Derecho Laboral y Social, Apuntes de Ingeniería Civil

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ALUMNA: DEISY CRUZ SUBIAOCENTE:

DOCENTE: Dr. SANTOS ORELLANA LUIS ALBERTO MATERIA: DERECHO LABORAL Y SOCIAL SANTA CRUZ - ABRIL – 2024 ACTIVIDAD 04.

ESTUDIO DE CASOS BASADOS EN LA CPE Y LA LGT

Estudio de casos basados en la CPE y la LGT: Que los estudiantes investiguen casos prácticos que involucren situaciones laborales específicas, como despidos injustificados, discriminación laboral o negociación colectiva. Que analicen cada caso a la luz de los principios y disposiciones establecidos en la CPE y la LGT, identificando cómo se aplican las normas y los mecanismos de regulación en cada situación. Caso Un hombre que trabajaba en una empresa de transporte de pasajeros me escribió hace poco. En noviembre de este año le dieron un memorando de despido en su trabajo. Horas previas había entregado el dinero completo de su jornada laboral después de hacer el arqueo. En el “memo” le decían que el motivo era robo. Él asegura que no tocó un centavo, que todas las facturas emitidas están con su respectivo usuario. No sé si lo sabes o lo recuerdas, pero la legislación boliviana reconoce nueve causales de despido de un trabajador sin derecho a desahucio ni indemnización. Una de ellas es el abuso de confianza, robo o hurto por parte del trabajador. ¿Qué debe hacer el empleado despedido por esta causal si está seguro de que jamás tocó un centavo ni abusó de la confianza de la empresa? Fui hasta el Ministerio de Trabajo en La Paz para averiguar. Hablé con un funcionario que prefirió guardar en reserva su identidad y también conversé con la abogada Eliana Pérez. Ambas personas me dijeron que se trata de un “despido injustificado”, debido a que la empresa se ha convertido en juez y parte al despedir directamente bajo la causal de abuso de confianza, robo o hurto (reconocida en el artículo 9 del Reglamento de la Ley General del Trabajo), pero sin demostrar su acusación. La empresa primero debió comprobar la “acusación temeraria” en contra del trabajador, para luego recién proceder al despido, con un sustento legal para la desvinculación o el retiro del empleado.

Despido injustificado O Despido improcedente. El despido no tiene causa, o dicha causa no está contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. La ruptura de la relación laboral es atribuible unilateralmente o por culpa del empleador, considerada intempestiva si no se cumple con las formalidades adecuadas, sin motivo jurídico-legal. El empleado normalmente puede exigir una indemnización por dicho despido, que dependerá de la legislación aplicable. En el campo del Derecho Laboral boliviano ha surgido en la actualidad un debate respecto al marco de legalidad que se aplica al momento de realizar despidos laborales por la comisión de un delito atribuible a un trabajador. En ese sentido, se observa un escenario jurídico dicotómico pues, por un lado, la Ley General del Trabajo en su artículo 16 y el artículo 9 de su decreto reglamentario establece que se da lugar al despido justificado de los trabajadores por la comisión de un ilícito, sin embargo, es preciso establecer ante esta situación cobra relevancia el principio de presunción de inocencia, pues esta directriz jurídica refiere que en cualquier procedimiento legal, se debe presumir la inocencia del acusado hasta que se demuestre de manera definitiva su culpabilidad, en este contexto corresponde hacer un análisis a partir de la normativa y la jurisprudencia para instaurar de manera clara desde qué momento es posible la desvinculación de la fuente laboral de un trabajador que ha cometido un delito y cuáles son los procedimientos a seguir. LA ESTABILIDAD LABORAL FRENTE A LA COMISIÓN DE UN DELITO La estabilidad laboral es uno de los componentes neurálgicos del derecho al trabajo, pues líneas jurisprudenciales como la Sentencia Constitucional 1917/2012 han establecido que la inamovilidad laboral se da a partir de la propia Constitución Política Estado, ya que la mentada norma garantiza la estabilidad de la fuente laboral, ya sea en el ámbito público o el privado, en ese sentido, dicha garantía solamente puede ser restringida en los casos en que los trabajadores resulten ser culpables de conductas manifiestamente delictivas

demostradas en las instancias administrativas y ordinarias competentes, a raíz de la aplicación de un debido proceso. En síntesis, en el contexto boliviano se garantiza la estabilidad laboral a partir de la propia constitución; sin embargo, no se puede confundir la inamovilidad laboral con la impunidad, en tanto, la norma prevé que es permisible la desvinculación del trabajador de su fuente laboral ante la comisión de un delito, siempre y cuando se siga los procedimientos establecidos en el marco legal y los lineamientos jurisprudenciales.