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Normas para Decidir: Criterios y Análisis de Puestos de Trabajo, Resúmenes de Relaciones Laborales y Recursos Humanos

Una discusión sobre el desarrollo de criterios y el análisis de puestos de trabajo en el contexto de tomar decisiones. Se abordan conceptos como el criterio conceptual y real, la deficiencia, la pertinencia, la contaminación, el criterio a corto y largo plazo, y los procedimientos de análisis de puestos de trabajo. Se incluyen ejemplos y fuentes de información.

Qué aprenderás

  • ¿Cómo se desarrollan criterios a corto y largo plazo en el contexto de tomar decisiones?
  • ¿Qué es un criterio conceptual y cómo se diferencia de un criterio real?
  • ¿Cómo se mide la deficiencia, la pertinencia y la contaminación de un criterio?

Tipo: Resúmenes

2020/2021

Subido el 21/02/2021

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CRITERIO: NORMAS PARA LA TOMA DE DECISIONES
El criterio conceptual es una idea abstracta que nunca puede ser realmente medida,
conjunto ideal de factores que conforman una persona (u objeto o colectividad) de
éxito, como se concibe en la mente de quien lo desarrolla.
Antes en la segunda guerra mundial se inclinaban a creer que los criterios provenían de
Dios o se encontraban tirados en cualquier parte.
Criterios conceptuales:
Desarrollo intelectual:
Inteligencia
Capacidad de estudio
Reflexión sobre la realidad
Desarrollo emocional
Educación
Clarificar valores y creencias
Contribuir desarrollo emocional y estabilidad
Civismo
Normas y aspectos mínimos
Comportamiento social
Permite convivir, colectividad
El criterio real es una norma evaluadora para seleccionar una manera de medir. con
base a los aspectos reales formar criterios conceptuales.
Criterios reales:
Promedio de calificaciones académicas
Calificaciones del tutor sobre madurez emocional
Deficiencia del criterio es el grado en el que el criterio real no consigue solapar el
criterio conceptual, es decir, el nivel de deficiencia de los criterios reales para
representar los criterios conceptuales.
Pertinencia del criterio, es el grado en el que coinciden los criterios real y conceptual,
cuanto mas grande se la correspondencia entre conceptual y real, mayor será la
pertinencia
Contaminación del criterio es la parte de los criterios reales que no guarda relación con
los criterios conceptuales, medida en que el criterio real mide algo diferente del criterio
conceptual. La contaminación consta de dos partes:
1. Sesgo, es la medida en que los criterios reales miden de forma sistemática o
consistente algo diferente de los criterios conceptuales.
2. Error, medida en que los criterios reales no guardan relación con nada en
absoluto.
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El criterio conceptual es una idea abstracta que nunca puede ser realmente medida, conjunto ideal de factores que conforman una persona (u objeto o colectividad) de éxito, como se concibe en la mente de quien lo desarrolla. Antes en la segunda guerra mundial se inclinaban a creer que los criterios provenían de Dios o se encontraban tirados en cualquier parte. Criterios conceptuales:  Desarrollo intelectual: Inteligencia Capacidad de estudio Reflexión sobre la realidad  Desarrollo emocional Educación Clarificar valores y creencias Contribuir desarrollo emocional y estabilidad  Civismo Normas y aspectos mínimos Comportamiento social Permite convivir, colectividad El criterio real es una norma evaluadora para seleccionar una manera de medir. con base a los aspectos reales formar criterios conceptuales. Criterios reales:  Promedio de calificaciones académicas  Calificaciones del tutor sobre madurez emocional Deficiencia del criterio es el grado en el que el criterio real no consigue solapar el criterio conceptual, es decir, el nivel de deficiencia de los criterios reales para representar los criterios conceptuales. Pertinencia del criterio , es el grado en el que coinciden los criterios real y conceptual, cuanto mas grande se la correspondencia entre conceptual y real, mayor será la pertinencia Contaminación del criterio es la parte de los criterios reales que no guarda relación con los criterios conceptuales, medida en que el criterio real mide algo diferente del criterio conceptual. La contaminación consta de dos partes:

  1. Sesgo, es la medida en que los criterios reales miden de forma sistemática o consistente algo diferente de los criterios conceptuales.
  2. Error, medida en que los criterios reales no guardan relación con nada en absoluto.

Desarrollo de criterios, la adecuación y la propiedad de los criterios definen los limites de calidad de los juicios. Criterios pobres llevan a juicios pobres. Pero el tema de los criterios apropiados se hace mas difícil por la dimensión temporal. Los criterios a corto plazo para definir la bondad o calidad de algo pueden diferir de los criterios a largo plazo. Ejemplo: en la decisión de comprar un coche, el criterio a corto plazo puede ser el costo inicial y la norma a largo plazo puede ser su valor de reventa. Criterio corto plazo: Criterios próximos. Criterios a largo plazo: Criterios distales Los criterios se pueden desarrollar deductivamente (de la teoría a los datos) o inductivamente (de los datos a la teoría) un ejemplo del enfoque deductivo es el expuesto por Freebergerg (1976) que quería definir el criterio relevante para juzgar la calidad de un programa de formación laboral a jóvenes. Análisis de puestos de trabajo se convierten en la base para la contratación de personas (se les elige de acuerdo con su capacidad para cumplir los criterios de rendimiento en el puesto de trabajo) para su formación (desempeñar aquellos aspectos del puesto que son importantes) para su retribución y para la clasificación de puestos de trabajo. Harvey (1991) definió el análisis de puestos de trabajo como la “recolección de datos que describen las conductas del puesto de trabajo observables (o verificables) desempeñadas por trabajadores, que incluyen tanto lo que se logra como que tecnologías de utilizan ara lograr los resultados finales y las características verificables del ambiente laboral con el que interactúan los trabajadores, que incluyen elementos físicos, mecánicos, sociales e informativos. Fuentes de información sobre los puestos de trabajo  Ocupante del puesto de trabajo: quien se ostenta del puesto, la utilización de los trabajadores como expertos en la materia se apoya en su comprensión implícita de sus propios trabajos.  Supervisor: los supervisores desempeñan un papel importante al determinar que hacen los trabajadores y por lo tanto son una fuente creíble de información. Aunque los supervisores pueden describir el puesto de trabajo con algo mas de objetividad que los trabajadores, pueden existir diferencias legitimas de opinión entre los ocupantes del puesto de trabajo y los supervisores.  Analista de puesto de trabajo: son utilizados como expertos en la materia cuando se necesitan comparaciones entre muchos puestos de trabajo. Proporcionan a menudo las mejores comparaciones entre los puestos. El peritaje se fundamenta en su habilidad para comprender similitudes y diferencias entre ellos, en términos de las tareas desempeñadas y las capacidades necesarias.

  1. Aptitudes: atributos relativamente duraderos que son estables a lo largo del tiempo, por lo general, la capacidad cognitiva, física y espacial son ejemplos de ellas.
  2. Otras características: son todos los demás atributos personales, en su mayoría factores de personalidad (permanecer tranquilo en situaciones de emergencia) o capacidades (soportar temperaturas extremas) Estos cuatro tipos de atributos reflejan un enfoque de la comprensión de los puestos de trabajo mediante el análisis de los atributos necesarios para desarrollarlos. Procedimientos para la recogida de información
    1. Entrevista: el analista de puesto de trabajo pregunta a los empleados sobre la naturaleza de su trabajo. Pueden ser entrevistados individualmente, en pequeños grupos o mediante mesas redondas. Con el fin de lograr comprender las tareas que se desarrollan en el puesto de trabajo u los conocimientos, destrezas, aptitudes y otras características.
    2. Observación directa: se observa a los empleados durante el desarrollo de sus trabajos. Observando los puestos de trabajo sin interferir con su trabajo. Ocasionalmente se utilizan cámaras o equipos de grabación para facilitar la observación.
    3. Cuestionario/inventario: se utilizan conocimientos o taxonomías* ya existentes de información sobre puestos de trabajo para analizar un puesto de trabajo. Taxonomía* sistema de clasificación útil para organizar la información (sobre puestos de trabajo) se organiza dentro del sistema de medición ya existente y se puede integrar en una base de datos con los resultados de otros puestos de trabajo previamente analizados. Información taxonómica: Position Analysis Questionnaire (PAQ cuestionario de análisis de puestos) consiste en 195 frases utilizadas para describir los atributos necesarios para desarrollar un trabajo. Las fases están organizadas en 6 grandes categorías:
  3. Entrada de información.
  4. Procesos mentales.
  5. Salida de trabajo.
  6. Relaciones con otras personas.
  7. Contexto laboral.
  8. Otros requisitos. Un segundo enfoque son los estudios de Fleishman y sus colegas para desarrollar una taxonomía de las aptitudes humanas necesarias para desarrollar tareas (Fleishman y

Quanintance, 1984) identifico 52 aptitudes necesarias para llevar a cabo na amplia serie de tareas, ejemplos:  Expresión oral.  Estabilidad brazo-mano.  Coordinación de las extremidades.  Tiempo de reacción.  Atención selectiva.  Visión nocturna.