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Una discusión sobre el desarrollo de criterios y el análisis de puestos de trabajo en el contexto de tomar decisiones. Se abordan conceptos como el criterio conceptual y real, la deficiencia, la pertinencia, la contaminación, el criterio a corto y largo plazo, y los procedimientos de análisis de puestos de trabajo. Se incluyen ejemplos y fuentes de información.
Qué aprenderás
Tipo: Resúmenes
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El criterio conceptual es una idea abstracta que nunca puede ser realmente medida, conjunto ideal de factores que conforman una persona (u objeto o colectividad) de éxito, como se concibe en la mente de quien lo desarrolla. Antes en la segunda guerra mundial se inclinaban a creer que los criterios provenían de Dios o se encontraban tirados en cualquier parte. Criterios conceptuales: Desarrollo intelectual: Inteligencia Capacidad de estudio Reflexión sobre la realidad Desarrollo emocional Educación Clarificar valores y creencias Contribuir desarrollo emocional y estabilidad Civismo Normas y aspectos mínimos Comportamiento social Permite convivir, colectividad El criterio real es una norma evaluadora para seleccionar una manera de medir. con base a los aspectos reales formar criterios conceptuales. Criterios reales: Promedio de calificaciones académicas Calificaciones del tutor sobre madurez emocional Deficiencia del criterio es el grado en el que el criterio real no consigue solapar el criterio conceptual, es decir, el nivel de deficiencia de los criterios reales para representar los criterios conceptuales. Pertinencia del criterio , es el grado en el que coinciden los criterios real y conceptual, cuanto mas grande se la correspondencia entre conceptual y real, mayor será la pertinencia Contaminación del criterio es la parte de los criterios reales que no guarda relación con los criterios conceptuales, medida en que el criterio real mide algo diferente del criterio conceptual. La contaminación consta de dos partes:
Desarrollo de criterios, la adecuación y la propiedad de los criterios definen los limites de calidad de los juicios. Criterios pobres llevan a juicios pobres. Pero el tema de los criterios apropiados se hace mas difícil por la dimensión temporal. Los criterios a corto plazo para definir la bondad o calidad de algo pueden diferir de los criterios a largo plazo. Ejemplo: en la decisión de comprar un coche, el criterio a corto plazo puede ser el costo inicial y la norma a largo plazo puede ser su valor de reventa. Criterio corto plazo: Criterios próximos. Criterios a largo plazo: Criterios distales Los criterios se pueden desarrollar deductivamente (de la teoría a los datos) o inductivamente (de los datos a la teoría) un ejemplo del enfoque deductivo es el expuesto por Freebergerg (1976) que quería definir el criterio relevante para juzgar la calidad de un programa de formación laboral a jóvenes. Análisis de puestos de trabajo se convierten en la base para la contratación de personas (se les elige de acuerdo con su capacidad para cumplir los criterios de rendimiento en el puesto de trabajo) para su formación (desempeñar aquellos aspectos del puesto que son importantes) para su retribución y para la clasificación de puestos de trabajo. Harvey (1991) definió el análisis de puestos de trabajo como la “recolección de datos que describen las conductas del puesto de trabajo observables (o verificables) desempeñadas por trabajadores, que incluyen tanto lo que se logra como que tecnologías de utilizan ara lograr los resultados finales y las características verificables del ambiente laboral con el que interactúan los trabajadores, que incluyen elementos físicos, mecánicos, sociales e informativos. Fuentes de información sobre los puestos de trabajo Ocupante del puesto de trabajo: quien se ostenta del puesto, la utilización de los trabajadores como expertos en la materia se apoya en su comprensión implícita de sus propios trabajos. Supervisor: los supervisores desempeñan un papel importante al determinar que hacen los trabajadores y por lo tanto son una fuente creíble de información. Aunque los supervisores pueden describir el puesto de trabajo con algo mas de objetividad que los trabajadores, pueden existir diferencias legitimas de opinión entre los ocupantes del puesto de trabajo y los supervisores. Analista de puesto de trabajo: son utilizados como expertos en la materia cuando se necesitan comparaciones entre muchos puestos de trabajo. Proporcionan a menudo las mejores comparaciones entre los puestos. El peritaje se fundamenta en su habilidad para comprender similitudes y diferencias entre ellos, en términos de las tareas desempeñadas y las capacidades necesarias.
Quanintance, 1984) identifico 52 aptitudes necesarias para llevar a cabo na amplia serie de tareas, ejemplos: Expresión oral. Estabilidad brazo-mano. Coordinación de las extremidades. Tiempo de reacción. Atención selectiva. Visión nocturna.