Método de Evaluación de Puestos de Trabajo: Análisis de Factores y Subfactores, Apuntes de Psicología Moral

¡Descarga Método de Evaluación de Puestos de Trabajo: Análisis de Factores y Subfactores y más Apuntes en PDF de Psicología Moral solo en Docsity!

Mtra. Yoalli Cruz Zuñiga Administración de Sueldos y Salarios Álvarez Sánchez Montserrat Cervantes Arellano Erika Nathalie Guzmán Berenice Moreno Ramírez Andrea Montserrat Rojas Sánchez Mariana

 Creado por Merrill, R. Lott

 Técnica analítica y cualitativa

Es un método que consiste en atribuir

valores numéricos (puntos) a cada

elemento del puesto, obteniendo el

valor total de la suma de estos

valores numéricos

 Requisitos Mentales o Intelectuales

Instrucción esencial

Experiencia anterior

Iniciativa e ingenio

 Requisitos Físicos

Esfuerzo físico necesario

Concentración mental o visual

 Obligaciones Implícitas

Supervisión del personal

Material o equipamiento

Métodos o procesos

Información confidencial

 Condiciones de Trabajo

Ambiente de trabajo

Riesgos

2. Determinación de los puestos “tipo”

3. Fijación y definición de los factores

4. Elección y definición de los subfactores

5. Ponderación de los mismos

6. Establecimiento de los grados en cada subfactor

7. Definición de dichos grados

1. Integración del comité devaluación

Es el método más simple y sencillo de ejecutar. Se trata de comparar los distintos puestos de trabajo con el fin de ordenarlos según su importancia. La importancia de cada tarea se mide en función de la cantidad de trabajo, la responsabilidad que acarrea y la habilidad necesaria por parte del trabajador que la lleva a cabo.

VENTAJAS DESVENTAJAS

• Es el método más simple.
• Es muy económico de

poner en marcha.

• Consume poco tiempo y

burocracia.

• No hay estándares

definidos para el juicio de

los distintos puestos; por lo

tanto, no hay forma de

medir las diferencias entre

estos.

• Puede funcionar en

organizaciones pequeñas;

sin embargo, según

aumenta el tamaño de la

empresa, se hace cada vez

más imposible de gestionar.

Los puestos de referencia

en una pequeña empresa

podrían ser :

1. Director ejecutivo

2. Jefe de planta

3. Operario

• Basado en: Dividir los puestos de trabajo en distintas clases o grados designados por una autoridad competente encargada de esta función Ventajas
• Es un método simple y claro.
• Es económico y, por ello, perfecto para pequeñas organizaciones.
• Las clasificaciones facilitan los problemas de determinación de un sueldo determinado. Desventajas
• Puede ser un método sesgado por parte de los miembros del comité encargado de la clasificación.
• No puede tratar con algunos trabajos muy complejos para únicamente traducirlos en unas de las clasificaciones.
• Simplifica demasiado algunas diferencias grandes entre los puestos. Ejecutivos Altos cargos Expertos Gerentes de departamentos Semi-Expertos Empleados de cada departamento con cargos medios, operarios, etc Inexpertos Becarios, asistentes de limpieza, etc.

Dentro de los puestos, tres factores importantes podrían ser responsabilidad,

habilidad y esfuerzo. De esta forma, sobre 10 puntos para cada puesto se daría

la siguiente graduación:

Factores Puesto operario Puesto gerencia

Responsabilidad 3 7

Habilidad 2 5

Esfuerzo 4 3

Total 9 15

Evalúa distintos puestos de trabajo

En este sistema, los trabajos se descomponen en varios factores

identificables, al igual que en el método de comparación de factores.

Estos factores normalmente son descompuestos en varios subfactores.

Se asignan puntos a cada uno de estos factores con base en la importancia

que tienen dentro de cada puesto de trabajo.

• Los factores estarían divididos en subfactores. Ejemplo: en el caso de la responsabilidad:
• Responsabilidad:
• Supervisión.
• Materiales.
• Información confidencial.
• A cada uno de estos se le asigna un porcentaje (tanto al factor como a sus subfactores, que se multiplicarán), y ello se multiplica por un puntaje (en este caso, de 1000 puntos). Responsabilidad: 40 %
• Supervisión: 40 % (* 40 % = 16 %). 16 %* 1000 = 160
• Materiales: 30 % (* 40 % = 12 %) 12 %* 1000 = 120
• Información confidencial: 30 % (* 40 % = 12 %) 12 %* 1000 = 120
• Teniendo estas puntuaciones, se asignan los grados y se les asigna una puntuación (la máxima ha de ser el puntaje total que ha salido antes, y la mínima un 10 % del mismo). En el caso de supervisión, podrían ser:
• Responsable solo de su trabajo: 10 %* 160 = 16
• Dirige a una o dos personas: 80
• Dirige más de dos personas: 160 Así, los salarios se calcularían con base en las puntuaciones totales de cada puesto.