TEMA:
Unidad 9
FECHA DE ENTREGA
15-12-2024
NOMBRE COMPLETO
MATRICULA:
ASIGNATURA:
Coaching Organizacional
FACILITADORA:
Sagrario Medina
Santiago de los Caballeros
República Dominicana
Junio 2024
Carrera
Lenguas modernas mención turismo
Introducción
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Coaching Organizacional: Impacto en el Desarrollo y la Gestión del Talento Humano, Ejercicios de Introducción al Aprendizaje Automático
Este documento explora la importancia del coaching en el área de recursos humanos (rrhh) y su impacto en el desarrollo organizacional. Se analiza cómo el coaching se integra en procesos clave como la formación, la gestión del talento y la evaluación del desempeño, y cómo contribuye a crear una cultura organizacional positiva y alineada con los objetivos estratégicos. Se incluyen ejemplos de éxito del coaching en organizaciones como ibm y pwc, así como desafíos y estrategias para su implementación efectiva.
Tipo: Ejercicios
2023/2024
1 / 11
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Unidad 9 FECHA DE ENTREGA 15-12- NOMBRE COMPLETO MATRICULA: ASIGNATURA: Coaching Organizacional FACILITADORA: Sagrario Medina Santiago de los Caballeros República Dominicana Junio 2024 Carrera Lenguas modernas mención turismo Introducción
En este informe se abordará la importancia del coaching en RRHH, su integración en procesos clave, y su impacto en el desarrollo organizacional. El entorno empresarial actual y las organizaciones enfrentan un cambio constante impulsado por la globalización, la innovación de la tecnológica y la necesidad de mantener la competencia. El área de Recursos Humanos (RRHH) desempeña un papel crucial como motor del crecimiento, la innovación y la adaptabilidad organizacional. Además, que es una de las herramientas más efectivas en la gestión del talento y el desarrollo organizacional en el coaching. Éste no solo mejora las competencias individuales y colectivas, sino que también contribuye a fortalecer la cultura corporativa alineando los objetivos individuales con los objetivos específicos. PAPEL DEL COACHING EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
es inminente, como lo refiere Robbins (2004, p.556), ―-cambiar o morir- es el grito de aliento entre los administradores de todo el mundo, e identifica seis fuerzas impulsoras del cambio: la tecnología, la naturaleza de la fuerza del trabajo, las crisis económicas, las tendencias sociales y la política mundial. Como es señalado por Weick y Quinn (1999, p.2) ―el cambio es un fenómeno de tiempo. Es la forma en la que en un evento algo parece ser, o convertirse, en algo más, donde ―algo más es visto como un resultado o una consecuencia (Ford y Ford, 1994, en Weicky Quinn, 1999). Respecto al cambio organizacional específicamente, Barroso y Delgado (2006), lo definen como un conjunto de transformaciones de las organizaciones, que se expresan en un nuevo comportamiento organizacional, que condiciona una nueva calidad. A su vez, hay autores que señalan que el cambio organizacional involucra diferencias en como una organización funciona, como sus miembros colíderes son, que forma toma o como asigna sus recursos (Huber, Sutcliffe, Miller,Glick, 1993 en Weick y Quinn, 1999). El contenido del cambio (que se refiere al "qué" del cambio, es decir, al tipo o la sustancia del cambio (Armenakis y Bedeian, 1999)) es variable. La literatura respecto al cambio incluye revisiones de varios modelos de contenido que se han aplicado a los cambios organizativos, incluyendo la reestructuración, reingeniería, los cambios en la cultura corporativa, la introducción de nuevas tecnologías y de gestión de calidad total (Armenakis y Bedeian, 1999; Beer y Nohria, 2000; Burke,1994; Burke y Litwin, 1992; Vollman, 1996 citados en Devos, Buelens yBouckenooghe, 2007
El coaching es una herramienta esencial para ayudar al cambio durante los procesos organizacional, motivando a los empleados a adaptarse rápidamente a nuevas estructuras, tecnologías o estrategias. Resumiendo, la gestión de cambio usa programas de coaching que contribuyen a aumentar la satisfacción laboral brindando un apoyo continuo, además de reconocimiento y oportunidades de crecimiento para cada colaborador, reduciendo la rotación. No solo se centra en resolver problemas inmediatos, sino también en desarrollar habilidades fundamentales que beneficien tanto al individuo como a la organización. Pensamiento crítico y resolución de problemas Los empleados son guiados para analizar situaciones complejas y tomar decisiones informadas, con el pensamiento crítico y así pueden resolver problemas de cualquier magnitud. Además, mejora la capacidad para manejar emociones propias y entender las de los demás, fortaleciendo relaciones interpersonales. Los programas de coaching preparan a los líderes para inspirar, motivar y guiar a sus equipos hacia el logro de objetivos, mejorando el ambiente y creando oportunidades para cada colaborador El coaching también tiene un impacto significativo en la cultura organizacional. Ayuda a fomentar una mentalidad de aprendizaje más continua, reforzando los valores de colaboración, el compromiso y la excelencia.
- Contar con coachees bien capacitados que puedan ofrecer perspectivas externas y guía profesional.
- Medir los resultados del coaching para evaluar su impacto y realizar ajustes necesarios. Desafíos en la integración del coaching en RRHH
- Algunos empleados y líderes pueden mostrarse escépticos respecto a los beneficios del coaching o reacios a participar.
- La falta de presupuesto o de personal capacitado puede dificultar el desarrollo de programas efectivos.
- Falta de compromiso Estrategias para superar los desafíos Fomentar una cultura de cambio comunicando claramente los beneficios del coaching y utilizar testimonios de éxito dentro de la organización para ganar apoyo. Capacitar a coachees internos y asignar presupuesto adecuado para garantizar la calidad del programa y la mejora. Además de integrar el coaching como parte esencial de la planificación estratégica, asegurando que los objetivos del programa estén vinculados con los resultados organizacionales
Conclusión El coaching es una herramienta esencial en el área de RRHH para promover el desarrollo de habilidades, mejorando el desempeño y fortaleciendo el liderazgo. Su implementación no solo transforma a los individuos, sino también a las organizaciones al crear una cultura de confianza y comunicación, un aprendizaje continuo y compromiso. A pesar de los desafíos asociados, las estrategias adecuadas pueden asegurar una integración exitosa, permitiendo a las empresas adaptarse a las demandas del mercado manteniendo el nivel de competitividad. ¿Qué entendí? A través de esta asignación, comprendí que el coaching en el área de Recursos Humanos es una herramienta de retroalimentación. Que es herramienta fundamental para el desarrollo de un nuevo paradigma organizacional, basada en una innovadora metodología orientada a trabajar con el talento humano para fomentar de forma directa el desarrollo personal, permitiendo indirectamente el crecimiento de las empresas. Fomenta una estrategia integral que impacta en todos los niveles de la organización. También entendí cómo se vincula con procesos fundamentales como la formación, la gestión del talento y la retención, y cómo contribuye a crear una cultura organizacional positiva y alineada con los objetivos estratégico.
Bibliografía utilizada -Bibliografía Feldman, D. C., & Lankau, M. J. (2005). Executive coaching: A review and integrated framework. The Leadership Quarterly, 16(6), 497-525. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.09. -Grant, A. M. (2017). The efficacy of executive coaching in times of organizational change. Journal of Change Management, 17(2), 158-169. https://doi.org/10.1080/14697017.2017.
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Castro, J. Y. (2012). Utilización del coaching individual en la gestión del cambioorganizacional desde la perspectiva de consultores senior de una consultora derecursos humanos (Tesis Posgrado) Universidad de Chile Facultad de CienciasSociales Departamento de Psicología. Recuperado de: http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/116787/Utilización%20del %20coaching%20individual%20en%20la%20gestión%20del%20cambio %20organizacional%20v.f.pdf?sequence=