UNIVERSIDAD DE TARAPACÁ
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA
“ASSESSMENT CENTER”
PRESENTADO POR
Britney Montes Luna
Eliel Chambilla
DOCENTE
Ximena Alejandra Vega Donoso
ASIGNATURA
Comportamiento Organizacional
ARICA - CHILE
2022
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Importancia y funcionamiento del Assessment Center en el proceso de selección de personal, Apuntes de Gestión de Recursos Humanos
El Assessment Center es una herramienta utilizada en el proceso de selección de personal para evaluar objetivamente y eficazmente las competencias y el potencial de desarrollo de los candidatos. Existen diferentes tipos de Assessment Center, como clásico, individual, de desarrollo y online, y se realizan en diferentes etapas. Los observadores desempeñan un papel clave en el proceso, y su entrenamiento es beneficioso. El Assessment Center es una metodología organizacional y profesional que optimiza el proceso de selección de habilidades y competencias, requiriéndose de inversión y tiempo. La importancia de este proceso radica en su capacidad predictiva para evaluar el desempeño futuro de los candidatos.
Tipo: Apuntes
2021/2022
1 / 15
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UNIVERSIDAD DE TARAPACÁ
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA
“ASSESSMENT CENTER”
PRESENTADO POR
Britney Montes Luna
Eliel Chambilla
DOCENTE
Ximena Alejandra Vega Donoso
ASIGNATURA
Comportamiento Organizacional
ARICA - CHILE
Índice Resumen ................................................................................................................................... 1 Introducción ............................................................................................................................... 3 Assessment Center .................................................................................................................... 4 Definición de Assessment Center ........................................................................................... 4 Tipos de Assessment Center .................................................................................................. 4 Etapas en el Desarrollo de un Assessment Center ................................................................. 5 La importancia de assessment center ........................................................................................ 9 ¿Qué está haciendo el área de personas frente al assessment center? .................................... 9 Aspectos legales y datos estadísticos ....................................................................................... 10 Recomendaciones para la formulación de políticas públicas ................................................. 11 Conclusión ................................................................................................................................ 13 Referencias Bibliográficas ......................................................................................................... 14 Resumen Definición El Assessment center es una herramienta que se utiliza en el proceso de selección; que sirve para evaluar objetivamente y de forma eficaz, las competencias y el potencial de desarrollo de las personas que postulan a un puesto de trabajo, o que son parte de la empresa.
Introducción Existe un interés para la gestión de personas más que todo en lo que respecta a detalles y procedimientos básicos para implementar técnicas avanzadas de evaluación a través de metodologías como el assessment center, está metodología estrictamente organizacional y profesional qué sirve para evaluar las competencias de los candidatos o de los miembros activos de la empresa con el fin de evaluar diagnosticar y desarrollar habilidades en mejora de los rendimientos. Existe el quinta formas de aplicarlo es adaptable a las industrias, requiere de inversión y tiempo, y optimiza mucho el proceso de selección de habilidades y competencias. There is an interest for people management more than anything else in terms of details and basic procedures to implement advanced evaluation techniques through methodologies such as the assessment center, this strictly organizational and professional methodology which serves to evaluate the competencies of candidates or active members of the company in order to assess, diagnose and develop skills in order to improve performance. There are different ways to apply it, it is adaptable to industries, requires investment and time, and optimizes the selection process of skills and competencies.
Assessment Center Definición de Assessment Center El assessmet center es una herramienta de selección de personal, de promoción y de desarrollo, en donde se evalúa a los candidatos reclutados de manera situacional respecto a lo que la organización está buscando, ya sea de forma individual o grupal. Es decir, se realizan simulaciones en las que se presentan distintas problemáticas relacionadas al puesto de trabajo que se desea cubrir, que permiten conocer las conductas, valores, y el potencial de los candidatos. Básicamente, el Assessment Center consiste en una serie de pruebas o actividades, que se practican a través de una evaluación situacional, en la cual los candidatos demuestran con mayor precisión si son capaces de cumplir con las competencias y habilidades que son requeridas para el puesto laboral el cual desean obtener. Tipos de Assessment Center Assessment Center Clásico Lo que caracteriza a este tipo de AC es que se utiliza un tiempo de uno a tres días para poder encontrar al candidato que la empresa necesita para un determinado puesto o cargo de trabajo (generalmente puestos de gestión). Este se desarrolla normalmente, se ejecutan diversas pruebas o ejercicios entre una cantidad reducida de solicitantes, que serán evaluados de manera grupal o individual. Assessment Center Individual En este AC, se opta por evaluar de forma aislada al solicitante de puesto, aparte de las pruebas en grupo. Esto debido a que se busca la protección de los datos, en caso de que existan problemáticas respecto al uso indebido de la información laboral o personal de cada candidato. Además, permite a que se observe y califique a cada participante de manera individual, proporcionando que pueda demostrar distintas reacciones en comparación a una evaluación en grupo. Igualmente, también facilita que se pueda concentrar específicamente en cada evaluado, y, por tanto, no realizar malas decisiones en efecto de la comparación que puedan existir con otros candidatos. Auditoria de Gestión
Se debe establecer con claridad los objetivos y los participantes que serán evaluados. Esto debido a que las características de un Assessment Center pueden variar en algunos aspectos, cuando se trata de una selección interna o externa de la organización. Por lo tanto, es necesario ejecutar un diseño adecuado de esta herramienta a utilizar para cada caso particular.
7. Rol y selección de observadores-evaluadores. Rol del moderador Los observadores o evaluadores deben aportar sus observaciones, evaluaciones y comentarios de manera responsable, ya que su participación es clave en el proceso de esta herramienta. Aparte, debe desempeñar el puesto de evaluador de manera equitativa y objetiva, es decir, sus evaluaciones y juicios para cada candidato deber ser a base de hechos objetivos. Rol del moderador : Esta persona debe ser idónea del área de gestión de personas o tener una formación profesional en ciencias sociales. Su función en este proceso de selección será; facilitar el funcionamiento del grupo de los candidatos/participantes, y coordinar al grupo de evaluadores, aparte de ser su soporte técnico. 8. Definición del perfil deseado Se construye el perfil deseado que requiere la empresa. Para esto, se realiza un relevo del perfil, donde se obtiene la mayor información acerca del puesto a cubrir; acerca de sus tareas a desempeñar, su horario, experiencia necesaria, competencias y habilidades necesarias, ente otros. 9. Estructuración de ejercicios en relación con perfiles demandados y conductas a observar Con la información obtenida del relevamiento de perfil, se deberá escoger sabiamente cuales son las pruebas o ejercicios más aptos a ejecutar, en donde los participantes puedan mostrar las capacidades requeridas para la tarea que deberán desempeñar.
10. Información a los participantes. Preparación y organización de la actividad. Los participantes deben contar con la información y datos necesarios para el proceso de selección de este instrumento; AC. Tales como el lugar y fecha del evento, descripción genérica de la actividad a desarrollar, objetivo de la actividad, información de los resultados respecto a su disponibilidad, entre otros. **Desarrollo
- Entrenamiento de los observadores** Es beneficioso que los observadores tengan un adecuado entrenamiento antes de realizar el proceso de selección, ya que así se esquivarán preguntas y dudas en el desarrollo de los grupos de evaluación, evitando la pérdida de tiempo. Además, dichos entrenamientos deberán consistir en las mismas actividades a realizar en el proceso de selección, en efecto de no obtener distracciones en la evaluación real. 6. Recepción de participantes. Explicación de objetivos y desarrollo de la actividad Se debe proveer una buena recepción y ubicación de los participantes. También, que los candidatos tengan los materiales necesarios para poder ejecutar las actividades planeadas en el proceso de selección. Por consiguiente, se deberá hacer inicio de la sesión de evaluación con una bienvenida e introducción de los ejercicios a evaluar. 7. Ejecución de los ejercicios y elaboración de los materiales por parte de los participantes Se deben ejecutar las actividades planeadas para la evaluación, aquellas que se hayan diseñado con el propósito de poder observar y calificar, ciertas competencias y aptitudes de los candidatos.
La importancia de assessment center Lo más importante de un assessment center es evaluar y valorar en todo momento de los ejercicios que se llevan a cabo para así poder seleccionar al candidato ideal. Esto a través de un proceso de evaluación de sus habilidades, de la mano de muchos evaluadores, aunque en una herramienta costosa resulta de muy útil a la hora de predecir resultados futuros sobre la gestión de algún cargo directivo, esto deja fuera de alcance de implementar para empresas pequeñas o medianas pero las empresas grandes e instituciones estatales esto puede ser positivo. Requiere de complementar con otras herramientas ya conocidas para alcanzar un mayor nivel de confianza (hasta el 70%). De esto se puede apreciar más en las siguientes páginas. ¿Qué está haciendo el área de personas frente al assessment center? El área de gestión de personas aplica el assessment center o centro de evaluación para la gestión por competencias, evaluación objetiva de que las personas en la organización o aspirantes tengan las características idóneas para su cargo. Casos de uso: Toyota utiliza múltiples procedimientos para la selección de personal, que funcionan como un filtro para tamizar a los mejores candidatos:
- Orientación y llenado de la forma de inscripción
- Evaluación de las habilidades técnicas
- Centro de evaluación de habilidades interpersonales. Cuatro series de simulaciones de trabajo, con una duración de ocho horas, incluyen: trabajo en equipo, discusiones en grupo, solución de problemas, proyecto T (evalúa la calidad de los resultados, la rapidez y las ideas sobre mejoras). Los candidatos con los mejores resultados pasan a la siguiente etapa.
- Centro de evaluación de liderazgo. Tres técnicas de simulación para medir las habilidades de la toma de decisiones y el liderazgo, incluyen: delegación, informes escritos, programación, entrenamiento y asesoría.
- Evaluación del desempeño técnico.
- Entrevista de evaluación Toyota.
- Evaluación de salud.
Toyota estima que, en Estados Unidos, se gastan alrededor de 6 millones de dólares para seleccionar a 3 000 personas. Considera que es una excelente inversión que produce enormes rendimientos. Aspectos legales y datos estadísticos Existen algunas publicaciones sobre assessment center del Fondo de Investigación y Desarrollo en Educación – FONIDE sobre validación de proceso de Assessment Center para la selección de Directivos Escolares, que busca validar el proceso del assessment center (centro de evaluación) utilizado para seleccionar directores de escuela. Selecciones teóricas y empíricas basadas en las prácticas y habilidades asociadas al buen desempeño escolar (Estándares y Liderazgo Escolar, ILSCC-2008) y según lo exige la Ley 20. Los assessment center pueden predecir mejor las evaluaciones de potencial de liderazgo, el talento de las personas para ser buenos líderes. En estos casos, el assessment center predijo una calificación potencial de liderazgo de 0,53 (Gaugler et al., 1987). En otras palabras, el 53% de la variación en las calificaciones de potencial de liderazgo podría explicarse por la puntuación del assessment center. Una de las principales expectativas de los sistemas de evaluación de assessment center, consiste en su poder predictivo para estimar el desempeño futuro, incluido el desempeño de los candidatos durante el proceso de selección y las áreas de mejora o seguimiento durante el proceso de incorporación o capacitación. Por lo tanto, es fundamental contar con diferentes fuentes de validación de los instrumentos y procedimientos a utilizar. En la factibilidad económica de la implementación del assessment center para este proceso de selección de directores gracias a la ley de Calidad y Equidad de la Educación (ley 20.501) tiene unos costes muy altos. Se utilizaron dos enfoques para recopilar evidencia relacionada con la validez de constructo. El primero corresponde al análisis factorial confirmatorio, que evalúa si los modelos conceptuales previamente establecidos relacionados con las competencias y sus indicadores están respaldados por datos empíricos obtenidos luego de utilizar las herramientas del assessment center. Para realizar este análisis se utilizó el método estadístico Structural Equation Modeling (SEM). El segundo método utilizado para recopilar evidencia relacionada con la validez de constructo es el uso de dos pruebas psicométricas para medir constructos relacionados con los constructos que
Los municipios y las corporaciones municipales pueden utilizar la herramienta del assessment center para comprender las necesidades de capacitación de los directores y gerentes de las agencias municipales y desarrollar mejores programas de capacitación a través de informes integrales que no son sensibles a las diferencias individuales. Los supervisores y gerentes de agencias gubernamentales locales, municipios y corporaciones municipales pueden usar las herramientas del assessment center para satisfacer las necesidades individuales de capacitación en liderazgo para diseñar e implementar programas de entrenamiento individualizados. El Servicio Civil en su publicación sobre “Reclutamiento y Selección en Servicios Públicos”, Un Enfoque Basado en Evidencia. Menciona algunos métodos y/o herramientas de selección comunes que han demostrado ser eficaces (Ryan y Tippins, 2009) y entre ellos el assessment center con una validez del 41%. Al igual que la publicación para evaluar directores de escuelas este busca evaluar las habilidades para el cargo respectivo y de una forma confiable.
Conclusión El valor de las empresas no solo está regido por su economía y la tecnología que utilizan, sino también por las habilidades, competencias y las capacidades de su gestión de personas. Vale decir, que este tipo de herramienta del Assessment Center, nos permite comprender la importancia de evaluar y conocer el potencial de desarrollo de los empleados, ya que son fundamentales dentro de la organización, debido a que se requieren personas que sean flexibles frente a distintas situaciones que puedan ocurrir. Frente a la relevancia que tienen las personas dentro de una organización, y que dan valor a las empresas, se implementa esta herramienta del AC, por la necesidad de obtener información de manera más eficiente y eficaz. Las cuales nos permiten visualizar a través de simulaciones o ejercicios si un empleado o candidato tiene las cualidades para desempeñar adecuadamente un puesto de trabajo. Finalmente, su aplicación ha beneficiado a efectuar planes de desarrollo, en el sentido de reforzar las habilidades futuras, o el de capacitar las carencias que existan en los candidatos/empleados.