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Caso Práctico: Dirección de Recursos Humanos en Alianza de Seguros del Noroeste (ASN), Ejercicios de Psicología Social
Este caso práctico analiza la gestión de recursos humanos en alianza de seguros del noroeste (asn), una compañía de seguros española que ha experimentado un crecimiento significativo durante 50 años. El caso explora la cultura organizacional, la estructura de la plantilla, la toma de decisiones, la gestión del talento y la adaptación a la crisis económica. Se presenta como un escenario para el análisis y la aplicación de conceptos de comportamiento organizacional.
Tipo: Ejercicios
2022/2023
1 / 12
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E S P A C I O P L I E G U E S - O R G A N I Z A C I O N E S
C AS O P RÁC T I C O
E S P E C I A L I Z A C I Ó N
E N P S I C O L O G Í A D E
L A S
O R G A N I Z A C I O N E S Y
E L T R A B A J O
CASO PRACTICO DIRECCION RECURSOS HUMANOS
INDICE
- El caso....................................................................................................................................
- 1.1. Nota al principio
- 1.2. Una compañía de seguros modélica
- 1.3. Las personas
- El clima
- Estructura de la plantilla de ASN...........................................................................................
- Satisfacción general de la plantilla........................................................................................
- Evaluaciones de desempeño y objetivos
- 1.4. La fusión
- Resolución del caso
- 2.1. Antes de la fusión........................................................................................................
- 2.2. Tras la fusión
ESPACIO PLIEGUES (^3)
CASO PRACTICO DIRECCION RECURSOS HUMANOS
Rápidamente don Lucas imprimió su estilo personal de dirección de la empresa, con sus dotes de liderazgo para llevar a ASN a ser una compañía de seguros de ámbito nacional cubriendo no solo seguros de incendios sino una gama completa de seguros para instalaciones industriales y hogar.
En 1970 don Lucas se jubiló cediendo el testigo a su número dos, Antón. Antón Piedrahita había sido su director comercial durante los últimos 7 años, desarrollando la expansión y consolidación de la compañía en todo el territorio del país.
Antón, con una personalidad similar a don Lucas, y aún mucha mayor ambición y visión iniciaría un fuerte movimiento de expansión para que ASN se convirtiera en un referente en el sector de los seguros en España. Amplió las coberturas que ofrecía la compañía incluyendo seguros de vida y decesos para personas físicas, así como diferentes tipos de seguros industriales como los de transporte de mercancías, los de importación y exportación, los de aseguramiento de la producción, los agrícolas, maquinaria y automoción, etc. ASN crecería sistemática e ininterrumpidamente de manera orgánica por todo el país. Desarrolló una importante cadena de sucursales comerciales que se expandía a todas las capitales de provincia del país, así como el resto de ciudades de más de 75. habitantes. Desarrolló una red de agentes comerciales y dotó de productos y servicios a más de 4.000 corredores de seguros del país. Su tenacidad, compromiso y liderazgo influyeron profundamente en todos los empleados de la empresa, que rápidamente se alinearon con la estrategia y objetivos de la dirección colaborando en este fuerte crecimiento orgánico.
La compañía proseguiría con un crecimiento, animado también por la coyuntura de crecimiento del país hasta 2008, donde consolidó su plantilla de más de 3.500 empleados, más de 700 oficinas comerciales y más de 5. colaboradores externos (corredores y agentes de seguros).
A partir de 2008, con la crisis económica en Europa, la compañía empezó a resentirse. La desaparición de muchas pequeñas y medianas empresas del tejido productivo, precisamente un segmento en el que es especialmente fuerte ASN se notó en la cuenta de resultados de la compañía.
ESPACIO PLIEGUES
CASO PRACTICO DIRECCION RECURSOS HUMANOS
También las personas físicas limitaron sus primas de seguros y muchas compañías se vieron obligadas a iniciar una competencia en precios a la que ASN no fue ajena. En palabras de su propio líder “en 50 años de vida nunca nos habíamos enfrentado a transformaciones tan intensas en el sector como las que se avecinan en los próximos años”.
1.3. Las personas
El c li ma
Las personas en ASN siempre han sido el activo fundamental. Una plantilla motivada y alineada con la visión y objetivos de sus líderes, que había crecido con la propia compañía. Sin embargo no es un secreto que en los últimos años este ha empeorado un poco, posiblemente la situación de crisis económica así como la necesidad declarada por Antón de introducir cambios significativos en la organización, puede haber generado un cierto sentimiento de incertidumbre que se refleja en el ambiente de trabajo dentro de la organización.
E s truc tura d e l a pl a ntill a de ASN
Aunque en los puestos directivos la mayoría es de hombres frente a mujeres (consultar gráficas a continuación) en los últimos años, un programa denominado “Por las mujeres” había impulsado la contratación y desarrollo profesional de personal femenino consiguiente una mejora de las proporciones hasta un actual 60% - 40% en la plantilla de la aseguradora.
La toma de decisiones estaba relativamente centralizada, aunque existían buenos niveles de confianza en los cargos intermedios que podían, en determinadas cuestiones, tomar sus decisiones basándose sobre todo en su experiencia y en la visión que conocían de su líder.
En la empresa no existen procedimientos demasiado formales de operación, ya que la mayoría de los empleados se conoce desde hace mucho tiempo y es fácil entre unos y otros ponerse de acuerdo para sacar adelante los proyectos y realizar las actividades. Dos departamentos colaboran sobre todo si sus jefes se llevan bien. Esto, a veces, ha traído consigo algunos problemas de colaboración menores que rápidamente se han resuelto.
La antigüedad media de los empleados está en torno a 10 años, su edad media está en los 35 años y el nivel educativo es relativamente bueno para su sector (ver gráfica a continuación). La inversión en formación está en torno a 40 horas de formación por empleado y año, por debajo de la media del sector, que está en torno a 60 horas. Sin embargo, en los últimos años se ha realizado un esfuerzo en mejorar estos valores sobretodo desarrollando sistemas de formación online, que permiten a los empleados recibir cursos de una manera más flexible.
Tradicionalmente la plantilla ha sido muy fiel a la compañía, con ratios de rotación externas en torno al 7%, lo que está 4 puntos por debajo de la media del sector.
La rotación interna y movilidad general de la plantilla también es baja, en torno al 12% del personal rota internamente cada año. El sector de los seguros en España tiene unos ratios de rotación interna en torno al 20%, y en Europa este ratio se eleva al 35%.
P ri mari os Secunda ri os Uni ve r s itari os Posgr ado y Mas te r s
5% (^) 10%
30%
55%
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S a ti s facc ión g e nera l de l a pl a ntill a
La satisfacción de la plantilla siempre ha sido alta. Siempre ha constituido motivo de orgullo de la compañía. Cada año se realiza una encuesta entre todos los trabajadores para determinar un índice de satisfacción. Para ello a los empleados se les hace diversas preguntas sobre su identificación con la compañía, satisfacción con el trabajo, comunicación interna, trabajo en equipo, expectativas de promoción, meritocracia, remuneración, etc. Con todo ello desde 1999 se elabora un índice que puede verse en la gráfica a continuación:
80% 78% 76% 74% 72% 70% 68% 66% 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Se observa una cierta caída desde 2008, coincidiendo con el inicio de la crisis, pero aún los valores, por encima del 70% de consideran muy buenos. Los aspectos tradicionalmente mejor valorados son el ambiente de trabajo y la identificación con la empresa, mientras que la meritocracia o las expectativas de promoción
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1.4. La fusión
Aunque es cierto que tampoco a nadie le pilló totalmente por sorpresa, la comunicación por parte de la alta dirección de que ASN se fusionaría compañía de seguros inglesa York Insurance Incorporated (YII) significó una conmoción en toda la organización.
York Insurance (YII) era una referencia en el mundo de los seguros, operando en más de 46 países y con una plantilla de 45.000 empleados de 120 nacionalidades distintas, se trataba de una de las empresas más grandes del sector en Europa. Una empresa cuyo crecimiento había sido fundamentalmente mediante fusiones y adquisiciones y que rápidamente se había ganado un papel protagonista en el sector de los seguros y reaseguros de toda Europa. Su agresividad comercial, velocidad de expansión y toma de decisiones arriesgadas eran algunas de sus señas. También su innovación en el sector era seña distintiva. Había desarrollado con éxito en muchos países nuevos modelos de negocio basada en la distribución directa de seguros (a través de Internet y el teléfono) desarrollando hábilmente un mercado de consumo hasta entonces abandonado por parte de muchas grandes aseguradoras. Su marketing de guerrilla, original y provocativo, conseguían dar a conocer rápidamente sus productos a particulares de todo el mundo. En el segmento de seguros para empresas también eran buenos, utilizando productos innovadores y una buena red de ventas habían penetrado rápidamente en algunos negocios importantes como los seguros contra catástrofes de fábricas e incluso en el sector de los reaseguros, reasegurando a empresas de seguros más pequeñas.
YII era realmente eficiente en comparación con ASN. Sus costes operativos comparados estaban en torno a un 20% más bajos, y su velocidad para implementar nuevos proyectos resultaba
asombrosa.
Los diferentes departamentos de YII tenían muy bien definidos sus objetivos y los empleados trabajaban exclusivamente para su consecución. Los sistemas de evaluación, gestión y reporting eran muy sofisticados y se tenían muy en cuenta en la toma de decisiones.
Los ratios de rotación interna de YII eran muy elevados, en torno al 40% (cinco puntos por encima del sector), la rotación externa estaba en torno al 18% anual. La movilidad también era elevada. En torno al 5% de la plantilla cambiaba anualmente de país, y el 13% al menos lo hacía de ciudad.
La inversión en formación era muy elevada, en torno a 80 horas por empleado y año, con un plan de exámenes y certificaciones que obligaba a los empleados a estar constantemente aprendiendo y preparándose para nuevos retos.
Los sistemas de comunicación interna son formales, así como la organización jerárquica, dejando poco espacio a las relaciones de poder informales.
Las peticiones que un departamento hacía a otro departamento siempre debían hacerse a través de una herramienta de “workflow” que dejaba constancia de la fecha de inicio de la petición y de finalización de la misma, por lo que medía con bastante precisión la productividad de cada departamento.