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III. Procedimiento ordinario FASE ESCRITA INICIO Emplazamiento a Contestación Réplica Contrarréplica parte demandada INICIA LA FASE ORAL Depuración del proceso Desahogo de pruebas Audiencia Hechos no controvertidos Audiencia Formulación de alegatos de Admisión de pruebas preliminar Emisión de sentencia juicio Citación a audiencia de juicio Escrito inicial de la demanda Constancia de no conciliación Caso exceptuado de conciliación
3.1 Principios procesales Dos son los artículos de la LFT que contienen los principios procesales en materia laboral, el 685 y 685 bis: Artículo 685. El proceso del derecho del trabajo se rige bajo los principios de inmediación, inmediatez, continuidad, celeridad, veracidad, concentración, economía y sencillez procesal. Asimismo, será público, gratuito, predominantemente oral y conciliatorio. Los Tribunales deben garantizar el cumplimiento de los principios y condiciones citados. El Juez deberá atender al principio de realidad sobre los elementos formales que lo contradigan. Asimismo, se privilegiará la solución del conflicto sobre los formalismos procedimentales, sin afectar el debido proceso y los fines del derecho del trabajo. Cuando la demanda del trabajador sea incompleta, en cuanto a que no comprenda todas las prestaciones que, de acuerdo con esta ley deriven de la acción intentada o procedente, conforme a los hechos expuestos por el trabajador, el Tribunal, en el momento de admitir la demanda, subsanará esta. Lo anterior sin perjuicio de que cuando la demanda sea obscura o vaga se proceda en los términos previstos en el artículo 873 de esta ley. Artículo 685 bis. Las partes tendrán derecho a que se garantice su debida defensa y representación; en consecuencia, podrán estar asistidos por un apoderado legal, quien deberá contar con una licenciatura en Derecho o ser abogado titulado con cédula profesional. Cuando el Tribunal advierta que exista una manifiesta y sistemática incapacidad técnica del apoderado legal, prevendrá a la parte afectada para que designe otro, contando con 3 días naturales para hacerlo. Los trabajadores o sus personas beneficiarias tendrán derecho a que les sea asignado un abogado de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo competente o de la Defensoría Pública que asuma su representación jurídica. Inicialmente, abordaremos el estudio del primer párrafo del artículo 685 que señala los principios que rigen el derecho procesal del trabajo, a partir de lo que significan estos principios y sus implicaciones: » Inmediación. Constituye la obligación del Tribunal Laboral y, particularmente, de la persona juzgadora de estar en contacto directo con las partes. Esto supone que la persona juzgadora debe estar presente y dirigir todas las audiencias, y no puede delegar su actuar en, por ejemplo, el Secretario Instructo r, salvo aquellos casos expresamente permitidos por la ley. » Inmediatez. Constituye la obligación del Tribunal de, al concluir una etapa, iniciar de la manera más pronta posible con la siguiente, hasta llegar a su fin. » Continuidad. Este principio exige que las audiencias se lleven a cabo de manera continua y secuencial, procurando evitar su interrupción o suspensión. Si una audiencia se alarga, puede prolongarse en audiencias sucesivas, pero de manera continua. » Celeridad. El principio de celeridad supone que todos los procedimientos se resuelvan con prontitud, con la finalidad de cumplir con la obligación constitucional de impartir justicia de manera pronta. Este principio puede suponer, por ejemplo, que se habiliten días y horas inhábiles para llevar a cabo una diligencia. De acuerdo al Manual para Juzgar con Perspectiva de Género en Materia Laboral, este principio también puede tener una aplicación distinta si se trata de un hombre o una mujer, puesto que la urgencia no significa lo mismo para ambas partes en todos los supuestos. De acuerdo al Manual:
mucho. Sin embargo, se encuentra relacionado con que el procedimiento laboral consta de una primera parte escrita y una segunda parte oral. El segundo párrafo recoge el mandato del artículo 17 de la Constitución, conocido como principio de realidad, respecto al cual debe privilegiarse la solución de los conflictos sobre los formalismos procedimentales. Esto tiene el objetivo de acabar con el excesivo tecnicismo y frases sacramentales que han llegado a exigir diversos procesos. Esto se traduce, por ejemplo, en que las resoluciones tomadas en las audiencias se tienen por notificadas en ese mismo acto, sin necesidad de un formalismo posterior, pues lo que se busca con el proceso es resolver el conflicto de fondo de manera rápida y sencilla. Esto no significa que pueda vulnerarse el debido proceso, como sería por ejemplo coartar el derecho de audiencia de la parte demandada, sino, en cambio, que el proceso laboral busca ser uno que resuelva el conflicto y no únicamente los tecnicismos jurídicos. Este principio también guarda especial relevancia en materia de género, puesto que al ser un mandato que obliga a tomar en cuenta la realidad en la que viven las personas, es importante tener en consideración las circunstancias de las mujeres dentro de los contextos laborales. El Manual para Juzgar con Perspectiva de Género en Materia Laboral utiliza como ejemplo la contradicción de tesis 318/2018, resuelta por la Segunda Sala de la SCJN. En esta se discutía si la Junta (o, en el contexto actual, al Tribunal) debía analizar si era verosímil la renuncia exhibida por el patrón, cuando la trabajadora alega haber sido despedida con motivo de su embarazo, si la trabajadora no objeto dicha documental. Al respecto, la Segunda Sala determinó que ante un posible acto discriminatorio, las personas juzgadoras deben juzgar con perspectiva de género, por tanto, aun cuando no haya objetado la renuncia, se encuentra en una situación de vulnerabilidad al ser una mujer embarazada, por lo que acaece una duda razonable acerca de su voluntad para renunciar, pues el embarazo conlleva diversos gastos y renunciar implica prescindir de la seguridad social que puede sufragar la atención medica que necesita. Por ello, en atención al principio de realidad, los Tribunales tienen la obligación de examinar escrupulosamente los indicios de los que se pueda concluirla inverosimilitud de la renuncia (Vela, 2021, pág. 92). El tercer párrafo contempla la facultad de los Tribunales de subsanar o prevenir a la parte trabajadora cuando su demanda sea deficiente. Es importante recordar que el derecho laboral es un derecho social que protege a las y los trabajadores por encontrarse históricamente en desventaja ante la parte empleadora. Por ello, cuando el Tribunal advierta que la o el trabajador intento una acción, pero no reclamo todas las prestaciones que se derivan de esta acción, podrá subsanarla. Asimismo, si la demanda contiene acciones contradictorias, no se precisa el salario base o la demanda es irregular, prevendrá a la parte actora para que subsane las deficiencias e, incluso si no lo hace, el Tribunal lo hará con el material probatorio que tiene a su alcance. También debe prevenir a la parte actora cuando advierta situaciones de poder que, por cuestiones de género, pudieran dar cuenta de un desequilibrio entre las partes, con la finalidad de requerir que señale todos los actos que pudieran causarle perjuicio y para que ofrezca todas las pruebas relacionadas con tales actos, pues es el único momento procesal oportuno para hacerlo. Por su parte, el artículo 685 bis contempla el derecho que tienen las partes en todo momento del proceso a la debida defensa, por lo que siempre pueden hacerse acompañar de un licenciado en derecho. Para proteger este derecho, cuando el Tribunal advierta una incapacidad técnica del abogado, prevendrá a la parte para que designe a otra persona. En el caso de que quien presente la incapacidad técnica sea abogado del trabajador o sus personas beneficiarias, se le podrá asignar uno de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo o de la Defensoría Pública. Como
se señalaba, el derecho laboral es un derecho protector de las y los trabajadores, por lo que garantizar su derecho a la debida defensa no supone únicamente prevenir sobre la incapacidad de su representante, sino garantizar que cuente con alguien capaz de actuar con la debida diligencia en el proceso laboral. Por último, es importante señalar que existen otros tipos de principios que pueden ser denominados personales, porque atañen a personas y no al proceso. Estos se encuentran en el artículo 604 de la LFT, el cual señala que los Jueces y Secretarios Instructores deberán observar los principios de legalidad, imparcialidad, transparencia, autonomía e independencia. El principio de legalidad supone que sus actuaciones estén apegadas al ordenamiento jurídico constitucional y legal; el de imparcialidad refiere a que su actuación debe realizarse sin inclinarse a favor de ninguna de las partes; el de transparencia supone que sus resoluciones sean accesibles a todo tipo de público, por lo que deben utilizar un lenguaje sencillo, así como el respeto a la publicidad de los actos y resoluciones que deben ser públicos; los principios de autonomía e independencia , que suponen que no exista injerencia en la persona juzgadora de otras personas, poderes, organizaciones, asociaciones políticas, etc. Estos principios que atañen a las personas juzgadoras y secretarias instructoras, deben ser aplicados en todas sus actuaciones, en conjunto con los principios procesales vistos anteriormente, de manera que estos convivan durante todo el procedimiento. 3.2 Fase escrita El procedimiento ordinario está dividido en 2 grandes fases y cada una de ellas abarca distintas etapas. La primera de estas fases es la escrita , pues todas las actuaciones de las partes en esta primera etapa son por escrito. Esta inicia con la presentación de la demanda y termina con la fijación de la fecha para la celebración de la audiencia preliminar. 3.2.1 Demanda El procedimiento ordinario inicia con la presentación de la demanda ante la Oficialía de Partes o Unidad Receptora del Tribunal competente. Es importante recordar que, aunado a la división de competencia federal o estatal, será competente el Tribunal atendiendo al lugar donde se celebró el contrato, el domicilio de los demandados o el lugar donde se prestaban los servicios. Esto significa que, aun cuando el asunto sea de competencia federal, no se puede acudir a presentar la demanda a cualquier Tribunal Federal, sino que tiene que ser el de la localidad del demandado, donde se celebró el contrato o donde se prestaban los servicios, de lo contrario el Tribunal será incompetente. La demanda es el acto jurídico por escrito, a través del cual la parte actora ejerce su acción ante un Tribunal para reclamar diversas pretensiones a la parte demandada. La LFT señala cuales son los requisitos del escrito inicial de demanda, pero no señala la forma que debe tener esta. Lo que significa que, mientras cumpla con los requisitos, las personas tienen libertad al momento de redactarla, lo cual guarda relación con la obligación de los Tribunales de resolver el fondo de los asuntos sobre los formalismos procedimentales.
En este caso, será a ese Tribunal al que deberá ir dirigido. Sin embargo, hay casos en los que hay más de un Tribunal en un Estado o municipio, pueden existir, por ejemplo, primero, segundo y tercer Tribunal Laboral en el estado de Nuevo Leon, con residencia en Monterrey. En este caso, las partes no eligen ante quien presentarla demanda, sino que la Oficialía de Partes Común sorteará que Tribunal conocerá del asunto, por lo que la demanda deberá dirigirse al Tribunal Laboral en el estado de Nuevo Leon, con residencia en Monterrey, en turno. Seguido a la autoridad, se acostumbra a redactar el proemio , en el cual se incluyen los datos de identificación de la parte actora, empezando por su nombre. Si comparece a través de apoderado legal , deberá señalar tener poder suficiente para comparecer a juicio, también señalará su domicilio para oír y recibir notificaciones y autorizará a sus abogados y abogadas. Dependiendo el estilo de cada persona, es común encontrar también el nombre de la parte demandada y su domicilio en el proemio, pero es igualmente posible que lo reserve para el siguiente apartado. En el siguiente apartado se acostumbra a señalar la acción intentada y contra quien se ejercita, aunque, como se advierte, de los requisitos no es necesario señalar la acción. Tampoco es necesario conocer el nombre del patrón o su denominación o razón social, pero si lo es el otorgarle al Tribunal el domicilio, así como los medios que tenga a su alcance para identificar el lugar donde trabajaba para poder emplazarle. Aunque no es necesario decir la acción intestada expresamente, si es necesario señalar las prestaciones que se reclaman. Las prestaciones son lo que se pretende que la parte demandada haga, de o deje de hacer. Las prestaciones deben ser lo suficientemente claras para que el Tribunal se pronuncie al respecto. Sin embargo, cuando la parte actora es el o la trabajadora, el Tribunal puede subsanar las prestaciones. Supongamos que una persona acude al Tribunal a demandar a la empresa en la que trabajaba por despedirla injustificadamente. Sin embargo, solo reclama como prestación los 3 meses de salario por concepto de indemnización constitucional, pero el Tribunal advierte de la redacción de la demanda que tiene derecho a otras prestaciones que tampoco le fueron entregadas, como lo proporcional a aguinaldo, vacaciones y prima vacacional. En este caso, aun cuando no se hayan redactado con exactitud las prestaciones, el Tribunal subsana esta deficiencia y agrega aquellas a las que tiene derecho la persona. También es posible que la persona reclame prestaciones que se contradicen, por ejemplo, ante un despido injustificado reclama tanto la indemnización constitucional consistente en 3 meses de salario, como la reinstalación en el trabajo. En este caso, el Tribunal debe prevenir a la parte actora para que aclare su demanda, pero, de no hacerlo, el propio Tribunal debe allegarse de los medios a su alcance para subsanarla. En estos casos, es posible que, de la propia lectura de la demanda, se advierta que es lo que realmente pretende la parte trabajadora. Una vez redactadas las prestaciones, es momento de enunciar los hechos en los que se funda. La redacción de los hechos debe ser clara y concisa, y deben estar circunstanciados. Esto significa que deben contener las circunstancias de modo, tiempo y lugar. La parte actora debe narrar, de manera secuencial, como es que sucedieron las cosas. Supongamos que un trabajador demanda a su patrón la rescisión laboral sin responsabilidad para el trabajador, porque el hijo del patrón lo amenazo, incurriendo así en uno de los supuestos del artículo 51 de la LFT. En este caso, el trabajador debe narrar no solo lo concerniente a su relación laboral, sino que, de forma medular, deberá narrar las amenazas, es decir, cuando, por quien, como y donde fue amenazado.
Redactados los hechos, es común encontrar en las demandas los fundamentos de derecho , es decir, enumerar los artículos en los cuales se sustenta su reclamo. Esto no es un requisito de la LFT , y no produce algún beneficio o perjuicio el incluirlo o no. También es común encontrar el ofrecimiento de pruebas posterior a la narración de hechos. Como señala la LFT, las pruebas deben estar relacionadas con los hechos , por lo que al ofrecerlas se debe pensar en su utilidad y objetivos en el juicio. En el siguiente apartado se verá de forma más detallada lo referente al ofrecimiento de pruebas. Por ahora, es importante saber que, una vez realizado, la ley impone la obligación de hacerle saber al Tribunal si existe juicio anterior promovido por el actor contra el mismo patrón. Si no existe un juicio anterior, no es necesario advertirlo. Posteriormente, las demandas acostumbran llevar los puntos petitorios , qué es lo que concretamente se está solicitando en ese momento del Tribunal. Por ejemplo, que admita a trámite la demanda y ordene emplazar a la parte demandada. Al final, es importante firmar el documento. Si bien la ley no dice donde firmar, lo común es firmar todas o la última hoja, aunque no hay limitante al lugar en el que se debe imprimir la firma. Terminada la demanda, es importante anexar a la misma los documentos que la ley señala. El primero es la constancia expedida por el Centro de Conciliación , en los casos de conciliación prejudicial obligatoria. El segundo es el poder que acredite la personalidad de quien comparezca a juicio a través de apoderado. También deberá acompañar la demanda de todas las pruebas que tenga a su disposición. Esto se traduce en que debe allegar a juicio los documentos base de la acción. También, si hay algún documento base, pero no lo tiene a su disposición, debe señalar en donde se encuentra y solicitar las diligencias necesarias para obtenerlo. Por ejemplo, si un documento base se encuentra en poder de un notario, debe solicitar se gire oficio a la notaría pública correspondiente a efecto de que allegue a juicio dicho documento. Al momento de redactar una demanda es importante tomar en cuenta que los abogados litigantes o representantes pueden ser multados cuando promuevan acciones, excepciones, incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en general, toda actuación en forma notoriamente improcedente, con la finalidad de prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral. Se le impondrá una multa de 100 a 1 000 veces la Unidad de Medida y Actualización. En el sistema actual, se busca que el juicio sea sencillo, rápido y que resuelva el fondo del asunto, sin detenerse o dilatarse por meros formalismos procedimentales o por actuaciones improcedentes de las partes. Una vez presentada la demanda, en 24 horas se debe turnar al Tribunal competente , el cual tiene 3 días para admitirla, prevenirla o subsanarla. También deberá asignarle al actor un buzón electrónico, proporcionándole el nombre de usuario y la clave de acceso correspondiente, mediante el cual podrá consultar su expediente y revisarlos acuerdos que se dicten en este. Dictado el auto admisorio, debe ordenar la notificación a la parte demandada. La persona juzgadora tanto para este acuerdo como para los relativos al resto de la fase escrita , puede auxiliarse del Secretario Instructo r para su dictado. Sin embargo, el desechamiento de demanda es facultad exclusiva de la persona juzgadora , pues la LFT no faculta a la Secretaria para que deseche demandas.
sistema de justicia laboral ha introducido el buzón electrónico como medio para llevar a cabo las notificaciones, el cual supone simplificar la manera de realizar estas y agilizar los procedimientos. A continuación, se refieren en qué casos proceden cada una de estas. Notificaciones personales: Las notificaciones personales son las que se realizan directamente en el domicilio de las partes. Para ello, la LFT impone la obligación de señalar domicilio para oír y recibir notificaciones desde el primer escrito, ya sea la demanda o contestación. En caso de no hacerlo, las notificaciones se les harán por boletín judicial o estrados que se fijen en el local del Tribunal. Este tipo de notificaciones, por regla general, surten efectos el día y hora en el que fueron realizadas. Las notificaciones que deben realizarse personalmente , aunado al emplazamiento, son las siguientes: El auto de radicación del juicio, que dicten los tribunales en los expedientes que les remitan los tribunales de otra competencia. La resolución en que un tribunal se declare incompetente. El auto que recaiga al recibir la sentencia de amparo. La resolución que ordene la reanudación del procedimiento, cuya tramitación estuviese interrumpida o suspendida por cualquier causa legal. El auto que cite a absolver posiciones o responder un interrogatorio, siempre y cuando-por causa justificada-el absolvente o testigo, a criterio del Juez, no pueda ser presentado a la audiencia de juicio por las partes. La resolución que deban conocer los terceros extraños al juicio. La sentencia laboral, cuando esta no se dicte en la audiencia de juicio. El auto que conceda término o señale fecha para que el trabajador sea reinstalado. El auto por el que se ordena la reposición de actuaciones. El apercibimiento a la parte trabajadora de que operará la caducidad si no impulsa el procedimiento. En casos urgentes o cuando concurran circunstancias especiales a juicio del Tribunal. » Notificaciones por oficio: Las notificaciones por oficio son las que se realizan a dependencias u organismos públicos, salvo el emplazamiento que sigue las reglas ya vistas anteriormente. Sin embargo, la propia LFT señala en su artículo 739 ter que las notificaciones por oficio se realizarán a las autoridades que señala el artículo 742 ter de la propia ley, mientras que dicho artículo indica que las notificaciones posteriores al emplazamiento, tratándose de dependencias u organismos públicos, se llevará a cabo vía buzón electrónico , sin señalar el artículo que sea necesario que así lo autorice la propia autoridad. De tal forma que, si bien las notificaciones por oficio siguen existiendo, en el sistema actual será más común encontrar que se realicen por buzón electrónico. » Notificaciones por boletín o lista: Se le conoce como boletín a la lista que expiden los juzgados a través de la cual comunican los acuerdos o resoluciones nuevas que tienen los expedientes. El boletín se puede encontrar tanto de manera física como electrónica en los portales de los poderes judiciales. Cuando un acuerdo se notifica por boletín , la publicación únicamente contendrá el número de juicio, el nombre de las partes y la síntesis de la resolución que se notifica, por lo que,
si se quiere conocerla resolución completa, es necesario acudir de manera personal al juzgado a revisar físicamente el expediente. Las notificaciones realizadas a través de boletín surten efectos al día siguiente de su publicación. Se realizan por este medio todas aquellas que no se efectúan de manera personal u oficio. » Buzón electrónico: El buzón electrónico es la manera más novedosa de realizar las notificaciones y supone la existencia de un portal a través del cual las partes puedan acceder a su expediente – de forma digital– para imponerse de autos y recibir notificaciones. De acuerdo a la LFT, todos los Tribunales deben tener una plataforma digital para realizar las notificaciones por esta vía. Los Tribunales tienen que asignar un buzón electrónico a las partes , es decir, un usuario dentro de la plataforma, y las partes pueden solicitar que las notificaciones, incluso las de carácter personal, se les notifiquen a través del buzón electrónico. En este caso, independientemente de las notificaciones que deban realizarse por estrados o boletín, todas las notificaciones, aun las personales, se realizarán al buzón electrónico asignado, debiendo recabarse el acuse de recibo electrónico respectivo. Las notificaciones realizadas por este medio surten sus efectos en 2 días. Si las partes no autorizan que las notificaciones personales se realicen a través del buzón electrónico, pueden notificarles por este medio las que se realizan por boletín. En este caso, las partes pueden elegir si acudir a las instalaciones del Tribunal a revisar el acuerdo o resolución publicada, o si, en cambio, ingresan al portal a revisar el mismo. Ley Federal del Trabajo, arts. 712 , 739 - 751 , 873 A. 3.2.3 Contestación Una vez emplazada la parte demandada, tiene 15 días para contestar. Si no lo hace , se tendrán por admitidas las peticiones de la parte actora, salvo aquellas que sean contrarias a lo dispuesto por la ley, así como por perdido su derecho a ofrecer pruebas. De decidir contestar la demanda, debe cumplir con requisitos parecidos a los que tiene que cumplir la parte actora para presentar su demanda. La contestación , como cualquier otro escrito, debe ir dirigido al Tribunal que está conociendo del asunto. En el proemio debe señalarse quien comparece y si la comparecencia es a través de apoderado debe señalar tener poder suficiente para comparecer a juicio y anexar el mismo a la contestación. También debe señalar su domicilio para oír y recibir notificaciones, sin perjuicio de que el Tribunal le asigne un buzón electrónico, proporcionándole nombre de usuario y clave para consultar su expediente. De igual forma, autorizará a sus abogados y abogadas. La contestación también debe llevar firma autógrafa y acompañarse de las copias necesarias para el resto de las partes, tal y como la demanda. El escrito de contestación deberá contener una exposición clara y circunstanciada de los hechos y los fundamentos de derecho en los que se sustenta, debiendo referirse a todos y cada uno de los hechos que la parte actora redacto en la demanda, los cuales debe afirmar o negar, y expresar los que ignore cuando no sean propios. Al dar contestación a cada uno de los hechos, puede agregar las manifestaciones que estime convenientes. En caso de que el demandado niegue la relación de trabajo , podrá negar los hechos en forma genérica, sin estar obligado a referirse a cada uno de ellos.
suspende. Incluso la excepción de incompetencia no exime al demandado de contestar la demanda; si no lo hace y el Tribunal se declara competente, se tendrán por admitidas las peticiones de la actora. Existen otras hipótesis que se pueden dar al momento de emplazar al demandado. Es decir, no solo puede contestar controvirtiendo la demanda del actor o abstenerse de contestar. También puede allanarse o reconvenir. En caso de que el demandado se allane a la demanda, el Tribunal citará a las partes a la audiencia de juicio, que tendrá verificativo en un plazo no mayor de 10 días , en la que se dictará la sentencia respectiva. La reconvención es el acto a través del cual, al contestar la demanda, la parte demandada plantea una pretensión propia, convirtiéndose no solo en demandado, sino también en actor reconvencional. En este caso, quien en un inicio era parte actora, se convierte en parte demandada reconvencional y tiene que contestar la demanda planteada en su contra. La reconvención, al ser una nueva acción intentada, debe notificarse a la parte actora, ahora demandada reconvencional, quien, a su vez, debe contestar la demanda. Tanto la demanda reconvencional como la contestación a esta siguen las reglas de la demanda y contestación ya abordadas, con la diferencia de que, si la parte demandada reconvencional no da contestación a la demanda se le tendrá por contestada negando los hechos aducidos 3.2.4 Pruebas Las pruebas deben ofrecerse desde el escrito inicial de demanda o desde la contestación. Se pueden ofrecer todo tipo de pruebas que no sean contrarias a la moral y al derecho, pero la LFT señala en especial las siguientes : I) Confesional; II) documental; III) testimonial; IV) pericial; V) inspección; VI) presuncional; VII) instrumental de actuaciones; VIII) fotografías, cintas cinematográficas, registros dactiloscópicos, grabaciones de audio y de video, o las distintas tecnologías de la información y la comunicación, tales como sistemas informáticos, medios electrónicos ópticos, fax, correo electrónico, documento digital, firma electrónica o contraseña y, en general, los medios aportados por los descubrimientos de la ciencia; IX) las constancias de notificación hechas a través del buzón electrónico, y X) los recibos denomina con sello digital. No hay una formalidad específica respecto a cómo ofrecer las pruebas, pero si hay requisitos que cumplir al momento de ofrecerlas o, de lo contrario, pueden ser desechadas. Por ello, es común iniciar su redacción señalando que tipo de prueba se ofrece y después indicando los datos de identificación de la misma, los requisitos que la propia ley señala para su ofrecimiento, así como su relación con los hechos. A continuación, veremos los requisitos para ofrecer las pruebas nominadas, es decir, las que la propia ley señala, sin embargo, la reflexión más importante que debe de hacerse antes de ofrecer cualquier prueba es cuestionarse que se está intentando probar con la misma .A partir de esta reflexión podemos preguntarnos si la prueba está relacionada con los hechos y, en su caso, si no existe algún otro medio de prueba que resulte más eficaz que el que se está ofreciendo. Si la prueba no está relacionada con los hechos o las prestaciones reclamadas, no tendrá utilidad en el juicio y es probable que sea desechada. Si hay alguna otra prueba que resulte más eficaz, hay que cuestionarse el motivo por el que se ofrecen ambas, si son necesarias o si solo estarían entorpeciendo y dilatando el juicio.
Veamos el siguiente ejemplo: El día 3 de septiembre de 2024, tuviste una discusión con la gerente general de la empresa en la que trabajas, por lo que a partir de los días 4, 5 y 6 del mismo mes y año, te negó el acceso a las instalaciones, diciéndote cada uno de estos días que estabas castigado por faltarle al respeto. Derivado de ello, el día 7 de septiembre acudiste a las instalaciones con un notario público a efecto de que diera fe de que no se te estaba permitiendo el ingreso. Al llegar a las instalaciones, además de acudir con el notario, decidiste grabar con el celular lo que sucediera. En ese momento, la gerente te dijo que era tu cuarto día de castigo y que, en consecuencia, al haber faltado más de tres días, estabas despedido sin derecho al pago de prestación alguna. Cuando te estabas retirando, paso una conocida tuya en carro y te vio retirarte justo a las 8:00 a. m., que es tu hora de entrada. Derivado de los hechos narrados, te encuentras redactando una demanda en contra del patrón. Al revisar el video que tomaste, te das cuenta que por un error no empezaste a grabar, sino que únicamente tomaste una fotografía en la que se ve a la gerente en la puerta de las instalaciones donde trabajas. Al momento de redactar los hechos cuentas con la fotografía, el instrumento notarial en el cual el notario dio fe de que se te negó la entrada aduciendo que estabas castigado y, en consecuencia, despedido y el testimonio de una persona que te vio retirándote de tu lugar de trabajo a la hora de entrada. A partir de ello, es necesario reflexionar sobre cual o cuales de estas 3 pruebas vas a ofrecer. Está claro que con las 3 buscas probar el hecho de que se te negó la entrada con la excusa de estar castigado y que, en consecuencia, se te despidió de manera injustificada. Las 3 pruebas están relacionadas con los hechos, sin embargo, no todas son idóneas para acreditarlos. En este sentido, la testimonial no sería una prueba idónea, ni te serviría para probar el despido injustificado, pues si bien la persona te vio salir del domicilio, no le constan los motivos por los que lo hiciste ni lo que la gerente te dijo. La fotografía es un documento simple que solo contiene a la gerente en la puerta de entrada, pero no acredita que te haya negado el acceso o lo que te comunico. En cambio, la fe de hechos que te entrego el notario, quien tiene fe pública, si contiene las circunstancias de modo, tiempo y lugar respecto a cómo se te negó la entrada y los motivos dados por la gerente. De modo que esta será la prueba idónea para acreditar ese hecho, sin que sea necesario engrosar el juicio con las otras dos pruebas que no resultan idóneas. Este ejercicio de reflexión es importante realizarlo ante cualquier ofrecimiento de pruebas que se vaya a plantear. Aunado a este ejercicio reflexivo, es importante acudir a la LFT para conocer los requisitos específicos que impone para el ofrecimiento de cada tipo de prueba, pues atendiendo a su naturaleza, varia su ofrecimiento: Si se va a ofrecer la prueba confesional , esta estará a cargo de la parte contraria. De ser una moral, esta comparecerá a través de apoderado legal con facultades suficientes. Sin embargo, también es posible que se cite directamente a los directores, administradores, gerentes y, en general, a las personas que ejerzan funciones de dirección y administración en la empresa o establecimiento, así como a los miembros de la directiva de los sindicatos, cuando los hechos que dieron origen al conflicto les sean propios y se les hayan atribuido en la demanda o contestación, o bien, que por razones de sus funciones les deban ser conocidos. Por lo que, al ofrecer la prueba, que tomar en cuenta si algún hecho se le atribuye a alguna persona en particular. Si se va a ofrecer la prueba testimonial , hay que señalar no solo el nombre de las y los testigos, y con qué hecho o hechos se relaciona su testimonio, sino también el domicilio de estos y, si no es
La LFT señala diversos supuestos en los que la carga de la prueba recae en la parte empleadora incluso cuando quien haya realizado una afirmación haya sido la parte trabajadora. De acuerdo al artículo 784, la parte trabajadora esta eximida de la carga de la prueba y corresponde a la carga patronal probar su dicho en los siguientes casos: I. Fecha de ingreso de la parte trabajadora II. Antigüedad de la parte trabajadora III. Faltas de asistencia de la parte trabajadora IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado VI. Constancia de haber dado por escrito a la parte trabajadora o al Tribunal de la fecha y la causa del despido. La negativa lisa y llana del despido no revierte la carga de la prueba. Asimismo, la negativa del despido y el ofrecimiento del empleo hecho al trabajador, no exime al patrón de probar su dicho VII. El contrato de trabajo VIII. Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria, cuando esta no exceda de nueve horas semanales IX. Pagos de días de descanso y obligatorios, así como del aguinaldo X. Disfrute y pago de las vacaciones XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad XII. Monto y pago del salario XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas XIV. Incorporación y aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social, al Fondo Nacional de la Vivienda y al Sistema de Ahorro para el Retiro Incluso señala que la pérdida o destrucción de los documentos, aun cuando sea por caso fortuito o fuerza mayor, no releva al patrón de probar su dicho por otros medios. Como podemos advertir, incluso la negativa lisa y llana del despido no revierte la carga de la prueba a la parte trabajadora , incluso cuando ello supone una negación y no una afirmación. Sin embargo, no es solo en estos casos cuando la parte trabajadora se encuentra relevada de la carga de la prueba, como señala el Manual para Juzgar con Perspectiva de Género en Materia Laboral: El principio es el de eximir de probar a la parte trabajadora siempre que se pueda llegar al conocimiento por cualquier otro medio, no solo por medio de los documentos que tiene obligación de conservar la parte patronal. Esos otros medios incluyen, por supuesto, documentales en poder de terceros, pero también inspecciones, presunciones o periciales, aunque no hayan sido ofrecidas por la parte trabajadora (pues justo en eso consiste el eximirle dela carga de probar). Por ejemplo, el Tribunal puede eximir a la trabajadora que alega un contexto de discriminación en razón de género de probar tal contexto, cuando está en posibilidad de conocer tal contexto de discriminación de género mediante una prueba pericial rendida por organizaciones especializadas en discriminación de género, ordenada por el propio Tribunal. Cuando esos otros medios mediante los cuales se pueden conocer los hechos son documentos que tiene la obligación de conservar la parte patronal, entonces no solo se exime a la parte trabajadora de la carga probatoria, sino que se añade una sanción procesal en caso de que la patronal no los exhiba, que es el considerar ciertos los hechos. Pero, debe insistirse, el principio de eximir a la parte trabajadora de probar no se limita a los documentos que tiene la obligación de conservar la patronal. Tomando en cuenta el impacto diferenciado que tiene en perjuicio de las mujeres trabajadoras el costo de producir pruebas, la aplicación diligente de este principio por parte
de los Tribunales Laborales implicará una mejora significativa para una impartición de justicia con perspectiva de género (Vela, 2021, pág. 99 - 100). También hay otros artículos que consagran presunciones a favor de la parte trabajadora, lo cual supone que la carga de probar lo contrario recae en la parte empleadora. Por ejemplo, el artículo 21 señala que se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre quien presta un trabajo personal y quien lo recibe, mientras que el artículo 47 señala que la falta de aviso personal a la parte trabajadora, o por conducto del Tribunal de un despido, hace presumir que dicho despido es injustificado. Por su parte el artículo 804 señala que la parte patronal tiene la obligación de conservar y exhibir en juicio los siguientes documentos: I. Contratos individuales de trabajo. II. Listas de raya o nómina de personal; o recibos de pagos de salarios. III. Controles de asistencia. IV. Comprobantes de pago de participación de utilidades, de vacaciones y de aguinaldos, así como las primas, y pagos, aportaciones y cuotas de seguridad social. V. Los demás que señalen las leyes. Es importante que, al momento de realizar las objeciones, ya sea en la contestación o en la réplica y contrarréplica, como veremos a continuación, se tengan presentes las cargas probatorias, puesto que con las objeciones se busca controvertir aquello que en virtud de la carga de la prueba le correspondía probar a cada una de las partes. 3.2.5 Réplica Una vez contestada la demanda, el Tribunal correrá traslado a la actora con la copia de la contestación a la demanda y sus anexos para que en un plazo de 8 días objete las pruebas de su contraparte, formule su réplica y, en su caso, ofrezca pruebas en relación a dichas objeciones y réplica, acompañando copia de traslado para cada parte; en caso de que se ofrezcan pruebas, la actora deberá acompañar también copia de las mismas. La réplica no puede variar el contenido de la demanda y las pruebas que ofrezca únicamente pueden estar relacionadas con los hechos contenidos en la réplica, siempre y cuando no tuviere conocimiento de estos al interponerla demanda. Para ejemplificar lo anterior, imagina que, en una contestación de demanda, se ofrece un supuesto video en el que se ve a la parte actora quebrando el vidrio del vehículo de su patrón. Esto toma a la parte actora por sorpresa, pues la parte demandada nunca le mencionó dicha situación, máxime que está segura que no es real, ya que ella estaba de vacaciones el día que supuestamente sucedieron los hechos, por lo que estima que ese video debe de estar editado o ser falso. En este caso, al momento de desahogar la réplica, la parte actora negará los hechos que se le atribuyen respecto a haber roto los vidrios del vehículo de su patrón. También afirmará que se encontraba de vacaciones. En consecuencia, objetará el video aduciendo que el mismo es falso o ha sido editado. Por último, ofrecerá pruebas tanto en relación con las objeciones como con la réplica. Para sustentar la objeción, ofrece una prueba pericial para acreditar que el mismo ha sido editado. Y, por lo que hace a su réplica, es decir, para acreditar que ese día él no estaba en el lugar de los hechos, exhibe 2 pases de abordar impresos, con los cuales acredita que en esos días había volado a Puebla, Puebla.
pasa a la fase oral del procedimiento. Hasta este punto ha sido el Secretario Instructor , en auxilio de la persona juzgadora, quien ha dictado los acuerdos. Sin embargo, una vez en la fase escrita, es competencia de la persona juzgadora dictar las resoluciones. Es importante tener en cuenta que, durante toda esta secuela procesal, se encuentra a cargo de las partes impulsarlo, por lo que, si dejan de actuar más de 4 meses , caducará el procedimiento. Sin embargo, cuando quien tenga que realizar el impulso procesal sea la parte trabajadora y deje de actuar por más de 45 días , el Tribunal le requerirá para que actúe y le prevendrá que, en caso de no hacerlo, operará la caducidad. El fundamento de ello, como hemos visto, es que el derecho del trabajo es derecho social, protector de las y los trabajadores.
- Ley Federal del Trabajo, arts. 873 B, 873 C y 873 D. 3.2.7 Providencias cautelares Las providencias cautelares son las medidas que pueden solicitar las partes al Tribunal, con la finalidad de prevenir que su contraria procesal haga o deje de hacer algo. Las providencias cautelares son medidas precautorias , esto significa que sus efectos son temporales, hasta en tanto se resuelve el fondo del procedimiento. Una providencia cautelar, como el embargo precautorio, tiene la finalidad de asegurar los bienes o derechos de una persona cuando haya riesgo de que se deshaga de ellos para no dar cumplimiento en caso de que se dicte una sentencia en su contra. Pero se insiste en que dicha medida es provisional y, si bien busca asegurar que el procedimiento alcance su objetivo de manera eficaz, no resuelve el fondo del asunto. La LFT señala que existen 4 providencias cautelares que puede decretar el Secretario Instructor :
1. Prohibición de salir del territorio nacional o de una población determinada cuando haya temor de que se ausente u oculte la persona contra quien se entable o se haya entablado una demanda. 2. Embargo precautorio, cuando sea necesario asegurar los bienes de una persona, empresa o establecimiento. 3. Requerir al patrón se abstenga de dar de baja de la institución de seguridad social en la que se encuentra afiliada, por ejemplo, la trabajadora embarazada que haya sido despedida cuando, a juicio del Tribunal existan indicios suficientes para presumir que fue separada en razón de su estado; dicha medida se aplicará siempre y cuando se acompañe a la demanda certificado médico que acredite el embarazo, emitido conforme a los requisitos y formalidades contempladas en la ley. De acuerdo al Manual para Juzgar con Perspectiva de Género en Materia Laboral, a esta medida se le conoce como fuero maternal o de estabilidad reforzada , pues exige una mayor protección por parte del estado para que sea una garantía real y efectiva en favor de las personas embarazadas. De acuerdo al Manual, desconocer esta protección constituye un caso de discriminación por razón de sexo (Vela, 2021, pág. 105). 4. En los casos en que se reclame la discriminación en el empleo, tales como discriminación por embarazo, orientación sexual o por identidad de género, así como en los casos de trabajo infantil, el Tribunal tomará las providencias necesarias para evitar que se cancele el goce de derechos fundamentales, tales como la seguridad social, en tanto se resuelve el juicio laboral, o bien, decretará las medidas de aseguramiento para las personas que así lo ameriten. Para tal efecto, los
demandantes deben acreditar la existencia de indicios que generen al Tribunal la razonable sospecha, apariencia o presunción de los actos de discriminación que hagan valer. Esta medida no es limitativa, sino que ofrece un abanico amplio de providencias que podrían dictarse atendiendo a las necesidades que se presenten en cada caso concreto. El Manual para Juzgar con Perspectiva de Género en Materia Laboral pone como ejemplo la medida de restricción para que un acosador no se acerque a la trabajadora acosada, señalando que los Tribunales pueden orientarse, para dictar las medidas, en las que contempla la Ley General de Víctimas o la Ley del Acceso de las Mujeres a una vida libre de Violencia, teniendo la obligación de dictarlas con perspectiva de género (Vela, 2021, págs. 105 - 106). Al leer las mismas, podemos advertir que su finalidad no es resolver el asunto, sino adoptar medidas para garantizar que este pueda resolverse. Por ejemplo, la prohibición de salir de una población determinada tiene la finalidad de que la parte demandada se presente a juicio y no desaparezca dejando a la parte actora con una posible sentencia que no podrá ejecutarse. Las providencias cautelares las decreta el Secretario Instructo r, pero deben ser solicitadas por las partes , por lo que el Tribunal no actuará de oficio. Atendiendo a la providencia que se vaya a solicitar, se pueden pedir en diversos momentos. Cuando se trata de la prohibición de salir de determinada demarcación territorial o del embargo precautorio, la ley señala que se pueden solicitar en el escrito inicial de demanda o posterior a este. Si se solicitan desde el escrito inicial de demanda, se tramitarán previo al emplazamiento, por lo que en el momento que la parte demandada tenga conocimiento del juicio, estará obligado a cumplir con las providencias. Si se solicitan en un momento posterior, se tramitarán por cuerda separada. Por su parte, las otras 2 medidas pueden ser solicitadas únicamente en el escrito inicial de demanda. Que las medidas que se soliciten posterior al emplazamiento se tramiten por cuerda separada significa que todas las actuaciones referentes a la medida se sustancian de manera independiente al asunto principal e, incluso, físicamente se encuentran en un cuaderno separado. Esto tiene la finalidad de que la parte en contra de quien se pide la providencia no tenga conocimiento de la solicitud, hasta que se decreten. En los casos en que no se solicite junto con la demanda, pueden pedirse tanto por escrito como por comparecencia, lo cual supone que la parte puede acudir físicamente al Tribunal y presentar la petición de manera oral. La ley no señala hasta cuando es posible pedir la providencia cautelar, por lo que puede solicitarse hasta antes del dictado de la sentencia , pues posterior a esta perdería su naturaleza, máxime que, como se verá al momento de abordar la ejecución de las sentencias, en esta etapa la parte vencedora tiene a su alcance medidas cuando existe riesgo de no poder ejecutar la sentencia. La ley tampoco deja quien deberá decretar la medida cautelar en caso de que se solicite en la fase oral del procedimiento. En principio, el Secretario Instructo r solo puede dictar acuerdos o providencias en la fase escrita y hasta antes de la audiencia preliminar. Sin embargo, la propia ley señala que es la persona Secretaria Instructora la competente para decretar las providencias cautelares, por lo que se podría pensar que, incluso si se solicitan en la fase oral, le compete decretarlas. Sin embargo, podemos considerar que si se solicitan en la fase oral le toca al Juzgador decretar las providencias, ello pues si bien la ley señala que es facultad de la persona secretaria, no puede dejarse de lado que su función es auxiliar al Juez , por lo que sus facultades derivan de aquellas que tiene la persona juzgadora. En este contexto, si la persona secretaria tiene facultades para
