2. Principio de obligatoriedad del derecho del trabajo (art.7 CST) 3. Principio de libertad de trabajo (art.8 CST) 4. Principio a la protección del trabajo (art.9 CST): 5. Principio a la igualdad de los trabajadores frente a la ley (art.10 CST): 6. Principio de la primacía de la realidad sobre las formas contractuales prevalencia de los hechos (art.53 C.N) 7. Principio al derecho de reunión, libertad sindical, asociación y constitución de sindicatos (art.37, 38, 39 C.N) 8. Principio del derecho a huelga (art.12 CST; 56 C.N) 9. Principio del derecho de la seguridad social (art. 46, 47, 48 C.N) 10. Principio al mínimo de derechos y garantías (art.13 CST; 53 C.N) 11. Principio de irrenunciabilidad de los derechos y garantías sociales (art.14 CST: 53 C.N) 12. Principio del derecho a la conciliación, a la transacción sobre derechos ciertos y discutibles (art.15 CST: 53 C.N) 13. Principio de la vigilancia administrativa (art. 17 y 485 CST) 14. Principio de equidad (art.19 CST) 15. Principio de inescindibilidad o conglobamiento en la aplicación de las normas laborales (art.21 CST) 16. Principio de la continuidad o estabilidad en el empleo, firma de convenios como fuero sindical y estabilidad por permanencia en la empresa por más de 10 años. Conflictos colectivos, maternidad (art. 38, 39, 53 y 55 C.N) 17. Principio de la buena fe (art. 768 C.C) 2. ¿En qué consiste el Principio protector del Derecho del Trabajo “ Indubio pro – operario”? El principio Indubio Pro- Operario consiste básica y esencialmente en el criterio según el cual, en caso de que una norma pueda entenderse o interpretarse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador. Para que pueda ser aplicado este principio deben tenerse en cuenta estas condiciones: - Que exista una duda sobre el alcance de la norma legal y ; - Que no esté en pugna con la voluntad del legislador. El derecho del trabajo es eminentemente proteccionista; el principio es exacto, siempre y cuando exista una verdadera duda acerca del valor de la norma legal, un contrato individual o colectivo o de la ley, pero no deber ser aplicado por las autoridades judiciales para crear nuevas instituciones en aquellos casos en que existan lagunas. 3. ¿En qué consiste el Principio protector del Derecho del Trabajo “ Regla de la aplicación de la norma más favorable”? Este principio se refiere a la facultad que tiene el juez del trabajo para resolver los casos del conflicto o choque entre dos o más disposiciones legales o contractuales, mediante la aplicación de aquella que mas favorezca y proteja el interés del trabajador, independientemente de su origen, naturaleza o rango jerárquico. Este principio, se aplica para resolver los supuestos en los que hay que determinar de entre dos o más normas laborales vigentes, cuál de ellas concede más derechos a los trabajadores para que prevalezca. 4. ¿En qué consiste el Principio protector del Derecho del Trabajo “Regla de la condición más beneficiosa ”? Este principio supone la existencia de una situación jurídica concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador, en relación con la nueva norma que haya de aplicarse. Este principio se distingue de la regla “in dubio pro operario” por ser más general, por aparecer mas como una manifestación de éste y tener formulación jurídico-positiva expresa; y de la regla “mas favorable” por implicar una aplicación de norma de favor pero no referida a una caracterización general sino a una situación concreta y determinada. 5. ¿En qué consiste el Principio de la irrenunciabilidad del Derecho del Trabajo****? Este principio es una limitación al principio de la autonomía de la voluntad o libertad de la voluntad individual, en cuanto por este se puede presentar la renuncia voluntaria de los derechos o disponer de un beneficio licito. Pero en materia de trabajo, se admite el carácter vital del principio de la irrenunciabilidad por tratarse de los derechos protegidos por el orden público y los preceptos que lo afectan están sustentados en el interés social, la seguridad social, y el perjuicio sobre terceros. Condiciones que hacen irrenunciables los derechos: a. Deben ser derechos otorgados y reconocidos por leyes, reglamentos o resoluciones administrativas. b. Deben se derechos ciertos c. Deben ser derechos subjetivos d. Han de ser derechos beneficiosos 6. ¿Qué derecho son susceptibles de conciliación, arbitraje, amiga composición y transacción? Los derechos ciertos e indiscutibles, porque constituen meras expectativas, aun no derechos adquiridos son expectativas de derechos y es por ello que son susceptibles de conciliación, arbitraje, amiga composición y transacción
7. ¿En qué consiste el Principio de inescindibilidad o conglobamiento del Derecho del Trabajo Este principio hace alusión a la aplicación de una norma que sea más favorable para el trabajador en su totalidad, sin escindir su contenido, sin aplicarla e forma parcial, es decir, la norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
8. ¿Qué es el contrato de trabajo****? Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. Se caracteriza por ser principal, consensual, bilateral, oneroso, informal, conmutativo, nominado, de tracto sucesivo, intuito-persone y gozar de todos los elementos comunes a todo contrato (capacidad, consentimiento exento de vicios, causa y objeto lícitos). La figura del contrato de trabajo estará regulada por el Código Sustantivo de Trabajo (Dto. 2663 y 3743 de 1950, adoptados por la Ley 141 de 1961), y obliga al empleador a la seguridad social 9. ¿Cuáles son los elementos del contrato de trabajo? Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo (prestación personal del servicio), por eso se afirma que es intuito-persone. b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y LA SUBORDINACIÓN ES EL ELEMENTO FUNDAMENTAL QUE DIFERENCIA AL CONTRATO DE TRABAJO DE OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN. c. Un Salario como retribución del servicio. No es determinante para que exista contrato de trabajo, porque existe un principio constitucional que reza que toda relación de trabajo debe ser remunerada con el mínimo vital. 10. ¿En qué consiste la presunción legal de contrato de trabajo? (principio de la prevalencia de la realidad sobre las formalidades) Consiste en que siempre que exista el elemento subordinación o dependencia siempre habrá contrato de trabajo, independientemente de la denominación que se le dé. Conforme lo establece el artículo 53 de la Carta Fundamental, el principio de la prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral, implica un reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores y empleadores, así como a la necesidad de garantizar los derechos de aquellos, sin que puedan verse afectados o desmejorados en sus condiciones por las simples formalidades. Y si la realidad demuestra que quien ejerce una profesión liberal o desarrolla un contrato aparentemente civil o comercial, lo hace bajo el sometimiento de una subordinación o dependencia con respecto a la persona natural o jurídica hacia la cual se presta el servicio, se configura la existencia de una evidente relación laboral, resultando por consiguiente inequitativo y discriminatorio que quien ante dicha situación ostente la calidad de trabajador, tenga que ser este quien deba demostrar la subordinación jurídica^1. 11. ¿Qué es relación laboral y qué diferencia existe con el contrato de trabajo? Relación de trabajo significa la conexión indispensable que existe entre quien presta un servicio y el servicio prestado. Y en este sentido debe distinguirse entre “contrato de trabajo” que es el acuerdo de voluntades y “relación de trabajo” que es la prestación de los servicios subordinados o el efecto del contrato. De todo contrato de trabajo debe derivarse normalmente una relación de trabajo, al producirse su ejecución. Basta con que se preste el servicio para que nazca la relación de trabajo, lo que quiere decir que puede existir relación de trabajo sin que exista previamente un contrato de trabajo, pero no viceversa, solo importa que se dé la prestación de un servicio personal y subordinado para que aparezca la relación de trabajo y puedan asi aplicarse las normas del derecho de trabajo. 12. ¿Qué diferencia hay entre los empleados públicos y los trabajadores oficiales? EMPLEADOS PÚBLICOS TRABAJADORES OFICIALES Son personas naturales que ejerce las funciones correspondientes a un empleo público Quienes prestan sus servicios en actividades de construcción y sostenimiento de obras públicas Su vínculo se realiza a través de un acto administrativo unilateral de nombramiento ( ley, decreto, ordenanza ) Su vinculación laboral se realiza mediante un contrato de trabajo. (^1) Sentencia C-665/
Su funcionamiento y actividad la autoriza y controla el Ministerios de la Protección Social Se ejerce sin control del Ministerio de la protección Social, excepto cuando se trata de las denominadas agencias de colocación. Son verdaderos empleadores Aunque actúan como empleadores ocasionalmente, nunca lo son en realidad Responden de los derecho laborales de los trabajadores No se obligan a tiitulo personal de los derechos laborales, sino en representación del empleador; y sólo son solidariamente responsables cuando ocultan su carácter en la contratación, para revestirse de la apariencia de empleador.
16. ¿Qué son empresas asociativas de trabajo? Aunque su objeto corresponde mas al ámbito del Derecho Comercial, son empresas con ánimo de lucro, cuyo control y vigilancia corresponde al Ministerio de Protección Social; se dedican a la producción, comercialización y distribución de bienes básicos de consumo familiar o a la prestación de servicios individuales. Por tanto sus aportes de carácter laboral no se rigen por las disposiciones del Código Sustantivo de Trabajo sino por las normas del derecho comercial. 17. ¿Qué son cooperativas de trabajo asociado? Son empresas sin ánimo de lucro que vinculan el trabajo personal de sus asociados y sus ajustes económicos para la producción de bienes, ejecución de obras o la prestación de servicio en forma autogestionaria. Tiene dos tipos de trabajadores asociados: los socios propiamente dichos y los socios auxiliares no cooperados, estos últimos son trabajadores dependientes y se les aplican las normas del Código Sustantivo De Trabajo, mientras que a los socios propiamente dicho no se le aplica las disposiciones laborales, no son considerados trabajadores y perciben utilidades por pertenecer a la cooperativa. 18. ¿Cuál es la forma del contrato de trabajo? El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, para su validez no requiere forma especial alguna; sin embargo cuando sea verbal las partes (trabajador y empleador) deberán ponerse de acuerdo al menos: En la índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse La cuantía y forma de remuneración La duración del contrato 19. ¿Cuáles son las modalidades de contrato de trabajo? Las modalidades de contrato de trabajo son las siguientes: a. Contrato a termino fijo o determinado: i. Debe constar por escrito ii. Su duración no puede ser inferior a un (1) año ni superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente. Excepción: Si la contratación es inferior a un (1) año, (como en el caso de labores ocasionales, remplazo temporal de trabajadores en vacaciones o en uso de licencia) únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al cabo de la última renovación el termino no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente. iii. Prórroga automática o tácita reconducción: (Pre-aviso) Si ninguna de las parte avisa por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, el contrato se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente. b. Contrato a termino indefinido i. No se ha fijado previamente la fecha de su terminación, ni esta se deduce de la naturaleza de la obra o labor que se va a realizar o ejecutar ii. Tendrá vigencia mientras subsistan las condiciones que le dieron origen o nacimiento a la contratación y materia de trabajo iii. El trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el empleador lo remplace, pero si no lo hace oportunamente será justa causa de terminación del contrato por parte del empleador. c. Contrato para la realización de una obra o labor determinada i. Se trata de un contrato a plazo determinado por las partes contratantes ii. Se entiende celebrado por todo el tiempo necesario para la terminación de la obra o la labor que se pacta o se contrata Por ejemplo, cuando la administración contrata a los particulares para construcción de una carretera d. Trabajo ocasional, accidental o transitorio. i. Su duración no es mayor a un (1) mes (factor temporal) ii. Se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador (factor material) Por ejemplo, en un almacén de zapatos, se daña una pared, y contratan a un albañil para que lo arregle.
20. ¿Cuáles son las diferencias entre terminación, suspensión y revisión del contrato? (libro pag 195- 196 - 215) (art.50- 51.61yss) TERMINACION REVISIÓN SUSPENSION Implica la cesación definitiva de las obligaciones reciprocas (efectos) contraídas por las partes en virtud de la celebración de un contrato de trabajo. Es un fenómeno o hecho jurídico en virtud del cual se exime definitivamente a las partes (empleador – trabajador) a prestar las obligaciones reciprocas a que se hayan comprometido, como consecuencia de la celebración de un contrato de trabajo. Consiste en la posibilidad de no mantener la situación obligacional de las partes tal como se convino en un principio, sino en abrir la posibilidad de que se pueda modificar en el curso de la relación jurídica, al presentarse hechos graves, no previstos por las partes. Ej. se de un grave crisis económica, una guerra. Con esta figura se crea una ficción legal por la cual se suspenden los efectos del contrato de trabajo sin que este se interrumpa o se termine. La suspensión implica para el trabajador la cesación en la obligación de prestar el servicio que se ha convenido y para el empleador la de pagar el salario. Nota: todos los efectos contractuales desaparecen, más NO con carácter definitivo sino provisionalmente, renaciendo tiempo después al concluir las razones que motivaron la suspensión. 21. ¿Cuáles son las causales de suspensión del contrato de trabajo en la legislación colombiana? Para el sistema jurídico colombiano, las causas de suspensión del contrato de trabajo son: a. La fuerza mayor o caso fortuito con carácter temporal. b. La muerte o inhabilitación del empleador, cuando sea éste una persona natural y cuando ella traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. c. La suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días y por razones técnicas o económicas, independientes de la voluntad del empleador. d. La licencia o permiso temporal por el empleador al trabajador, o por suspensión disciplinaria. e. La prestación del servicio militar del trabajador. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seis (6) meses después de terminado el servicio. f. La medida de aseguramiento al trabajador por mas de ocho (8) días. g. Por huelga declarada en la forma prevenida por la ley. NOTA: Obligaciones generales Empleador: esta obligado con su trabajador a la protección y seguridad. La obligación de protección se erige en un deber fundamental y sustantivo y constituye una consecuencia jurídica de uno de los principios generales del derecho laboral: el principio de protección o tutela, cuyo beneficiario es el trabajador y cuyo principal deudor es la empresa. Por otro lado, la obligación de seguridad deviene de la responsabilidad de velar por sus trabajadores, garantizándoles la seguridad del empleo, protegiéndolos en su vida profesional yt social. Trabajador: esta obligado con su empleador a la obediencia y fidelidad. La obediencia es la consecuencia de la facultad reconocida al empleador o empresario de dar ordenes, sobre el modo. Tiempo y lugar de ejecutar el trabajo y de ordenar las prestaciones laborales. La fidelidad implica observar una regla de conducta moral y ética revelada en el cumplimiento de sus obligaciones totales y principalmente: no violar el secreto y no competir deslealmente. 22. ¿Cuáles son las obligaciones especiales del empleador? Libro pag 206. Art a. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. b. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. c. Prestar inmediatamente los primero auxilios en casos de accidentes o de enfermedad. d. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos. e. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. f. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada. g. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la laboral y el salario devengado h. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. i. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 23. ¿Cuáles son las obligaciones especiales del trabajador? Libro 208 art a. Realizar personalmente la laboral, en los términos estipulados, observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquicamente establecido. b. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador. c. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. d. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
f. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. g. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, La medida de aseguramiento impuesta al trabajador por mas de ocho (8), cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. h. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. i. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. j. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. k. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. l. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. m. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. n. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. o. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
28. ¿Cuáles son las justas causas por parte del trabajador para la terminación del contrato de trabajo? Libro 240 art. 62y a. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo. b. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. c. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. d. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar. e. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio. f. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales. g. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. h. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. PAR. —La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. 29. ¿Cuándo hay lugar a la indemnización por terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo? Libro 217 art. La terminación del contrato de trabajo genera indemnización en los siguientes casos: - Cuando obedece a justa causa por parte del trabajador y por hecho imputable al empleador, también denominado despido indirecto. - Cuando ocurre de manera unilateral y sin justa causa por parte del empleador. - Cuando ocurre de manera intempestiva y sin justa causa por parte del trabajador. 30. ¿Qué es la indemnización compensatoria y moratoria? art. 64 y 65 La indemnización compensatoria es aquella que se otorga cuando hay incumplimiento de lo pactado en el contrato de trabajo, cuando se presente se deben indemnizar los perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. El daño emergente según la jurisprudencia se puede reparar pero debe ser probado. En materia laboral el lucro cesante se encuentra tarifado (se refiere a los salarios dejados de percibir) y se repara de acuerdo a la naturaleza del contrato. En los contratos a término fijo , el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. En los contratos a término indefinido , la indemnización se pagará así: En este tipo de contratos hay que tener en cuenta lo que el trabajador devenga si son 10 SMML, menos de 10 SMML o más de 10 SMML Para los trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 smml: 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor a un (1) año. Si el trabajador devenga menos de 10 smml:
Se le dan 30 días de salario por el primer año y 20 días de salario por cada uno de los años siguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Si el trabajador devenga 10 smml o mas de 10 smml Se le dan 20 días de salario por el primer año y 15 días de salario por cada uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. En los contratos para la realización de una obra o labor determinada: se tienen en cuenta para indemnizar los salarios faltantes para el cumplimiento o ejecución de una obra. (Se refiere al tiempo que hace falta)
31. ¿En qué casos se presenta la figura de la estabilidad absoluta? La estabilidad absoluta se presenta en los siguientes casos: - Trabajadores amparados por el fueron sindical que ha sido despedido. - Mujer en estado de embarazo conocido por el empleador. (Estabilidad reforzada) - Persona discapacitada. (Ley Clopatofsky ley 361 de 1994) - El trabajador al que no se le ha pagado la seguridad social por parte del empleador. 32. ¿Cuál es la finalidad y duración del periodo de prueba? Libro 192- 195 art 76CST El art. 76 del la legislación laboral define al periodo de prueba como la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo. El periodo de prueba ofrece conveniencias y ventajas tanto como para el empleador como para el trabajador o empleador: para trabajador porque conoce sus obligaciones y derechos, su rendimiento y exigencias y las condiciones de la prestación del servicio; y para el empleador porque permite conocer la eficiencia técnica, capacidad y disposición laboral del trabajador. La finalidad del periodo de prueba es la experimentación “sobre el terreno” de la relación de trabajo mediante la ejecución de las prestaciones respectivas de las partes. El periodo de prueba debe pactarse por escrito El lapso o espacio de tiempo no puede exceder los dos meses (art. 7 ley 50 de 1990) En los contratos a termino fijo, cuya duración sea inferior a un año el periodo de prueba no podrá ser superior al a quinta parte del termino inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de 2 meses. No puede pactarse en forma indefinida, puede darse por periodos inferiores que no pasen de dos meses No genera despido. Las partes pueden darlo por terminado en cualquier tiempo El empleador debe pagar la seguridad social o compensarla en dinero 33. ¿Qué es y cuáles conductas constituyen acoso laboral? (Ley 1010/ 2006 Art. 2) El acoso laboral se instituye con la Lay 1010 de 2006 y lo define como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. (El acoso laboral se puede ejercer sobre el trabajador y sobre el empleador) Esta ley se aplica tanto al sector público como al sector privado. Constituyen acoso laboral las siguientes conductas 1) Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. 2) Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 3) Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4) Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5) Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 6) Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. 34. ¿Qué es, quien lo hace y quien contener tener reglamento interno de trabajo? Que es: La ley laboral colombiana, lo define como el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en al prestación del servicio. El R.I.T. debe ser adoptado por todo empleador que ocupe mas de cinco (5) trabajadores con carácter permanente en empresas comerciales, o mas de diez (10) en empresas
39. ¿Qué es salario mínimo vital? El salario mínimo vital es el que permite asegurar una remuneración determinada y que posibilite asegurar el goce de una alimentación adecuada, educación para los hijos, vivienda higiénica, salud, vestuario, vacaciones y recreación social, asegurando un nivel determinado de vida conveniente en cada lugar y en cada momento. 40. ¿Qué pagos no constituyen salario? Art 128 cst La prima de servicios, el subsidio familiar, la participación de utilidades, los viáticos accidentales, los viáticos permanentes en la parte destinada al transporte y gastos de representación. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad se les pagan al trabajador, tales como primas, gratificaciones o bonificaciones ocasionales y participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria. Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie no para su beneficio o enriquecimiento personal o de su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como: gastos de representación viáticos accidentales, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Las prestaciones sociales a cargo del empleador como las cesantías, primas de servicio, intereses sobre cesantías, subsidio familiar, pensiones. Los auxilios, suministros o pagos en especie, tales como alojamiento, alimentación, vestuarios, cuando las partes acuerden expresamente que no constituyen salario. Los pagos, beneficios o auxilios ocasionales o habituales, convencionales o contractuales, recibidos por el trabajador u otorgados en forma extralegal por el empleador, tales como: la alimentación, habitación o vestuario, primas extralegales, de vacaciones, de servicio o de navidad, cuando las partes hayan dispuesto expresamente excluirlos de la base de cómputo para la liquidación de prestaciones sociales, indemnizaciones. Los elementos de trabajo, las propinas o la indemnización por la terminación injusta del contrato de trabajo. 41. ¿Cuál es la jornada máxima, ordinaria y extraordinaria de trabajo? La jornada máxima legal de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) semanales. Es decir, que toda jornada de trabajo que se de dentro de estos límites se llama jornada ordinaria de trabajo, que es convenida por las partes del contrato de trabajo pero no supera o excede el límite dado por la ley. La jornada extraordinaria de trabajo: es aquella que excede la jornada máxima de trabajo (8hrs = día y 48hrs = semana) La prestación del servicio puede hacerse a cualquier hora del día, dentro de las 24 hrs que el día tiene. La ley 789 de 2002 dispuso que la jornada ordinaria diurna es la que va de las 6 am a las 10 pm y la nocturna la que va de 10 pm a 6 am. 42. ¿Cuáles son las excepciones a la jornada máxima legal? (art. 161 cst) art.161 nuevos (3) La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones : a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto; b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas: 1. El menor entre doce y catorce años sólo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro (4) horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros. 2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán trabajar una jornada máxima de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana. 3. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana, y c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. El empleador no podrá , aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo. 43. ¿Cuáles son las tasas y liquidación de recargos? Art. 168 El trabajo nocturno : por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un cargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno. El trabajo extra diurno: se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo extra nocturno: se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Los recargos se producen de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro.
44. ¿Qué es el descanso y cuando se remunera? Art 172 Según el Consejo de Estado, el descanso es un derecho fundamental del trabajador, y en sentido, el empleador [público o privado] debe garantizarle al trabajador dicho derecho. Entre los descansos consagrados por la ley, están: las vacaciones, los dominicales y festivos, y el tiempo de descanso dentro de la jornada laboral diaria. Descansos que deben ser garantizados por el empleador. El descanso en una consecuencia obligada del trabajo. El empleador está obligado a remunerar: las vacaciones anuales el descanso dominical, y los festivos 45. ¿Qué son las prestaciones sociales? Libro 355 Se entiende por prestaciones sociales en sentido general, los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, en especie, servicios u otros beneficios por ministerio de la ley, por haberse pactado en convenciones colectivas, en pactos colectivos, en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de trabajo, en fallos arbitrales o el cualquier acto unilateral del patrono, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que tienen origen durante la relación de trabajo o con motivo de dicha relación. Las prestaciones sociales no son un salario a pesar de tratarse de un ingreso. La Corte Suprema De Justicia ha dicho que son los ingresos que el trabajador recibe en cualquier forma de remuneración como retribución directa por el servicio por el prestado sin que ello sea salario. Se trata de un derecho de carácter irrenunciable , protegido por la ley y que recibe el trabajador directamente o su familia. 46. ¿Cuáles son las prestaciones sociales que corren a cargo del empleador? No todas las prestaciones sociales corresponde reconocerlas al instituto de seguros sociales; algunas corren a cargo directo del empleador. De conformidad con la ley nacional las siguientes son prestaciones sociales que corren a cargo exclusivo del empleador: - El auxilio de cesantía - El auxilio de transporte ( no se paga cuando el trabajador vive cerca del lugar de trabajo, cuando esta incapacitado o cuando la empresa directamente presta el servicio) - Los intereses sobre cesantías - Calzado y vestidos de labor (cada 4 meses 1 vestido y 1 calzado, 3 meses mínimo trabajando en la empresa) - La prima de servicios (1 mes de salario por cada año de servicio, se paga una parte en junio y otra en diciembre) - Las vacaciones (descanso) - El subsidio familiar ( se paga a través de las cajas de compensación familiar, puede ser en dinero o en especie) 47. ¿Qué debe tenerse en cuenta para el pago del auxilio de transporte? Libro 365 a. Están obligados al pago de este auxilio todos los empleadores y empresas, sin tener en cuenta su capital b. Se establece el derecho a favor de los trabajadores dependientes cuya remuneración mensual sea equivalente hasta dos (2) veces el salario mínimo legal c. Su pago se hace directamente al trabajador, por mensualidades anticipadas d. No se tiene en cuenta para liquidar aportes ala seguridad social e. No se causa si el trabajador no lo necesita realmente; cuando el traslado al trabajo no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo (vive cerca del lugar de trabajo); o cuando el trabajador no está obligado a trasladarse a determinada sede patronal para cumplir con sus funciones; y cuando el empleador presta el servicio de transporte de manera gratuita a los trabajadores. 48. ¿Qué es la cesantía definitiva y como se liquida? Libro 255 La cesantía definitiva es una prestación social pagadera al término del contrato de trabajo equivalente a un mes de salario por cada año de servicios, y proporcionalmente por fracción de año. (Ley 50 de 1990 art.249 cst). Todo empleador que tenga trabajadores a su servicio debe cubrir este derecho prestacional y en ausencia del trabajador debe hacerlo a sus herederos. Como su nombre lo indica tiene el carácter de definitivo, pero pueden otorgarse parcialmente cuando los dineros van a ser utilizados para la construcción, adquisición, mejoramiento o liberación de bienes raíces destinados a vivienda del trabajador y para estudios. Las cesantías se liquidan y se pagan por tres sistemas: - Tradicional o con retroactividad (ya no está vigente, solo se aplica para aquellos trabajadores que al entrar en vigencia la ley 50 de 1990 no se pasaron a un fondo privado, en virtud del principio de favorabilidad) - Fondo administrador de cesantías - Salario integral 49. ¿Quienes están obligados al pago del subsidio familiar? Libro 368 Es preciso tener en cuenta que el subsidio familiar es una prestación social, no se paga directamente al trabajador, sino uqe se paga a través de las cajas de compensación familiar. a. La nación, por intermedio de los ministerios, departamentos administrativos y superintendencias b. Los departamentos, los distritos y los municipios c. Los establecimientos públicos, las empresas industriales y comerciales del estado y las empresas de de economía mixta, de los ordenes nacional, departamental, distrital y municipal.
