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Un análisis de las necesidades de capacitación de los funcionarios del xxxxxxx xxxxx, identificando los diferentes puestos de trabajo y las áreas de conocimiento requeridas para cada uno. Se detallan los temas de capacitación propuestos para los distintos servicios, como enfermería, farmacia, odontología, registros y estadísticas de salud, nutrición, dirección médica y asesoría legal, entre otros. Además, se menciona el proceso de formación y los responsables de priorizar y tramitar las actividades de capacitación según la normativa institucional. Este documento podría ser útil para planificar y gestionar los programas de desarrollo profesional y capacitación del personal de esta institución de salud.
Tipo: Apuntes
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COMISIÓN LOCAL DE EDUCACIÓN PERMANENTE
Nombre de miembros de la CLEP Dra. Juana Pérez Sánchez, Coordinadora CLEP Dra. Lucia Mora Torres, Jefatura Enfermería Dra. Evelyn Solís Corrales, Coordinadora Odontología
2.5 Operacionalización y logística del Plan de Capacitación. (al menos 3 actividades máximo 5 por componente en los generales, en el caso del componente de proceso si se tiene la priorización de al
El propósito de la Comisión Local de Educación Permanente es asesorar a la Dirección de cada Centro de Trabajo, en materia de la gestión de capacitación del recurso humano para desarrollar diagnósticos de necesidades de capacitación a nivel local, se hace necesario contar con los perfiles ocupacionales de cada uno de los funcionarios que laboran en la unidad, para poder valorar las capacitaciones las cuales acudirá el personal. 1.2.1 Objetivo general Identificar las necesidades de capacitación del personal que labora en el .Área de Salud/ Hospital/ Direccion del xxxxxxxxxxxxxx a través de un diagnóstico situacional con el propósito de diseñar un plan de capacitación y formación interna durante los años 2021-2023. (dos años) Objetivos específicos Realizar el inventario de formación del recurso humano con que cuenta el .Área de Salud/ Hospital/ Direccion del xxxxxxxxxxxxxx Identificar los cuadros de reemplazo de personal según su formación. Identificar las principales necesidades de conocimiento del recurso humano local, de acuerdo con las variables seleccionadas. Jerarquizar para cada componente del modelo de necesidades, los principales requerimientos de capacitación del personal. Clasificar las necesidades de conocimiento según necesidades de capacitación o formación y el modelo de investigación propuesto. 1.2.2 El modelo de investigación a. Análisis organizacional: Se analizarán las necesidades de capacitaciones por cada servicio, de acuerdo al perfil ocupacional y a la vez asignar los participantes de las actividades educativas objetivamente. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Institución, así como los planes de promoción de recursos humanos. b. Análisis de tareas:
Se realizará una valoración de acuerdo a sus tareas asignadas y necesidades institucionales. c. Análisis de la Persona: En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿Quién se necesita capacitar?, ¿qué clase de capacitación se necesita?. En este análisis se debe comparar el desempeño del funcionario con las normas establecidas en su área de trabajo. Es importante aclarar que esta información la obtenemos mediante una encuesta. Según lo anterior, el modelo de investigación estrictamente debe estar definido de acuerdo con su problema de investigación. Una vez delimitada la situación problemática, deberá seleccionarse el modelo bajo el cual se encausará el diagnóstico. d. Modelo de investigación: Se considerarán las necesidades de conocimiento del personal de Centro, como resultado de componentes que están relacionados con los procesos de trabajo (C. de Proceso), el quehacer de la organización en forma integral (C. Administrativo), las políticas y normas emitidas por el Director y Gerencial (C. Institucional), las normativa que regula el quehacer y accionar de la organización (C. Legal) y el manejo de las herramientas tecnológicas que incluyen software y hardware (C. Tecnológico).
El Componente Proceso , es el más grande de toda la investigación, ya que intenta aislar las necesidades de conocimiento a la labor de cada trabajador o grupo de trabajadores, de acuerdo con lo que específicamente realizan en cada centro de trabajo. Primero, Deben listarse los procesos de trabajo o las tareas realizadas por el equipo de trabajo (también se puede realizar un análisis por funcionario); en segundo lugar, se debe listar el conocimiento requerido para cada una las tareas o procesos y, en tercer lugar, es necesario indicar el nivel de dominio en cada uno de los ámbitos. El Componente Administrativo , refiere a aquellos conocimientos asociados a los mecanismos de organización y estructuración del Centro de Trabajo. Se pretende a través de este componente, cerrar brechas de conocimiento en cuanto a todos los procesos y subprocesos realizados en un Centro de Trabajo o posibles coordinaciones entre centros. Aquí se agrupan áreas de conocimiento relacionadas con los Sistemas de Valoración del Riesgo, Contratación Administrativa, Sistemas de Presupuesto, Sistema de Almacenamiento, entre otros. El Componente legal incorpora la medición del conocimiento en la normativa institucional de referencia, ya sea porque el funcionario debe trabajar directamente con esta, o porque sea afectado indirectamente por la aplicación de leyes, reglamentos u otra normativa. Aquí se evalúan aspectos como la Ley de Control Interno, Reglamento de Contratación Administrativa, Normativa de Relaciones Laborales, Reglamento Interior de Trabajo, entre otros. El Componente Tecnológico agrupa todos aquellos aspectos relacionados con el uso del Software. Se debe considerar el conocimiento en cada una de las herramientas del MS-Office®, software relacionado con el manejo de datos, diseño, artes gráficas, estadística o cualquier otra aplicación que sea necesaria en función del trabajo que se realiza. El Componente actitudinal tiene relación con la competencia existencial (saber ser). La competencia comunicativa del funcionario también depende de factores relacionados con la personalidad y caracterizados por las actitudes, las motivaciones, los valores, las creencias, los estilos cognitivos, entre otros. Para el desarrollo de ésta es fundamental educar en la tolerancia y el respeto. Es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas. En este componente también
pueden considerarse elementos como trabajo en equipo, motivación, liderazgo, relaciones humanas, atención al cliente con calidez, entre otros. El Componente Institucional agrupa todos los aspectos que componen el modelo de cultura organizacional, en los que se busca las debilidades de conocimiento en aspectos de identidad institucional tal como la misión, visión, valores, principios, signos internos y externos (bandera, himno, entre otros) así como los demás aspectos relacionados. Es importante, considerar que será necesario realizar una depuración de las necesidades de capacitación resultantes, con el propósito de excluir los “deseos” de capacitación del trabajador, que, de acuerdo a los objetivos de investigación, no constituyen aspectos relevantes para el programa de actividades educativas de la organización. 1.2.3 Investigación de las necesidades Este informe se elaboró a partir de la recolección tanto cualitativo y cuantitativo, tomando en cuenta la opinión de las jefaturas y el perfil de cada funcionario. 1.2.4 Análisis y validación de la información La agrupación de los datos generados se realizó de forma matricial, combinando los diferentes componentes institucionales de trabajo de la CLEP con las áreas de investigación de campo. Luego de compilar y analizar los resultados, se validó la información desde la perspectiva técnica y profesional en esta unidad 1.3 Resultados Los resultados relacionados con el diagnóstico de necesidades de conocimiento de los funcionarios que laboran en el .Área de Salud/ Hospital/ Direccion del xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx, serán presentados según los procesos sustantivos de cada servicio.
35 Técnico Graduado Técnico en Salud 3 1 36 Técnico en Mantenimiento 2 1 37 Técnico Salud Farmacia 1 4 38 Técnico Salud Farmacia 2 3 39 Técnico Salud Farmacia 3 5 2 40 Técnico 1 Tecnologías en de Salud 3 41 Técnico 2 Tecnologías en de Salud 3 1 42 Trabajador Servicios Generales 1 TOTALES 105 14 Fuente: Unidad Recursos Humanos, xxxxxxxxxxxxxxxxxx, enero 2021..
CUADRO 3. Necesidades de conocimiento de los componentes generales de los funcionarios del xxxxxxx xxxxx según servicio Las necesidades de capacitación las determina la Jefatura de cada servicio y/o unidad de trabajo en consenso con el funcionario (a)., no todos requieren capacitación en el mismo tema, por lo que se deben de indicar aquellas actividades de las cuales requieren capacitación según cada perfil y trabajo a realizar. La capacitación corresponde a cursos, actualizaciones, charlas, seminarios, pasantías.
Administrativo (AD) (^) 1. Control interno 1 Legal (LE) 1. Seguridad Social: retos y perspectivas en Costa Rica 1 Actitudinal (AC)
Intervención psicológica de trabajo social en situaciones especiales
Curso promoción de la salud, prevención de la enfermedad y salud mental
Legal (LE) 1. Legislación en el quehacer en el servicio de farmacia 1 Tecnológico (TE) (^) 1. Sistemas institucionales 15 Actitudinal (AC) (^) 1. Servicio al usuario 15 Procesos (PR)
Atención farmacéutica de las diferentes enfermedades.
Técnicas de almacenamiento y conservación en los almacenes locales de medicamentos de los servicios de farmacia.
Administrativo (AD)
Primeros auxilios, planes de emergencias, rcp 4
Elaboración de proyectos en promoción de la salud 2
Congreso dental organizado por colegio de dentistas. Actualización 2
Actualizaciones en materiales dentales, manejo de pacientes con enfermedades sistémicas y disfunciones 4 Fuente: CLEP, xxxxxxxxxxxxxxxxxx, enero 2021.
Administrativo (AD)
Imagen institucional (relaciones humanas y relaciones públicas) 4
Introducción a la administración de proyectos 1 Legal (LE) 1. Ley de contratación administrativa. 1 Tecnológico (TE)
Uso de la aplicación microsoft office_excel 4 Actitudinal (AC)
Administrativo (AD) (^) 1. Control interno 1 Institucional (IN) 1. Imagen institucional 1 Legal (LE) 1. Código de ética del servidor de la CCSS 1 Tecnológico (TE)
Gerencia en los servicios con énfasis en el servicio al cliente
Administrativo (AD)
Ley sobre derechos y deberes de las personas usuarias de los servicios de salud 9 Tecnológico (TE) (^) 1. Edus 7 Actitudinal (AC)
Enfermedades crónicas y poblaciones especiales 7
Enfermedades endocrinas y metabólicas (diabetes mellitus, sd. Metabólico) 7
Enfermedades cardiovasculares, pulmonar o asociadas (hipertensión, cardiopatía isquémica, ictus, tvp) 7
Administrativo (AD) (^) 1. Salud Ocupacional 3 Institucional (IN)
Introducción a la Administración de Proyectos 1 Procesos (PR)
