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1.1 teoría general de sistema y su aplicación a la organización
Kast y Rosenzweig en Administración de Organizaciones (Edit. Mc Graw Hill) expresan: La teoría general de los sistemas constituye una base para el entendimiento e integración del conocimiento de una amplia variedad de campos de gran especialización. En el pasado, el conocimiento tradicional se desarrolló a través de líneas bien definidas. Bertalanffy sugiere que los distintos campos de la ciencia moderna han tenido una evolución continua hacia un paralelismo de ideas. Este paralelismo permite formular y desarrollar principios, que sustentan a los sistemas en general. “En la ciencia moderna, la interacción dinámica es el problema básico en todos los campos y se tendrán que formular los principios generales en una Teoría General de los Sistemas”. La teoría general de sistemas suministra el amplio enfoque macroscópico desde el cual se pueden ver a todos los tipos de sistemas. “Así ha nacido la teoría de los sistemas; intentos por desarrollar principios científicos que ayuden a comprender los sistemas dinámicos que tienen un alto grado de interacción. Desde esta perspectiva es posible reconocer tres niveles de análisis para llegar a nuestro objeto de estudio: La aplicación de la teoría de sistemas en el ámbito de la administración permitió a diversos autores generar herramientas para conocer, analizar y explicar los componentes, funcionamiento y relaciones que integran las organizaciones. También, ayudó a diseñar o rediseñar a las organizaciones y a comprender y orientar el modo en que éstas se gestionan, administran, dirigen o conducen. La aplicación de la teoría general de los sistemas permite otra aplicación, que es la que se resume a continuación “Al considerar los distintos tipos de sistemas del universo, Kenneth Boulding proporciona una clasificación útil de los sistemas que establece los siguientes 9 niveles jerárquicos:
- El primer nivel es el de la estructura estática. Se le puede llamar el nivel de los marcos de referencia, por ejemplo, la anatomía del universo.
- El siguiente nivel es el sistema dinámico simple que considera movimientos necesarios y predeterminados. Se puede denominar Reloj de Trabajo o de los movimientos regulares.
- El tercer nivel es un sistema cibernético caracterizado por mecanismos de control y de retroalimentación automáticos, para el que puede usarse el nombre de “nivel termostato”. El sistema es autorregulable para mantener su equilibrio.
- El cuarto nivel es el de sistema abierto o autoestructurado; se acerca a los organismos vivos y los contiene. Es una estructura autosustentable (que se automantiene) y es el nivel en que la vida empieza a diferenciarse de la no vida o inanimación. Es el “nivel de la célula”. Exhiben capacidad de rejuvenecimiento, crecimiento y reproducción.
- El quinto es el nivel genético-social. Su tipo es la planta y abarca el mundo empírico de los botánicos. Es el nivel de la “sociedad celular”, caracterizado por la división del trabajo entre células.
- Sigue el nivel animal o del “sistema animal”. Se caracteriza por su creciente movilidad, comportamiento teleológico (evidencia del comportamiento orientado hacia objetivo o metas) y su percepción de sí mismo.
- Este es el “nivel humano”, que es el del ser individual, considerado como un sistema con conciencia y habilidad para utilizar el lenguaje y los símbolos. La mayor diferencia entre este nivel y el animal es que el hombre tiene conciencia de sí mismo no sólo percepción. Es decir, es el nivel de interpretación simbólica y de comunicación de ideas.
- Este es el nivel del “sistema social o sistema de las organizaciones sociales o humanas”. En la organización social, la unidad importante no es el ser humano per se sino la función organizacional que asume la persona. Considera el contenido y significado de los mensajes, la naturaleza y dimensión del sistema de valores, la transcripción de imágenes en registros históricos, sutiles simbolizaciones artísticas, música, poesía y la compleja gama de emociones humanas.
- Los sistemas trascendentales completan los niveles de clasificación. Estos comprenden “verdades últimas y absolutas e inescapables o ineludibles y desconocidos o incognoscibles en su esencia”. Estos también presentan estructuras sistemáticas e interrelaciones. Los primeros tres niveles de esta jerarquía se pueden clasificar como sistemas físicos o mecánicos y proporcionan las bases para el conocimiento en las ciencias físicas como la propia Física o la Astronomía. El cuarto, quinto y sexto se refieren a los estudios biológicos y tienen interés para los biólogos, botánicos y zoólogos. Los tres últimos niveles se relacionan con los sistemas humanos y sociales y son los que se refieren a las ciencias sociales así como las artes, humanidades y religión. La teoría general de sistemas constituye una base para el entendimiento e integración del conocimiento de una amplia variedad de campos de gran especialización. Mediante la determinación de universales comunes a todos los niveles de organización, este enfoque del estudio de los sistemas ofrece sugestivas posibilidades a la Administración. Por ejemplo, puede arrojarse bastante luz sobre los sistemas sociales si es posible hallar elementos estructuralmente análogos en sistemas más simples. Por lo común, es más fácil estudiar lo menos complejo, y generalizar, para incluir lo más complejo. Digamos, a propósito, que los sistemas cibernéticos tienen características que parecen similares a los fenómenos de retroacción, regulación y control de las organizaciones humanas. De tal suerte, ciertas facetas de los modelos cibernéticos pueden generalizarse para incluir a las organizaciones humanas. Sin embargo, las analogías mal fundadas encierran considerable riesgo. Las semejanzas superficiales entre los sistemas más simples y los sistemas sociales son evidentes por doquier. Pero, por ejemplo, las sociedades de
SISTEMAS NATURALES Y ARTIFICIALES
Con el fin de fijar algunos conceptos y hallar razón para la explicación de ellos por analogías válidas, conviene ensayar un esquema de clasificación de los sistemas que no pretende convertirse en una taxonomía definitiva y que comienza por ensayar la idea de localizar a los sistemas en dos grandes grupos: los naturales y los artificiales o creados por el hombre. SISTEMAS NATURALES: La noción de sistema natural es relativamente sencilla de captar. Se trata de un conjunto de objetos interrelacionados que se presentan en la naturaleza sin que el hombre haya hecho nada para organizarlo. Por ejemplo: El sistema planetario, la vía láctea, una colonia de hormigas, un sistema ecológico no alterado intencionalmente por el hombre, un sistema orgánico como el digestivo, respiratorio, etc. En todos los sistemas naturales, se puede advertir con facilidad la existencia del sistema mismo como real aunque los modelos que de ellos se hagan pueden ser múltiples y muy variados, según sea el interés o el prejuicio de quien lo estudia. Fue a través del estudio de estos sistemas (los biológicos) que se concibió por primera vez la posibilidad de formalización de una teoría general para el estudio de los sistemas. También pueden identificarse; por lo menos, en los rasgos más importantes, los elementos que constituyen el sistema y las relaciones más salientes entre ellos, muchas veces enunciadas en leyes generales de comportamiento. Es probable, sin embargo, que el aspecto de “finalidad” no sea tan evidente, por ejemplo: ¿Cuál es la finalidad o cuáles los propósitos del sistema solar?. En estos casos, se entiende que la finalidad existe aunque no puede ser determinada al trascender los términos de referencia de la razón humana. SISTEMAS ARTIFICIALES: Los sistemas artificiales, en cambio, son hechos o diseñados por el hombre. Ellos son fruto de la evolución de la cultura humana. Dentro de estos sistemas, se reconoce la existencia de cuatro importantes clases: los sistemas físicos, los sistemas sociales, los sistemas de procedimientos y los sistemas conceptuales.
- Sistemas de procedimientos: Se trata de un conjunto ordenado de principios, reglas y procedimientos que pueden o deben seguirse para resolver algún problema o realizar una tarea. Por ejemplo: sistemas legales, sistemas de control o el sistema de cursadas en una Facultad. Pueden incluir por extensión también a las personas y a la tecnología necesaria para su ejecución
- Sistemas físicos: son aquellos constituidos por un conjunto coordinado y conectado de elementos físicos, diseñados con algún propósito. Generalmente, en su definición, excluyen al componente humano que lo diseñó u opera. Por ejemplo: computadoras, máquinas en general, etc.
- Sistemas sociales: se trata de sistemas definidos como grupos de personas organizados y coordinados, que actúan para servir intereses mutuos y/o alcanzar objetivos comunes, incluyendo las relaciones que tienen lugar en su seno. Los adjetivos “mutuos” y “comunes” son válidos sólo en términos generales, puesto
que los sistemas sociales tienen como característica esencial, la diferencia entre los grupos para enfocar y valorar los intereses y objetivos.
- Sistemas conceptuales: Se trata de sistemas definidos como un conjunto de hechos, principios e hipótesis por medio de los cuales puede ordenarse, explicarse o entenderse algún aspecto de la realidad. Esta es una manera de aproximarse a la realidad pero no son la realidad misma sino “modelos o representaciones” de ésta. Los sistemas reales y más aún los sociales, como un sistema de salud o el sistema educativo o el económico, son un complejo constituido por sistemas de procedimientos, sociales, físicos y conceptuales. Para Kast y Rosenzweig en la obra citada, las organizaciones son (o deben considerarse) sistemas artificiales. Tienen estructura, pero de eventos más que de componentes físicos, y no pueden separarse de los procesos del sistema. El hecho de que sean inventadas por los seres humanos sugiere que éstas se pueden establecer para una variedad infinita de fines y objetivos y que no siguen los mismos patrones cíclicos de la vida, como el nacimiento, madurez y muerte de los sistemas biológicos. Citando a Katz y Khan afirman dicen: Las estructuras sociales son sistemas inventados. Son hechos por hombres y, por lo tanto, son sistemas imperfectos. Pueden desaparecer en cualquier instante, pero también pueden sobrevivir durante siglos a los organismos biológicos que los crearon. El vínculo que los mantiene unidos es esencialmente psicológico más que biológico. Los sistemas sociales se basan en las actitudes, percepciones, creencias, motivaciones, hábitos y expectativas de los seres humanos. El reconocimiento de que las organizaciones sociales son sistemas inventados previene en contra de la construcción de analogías exactas entre los sistemas físicos y los biológicos.
1.2 conceptos valores evolución y modelos del desarrollo
organizacional
Existen diversas definiciones para el D.O; desde el enfoque humanista “es una herramienta que permite organizar, administra y definir en la organización al participante en sus relaciones laborales, estudiando el comportamiento de los individuos de formal grupal o personal”. Por otra parte desde el enfoque Organizacional es una estrategia para los cambios, es decir, prepara a la organización para planificar las modificaciones en su estructura para obtener mayor rendimiento en sus actividades logrando crecimiento tanto para los empleados como para la organización. En conclusión el D.O es una disciplina de la ciencia de la conducta dedicada a mejorar las organizaciones mediante el uso de la estrategia de cambio planificado, tomando en cuenta al individuo y su comportamiento como parte de la
En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional, French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de gestación: I - Con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los laboratorios con “T_GROUPS” del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de ahí hasta el final de esa década y continuando en los años a partir de 1950, considerando cada vez mas la organización como objetivo o cliente.. II – Con los trabajos de “investigación de acción” y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el “Research Center” of Group Dynamics” fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el que colaborron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert. Es así que en la Detroit Edison Company se constituyó una retroinformación sistemática, con los datos obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes de la compañía, en reuniones denominadas de “acoplamiento”. Finalmente el movimiento del desarrollo organizacional se aplomo a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático. VALORES DEL D.O Uno de los valores del desarrollo organizacional es la credibilidad, la organización debe propender por una condición en la cual llegue a ser creíble en sus procesos, en sus productos y servicios. También posee otros valores que se le puede asociar; Hombre es esencialmente bueno. Concepto de los individuos como seres humano. Aprovechamiento de las diferencias individuales. Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse. Uso de las posición para fines de la organización. Confianza básica en las personas. Disposición para aceptar riesgos. Hincapié primordial en la colaboración. Concepto del individuo como una persona completa. Utilizar una conducta autentica.
CARACTERÍSTICAS DEL D.O
Es una estrategia educativa planeada. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer como; Problemas de destino. ¿Hacia dónde debe ir la organización? Problemas de crecimiento, identidad y revitalización. Problemas de eficiencia organizacional. Hace hincapié en el comportamiento humano Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque una vez que se implante un programa puede ser miembros dela organización Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización. EL OBJETIVO GENERAL DEL DO Es cambiar todas las partes de la organización para hacerlas más sensible a los factores humanos, más eficaz y más capaz de aprendizaje organizacional y autorrenovación. El DO se basa en una orientación a los sistemas, modelos causales y una serie de supuestos básicos. Orientación a sistemas El cambio es tan abundante en la sociedad moderna que las organizaciones necesitan que todas sus partes trabajen en conjunto a fin de resolver los problemas (y capitalizar las oportunidades) que se derivan del cambio. Algunas organizaciones han crecido tanto que les resulta difícil mantener la coordinación entre sus partes. El desarrollo organizacional es un programa exhaustivo referente a as interacciones de las diversas partes de la organización. Ocupándose de entrelazar estructura, tecnología e individuos. Se interesa en el comportamiento de los empleados en diferentes grupos, departamentos y ubicaciones. Intentando de tal modo responder a ¿qué tan efectivas son todas esas partes cuando se combinan para trabajar en común?; dándole importancia de tal forma no sólo a las partes en sí mismas, sino a la manera en que las mismas se relacionan entre sí. CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS; Globalismo.- Todo sistema tiene naturaleza orgánica; cualquier estimulo en cualquier unidad del sistema afectará a todas las demás unidades debido a la relación existente entre ellas. Entropía.- Tendencia que tienen los sistemas al desgaste o desintegración, es decir, a medida que la entropía aumenta los sistemas se descomponen en estados más simples.
ü Elevar el nivel de entusiasmo personal y el del bienestar en la empresa u organismo. ü Hallar soluciones sinérgicas (soluciones creativas y por medio de las cuales todos los interesados logran mejores resultados gracias a la cooperación, más que a los conflictos.) ü Elevar el nivel de responsabilidades de personas y de grupos en la formulación e implantación de planes. Existen organismos que se oponen a las innovaciones y otros que las fomentan. Casi todos los organismos poseen un sector clandestino de procedimientos técnicos y de tecnología, algunos de los cuales se usan sencillamente para liberarse en alguna forma de las imposiciones de niveles superiores de mando; y algunos de los cuales contribuyen a conquistar las metas de una empresa. Cuando se atraviesa por una crisis de organización es cuando las innovaciones radicales se adoptan y se ponen en marcha con más facilidad, sin embargo no son por sí mismos favorables para engendrar buenas ideas innovadoras ya que la incertidumbre y la ansiedad fruto de la crisis, hacen que los miembros del organismo estén deseosos de adoptar nuevas estructuras que ofrezcan calmar la ansiedad. Se requiere una combinación de cualidades; imaginación creativa, seguridad psicológica y una índole autónoma; habilidad para confiar en otras personas y para ganarse su confianza; gran energía y determinación; habilidad para aprovechar los momentos oportunos y aptitudes organizadoras, así como inclinación y aptitud para ser maquiavélicos cuando lo exijan las circunstancias. También hay organismos e innovaciones que las fomentan. El organismo que engendra innovaciones es el que siempre está aprendiendo, el que se adapta a los cambios internos y a su medio ambiente, procura brindar un medio ambiente en el que pueda tener lugar este tipo de desarrollo, lo cual implica que en el de los miembros, puedan considerarse unos a otros como recursos en vez de amenazas de competencias, o como jueces; un ambiente de sinceridad y de apoyo mutuo en que las discrepancias pueden discutirse y resolverse y en el que la retro comunicación del desempeño constituya una responsabilidad mutua de los miembros, de manera que todos aprenden a contribuir más aún.
Elementos clave en el desarrollo organizacional. Los cambios, fruto de planes formulados ; la sociedad moderna atribuye primordial importancia a la capacidad de adaptación de los organismos para contender con los cambios tecnológicos, políticos, económicos y sociales. Esta capacidad exige reaccionar en forma apropiada y efectiva a los requisitos mutables del medio ambiente dinámico. El aprendizaje organizacional ; los cambios en las organizaciones implican cambiar los conocimientos, las actividades y la conducta, dichos cambios requieren la intervención de todas las partes interesadas de aquellas de las que son interdependientes en la organización, en este sentido, el proceso de cambio exige el proceso de re-educación del organismo. Al aplicar este fenómeno en la empresa moderna, siembra la semilla de una nueva disciplina, que es la ciencia por sus fundamentos y principios y arte por su aplicación directa al funcionamiento y a la acción. Se le conoce como Desarrollo Organizacional.
1.4 características y prácticas del desarrollo organizacional
Hay cientos de intervenciones diseñadas por consultores del DO que han tenido un gran éxito en aplicaciones particulares y que, tal vez, se utilizaron cuando ocurrían situaciones similares Las intervenciones son procedimientos por medio de los cuales influimos u orientamos el comportamiento de una persona, un grupo de personas o una organización. Por lo tanto, se puede decir que las intervenciones pueden surgir de dentro o de fuera de la organización. Una intervención directa basada en una decisión de la Dirección, por ejemplo puede ser el cambio de una estructura organizacional, el desarrollo de un nuevo producto o servicio, la implementación de un instrumento de evaluación de personal o la construcción de una nueva sede. Pero también una reunión de trabajo de un jefe con sus colaboradores es una intervención porque cambia el
Técnicas de Intervención Hay cientos de intervenciones diseñadas por consultores del DO que han tenido un gran éxito en aplicaciones particulares y que, tal vez, se utilizaron cuando ocurrían situaciones similares. Así que a través de la facilitación, Involucrando a los diferentes niveles de la organización podemos diagnosticar. Sensibilizar a su gente, para mantener una actitud favorable al diálogo, al intercambiar de ideas, a espacios de interrelación, que permitan la reflexión desde la observación de cada uno de los miembros, evitando señalamientos que no contribuyan a un clima favorable para el aprendizaje y para la transformación cultural. Asimismo, la reflexión y las discusiones grupales ayudan a generar puntos de vista y soluciones nuevas y mejores para la organización (Saray, 1997). Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado diferentes técnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar problemas y provocar cambios en la conducta de las organizaciones. A continuación se mencionan y describen algunas técnicas de diferentes autores: o Escultura organizacional o Uso de metáforas o Mapa mental o Encuesta cinética o Técnicas de preguntas o La retroinformación con base en una encuesta o La formación de grupos o Los círculos de calidad o Objetivos de Autodiagnóstico o La organización como un todo
Según House (1975). En una publicación referida en “Organization Development and Change”, considera las siguientes técnicas de intervención: Sistema Total: Teorías contingentes de Diseño organizacional, Survey feedback, reuniones de confrontación organizacional. Contacto individuo organización: Diseño de trabajos, Centros de Decisión, Análisis de Roles, Administración por objetivos. Estilo personal de trabajo: Consultoría de procesos, intervención de terceros, “Team Building”, Intervención interdepartamental, diagnóstico de grupos familiares por reuniones. Análisis intrapersonal y relaciones: Planeación de vida y carrera, entrenamiento en laboratorio, Grupos de Encuentro y Consultoría personal. Otros autores tocan y abordar el proceso de intervención a través de las siguientes técnicas: Desarrollo y métodos de entrenamiento de equipos. El grupo es entrenado y seleccionado con base en el trabajo que será hecho en conjunto con la organización, grupos de empleados de varios niveles, de especializaciones diversas, se reúnen bajo la coordinación de un especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un punto común para alcanzar la colaboración, eliminar las barreras interpersonales de comunicación y aclaran y comprenden sus causas. El desarrollo de equipos puede efectuarse por medio de seminarios de entrenamiento o seminarios de DO, utilizando la comunidad de aprendizaje constituida por participantes y equipos de consultores que trabajan en conjunto. Esta técnica tiene por objeto promover el desarrollo personal y organizacional, para facilitar el alcance de los objetivos individuales de los participantes del equipo, y al mismo tiempo atender los objetivos de la organización. Entrenamiento de la sensibilidad (Grupos T).
Recopilación de información Discusión (De los hallazgos encontrados con las personas y entornos involucrados Sistema – Cliente) ó Contrato Psicológico. Diagnóstico conjunto Diseño de Planes de Acción Implementación Seguimiento y evaluación Documentación Nota. Entre la etapa e implementación y evaluación se va a dar una continua retroalimentación al punto del diagnóstico en conjunto, hasta que el problema haya quedado solucionado.
1.5 procesos de cambios del desarrollo organizacional
Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc. Cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio, se debe tener en cuenta que las personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante, pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a volver rápidamente a la situación anterior y es por eso que gran proporción de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados.
Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel personal como organizacional. La persona que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor el trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfacción. La confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación. En este mundo globalizado e hipercompetitivo en el que nada parece seguro, no resulta extraño que la confianza haya casi desaparecido del ambiente laboral. Los empleados desconfiados se comprometen menos y son menos eficaces que los que confían. Los directivos que desconfían de sus empleados malgastan su tiempo controlándolos y ni unos ni otros se concentran en sus tareas y responsabilidades específicas. La motivación de los recursos humanos se logra cuando son tenidas en cuenta tanto las metas de la organización como las de las personas que la integran, creándose una verdadera energía que facilita el proceso de cambio. La adaptación de la empresa a la realidad del cambio tiene que suceder a través de un proceso que vaya ocurriendo real y efectivamente. El cambio no debe ser autoritario ya que así es muy difícil de lograr, debe ser flexible, con la participación de todo el personal a través de grupos pequeños pero consistentes, para permitir que el proceso avance. Para lograr el cambio, los grupos deben perder el miedo. Con los primeros logros que alcanza cada grupo, los integrantes experimentan la satisfacción de los
la empresa y las relaciones laborales Y de mercado. Así pues, hemos de ser conscientes de la entidad del perfil, mucho más amplio que otros de índole más restrictiva o concreta, por tanto, abarcar todas las funciones y campos es imposible aunque este intento sirve para acercamos y marcar, pues, al menos unos mínimos.
- Denominación del Puesto La necesidad de dar la denominación de "Psicología del Trabajo y de las Organizaciones" nos lleva a considerar si realmente estamos refiriéndonos a un cuerpo profesional muy amplio que realmente engloba varias ocupaciones y, por supuesto, un número importante de puestos de trabajo con denominaciones muy concretas y variadas y que, todas ellas parten de un mismo tronco común pero muy diversificado en sus ramas. Podemos mencionar denominaciones más concretas, y que son las que realmente constituyen las ocupaciones de este área, como Director de Recursos Humanos, Consultor en Recursos Humanos, Técnico de Recursos humanos, Técnico de Selección, Formador, Director de formación, Analista de puestos, Técnico de organización, Analista de procesos, Asesor de imagen, Técnico de investigación de mercados, Técnico de marketing, Director de Marketing, Técnico Superior de la Administración Pública, Técnico de Estudios, Técnico de Psicotecnia y Psicología Militar, Psicólogo del personal, Psicólogo del Personal Militar, Analista de Investigación de mercados,...
- Misión o Finalidad del Puesto Las misiones, como resultados globales más significativos que se deben alcanzar en el puesto de trabajo, son diferentes dependiendo del puesto de trabajo concreto y funciones concretas a desarrollar, así como del nivel de responsabilidad y, en definitiva, de los objetivos globales, como se viene demostrando a lo largo del documento. No obstante, aportamos algunas misiones:
- Alcanzar los objetivos contenidos en el Plan de Gestión en cuanto a adecuación cualitativa de los recursos humanos, asegurando la selección y contratación adecuada de los miembros de la organización y la preparación técnica de los mismos para ocupar los puestos actuales, potenciando su preparación para posibilitar que asuman puestos más cualificados y/o con mayores responsabilidades y adecuando constantemente la estructura de la Organización a la estrategia, consiguiendo que la organización sea adecuada, las funciones bien definidas, los sistemas de comunicación sean eficaces, y los puestos debidamente valorados y retribuidos según los planteamientos de la Organización en su conjunto y su política de actuación sobre el personal para la consecución de los objetivos globales de la empresa u organismo.
- Desarrollo de métodos y procedimientos para aumentar al máximo la eficacia de los programas de selección y formación, y estudio del modo como estos mismos métodos pueden influir sobre la conducta laboral.
- Estudio e intervención del influjo de la organización y demás factores ambientales sobre la conducta y la satisfacción laboral y del modo como pueden modificarse estos factores para aumentar el rendimiento y la satisfacción.
- Aplicación de la metodología de estudio, diagnóstico, investigación e intervención de la psicología a la mejora del factor humano en las organizaciones, a su mejor adaptación y eficaz incorporación y control de las variables que dinamizan el mercado laboral los Recursos Humanos en la Organización.
- Aplicación de la metodología de estudio, investigación e intervención de la psicología al mercado de consumidores y control de las variables del mercado y la satisfacción de compra.
- Generación de políticas y planes de acción para que la Organización provoque en el mercado el efecto deseado y la implantación de su producto o servicio sea eficaz, vehiculando acciones para el logro de los objetivos comerciales y, su análisis, intervención y continua mejora para contribuir al logro de los objetivos globales de la empresa u organismo.
- Garantizar la seguridad de las personas en el trabajo, los bienes y el medio ambiente, así como la mejora de condiciones de trabajo, generando sistemas de prevención e interviniendo para la mejora.
- Aplicación de los principios y técnicas psicológicos a la selección, Formación, clasificación y asignación de personal Militar o colectivos y Cuerpos de Seguridad especificas.
- Conducir las investigaciones, desarrollo, aplicación y evaluación de los principios psicológicos relacionados con el comportamiento humano en cuanto a características, diseño, y uso de entornos y sistemas dentro de los cuáles trabajan y viven los seres humanos, colaborando con los diseñadores de equipos en el diseño, desarrollo y, utilización de sistemas constituidos por el hombre y la máquina para obtener una eficacia óptima en términos de capacidad humana. Aconsejar sobre factores humanos que deben considerarse en el diseño de sistemas constituidos por el hombre y la máquina, equipos militares y, productos industriales. Funciones
