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Apuntes para la practica calificada tres, Apuntes de Desarrollo organizacional

Universidad de Piura (UDEP) - LimaDesarrollo organizacional
Prof. Ricardo Loyola

Apuntes resumidos de todo el curso excepto de las ultimas clases para la practica calificada tres

Tipo: Apuntes

2022/2023

Subido el 06/06/2025

marian-w9w
marian-w9w 🇵🇪

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ORGA APUNTES
UNIDAD 1
PPT SESIÓN 1
Organización: Conjunto de persons cuyos esfuerzos y acciones se
coordinan para conseguir cierto resultado u objetivo que marquen
un interés común, incluso si pueda deberse a motivos diferentes.
Psicología organizacional: Estudio del individuo en las
organizaciones, estudia grupos pequeños y grandes y la influencia
de la organización como un todo en el individuo.
- El estudio de la conducta se inicia con la psico. INDUSTRIAL.
- De psico. Industrial se sustituye a psico. ORGANIZACIONAL
70’s,
- Psico. Organizacional se enlaza con el COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL relacionado a otras ciencias.
- 90’s se busca determinar características físicas del ambiente
que influye en el comportamiento
- 2GM, División de psico, industrial y orga. De la APA.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
- Investiga el impacto que los individuos (grupos) y estructura
tiene sobre el comportamiento dentro de las organizaciones
con el fin de mejorar la eficacia.
PROCESO ADMINISTRATIVO (TMB SE VE EN LA LECTURA DE CO)
Los directivos cumplen 4 funciones:
PLANIFICAR: predecir o proyectar situación futura
ORGANIZAR: coordinar el trabajo de subordinados
DIRIGIR: Que otros cumplan con su trabajo, conservar moral y
motivar, diseñar estructura y hacer correcciones potenciales.
CONTROLAR: Establecer estándares
HABILIDADES ADMINISTRATIVAS ESENCIALES (tmb aparece en la
lectura de CO)
1. HABILIDADES (o aptitudes) TÉCNICAS
Capacidad de aplicar conocimientos especializados o exp.
2. HABILIDADES HUMANAS
Capacidad de trabajar con las personas, entenderlas y
motivarlas individual y grupal
3. HABILIDADES CONCEPTUALES (Destrezas conceptuales)
Facultad mental de analizar y diagnosticar situaciones
complejas
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¡Descarga Apuntes para la practica calificada tres y más Apuntes en PDF de Desarrollo organizacional solo en Docsity!

ORGA APUNTES

UNIDAD 1

PPT SESIÓN 1

Organización: Conjunto de persons cuyos esfuerzos y acciones se coordinan para conseguir cierto resultado u objetivo que marquen un interés común, incluso si pueda deberse a motivos diferentes. Psicología organizacional: Estudio del individuo en las organizaciones, estudia grupos pequeños y grandes y la influencia de la organización como un todo en el individuo.

  • El estudio de la conducta se inicia con la psico. INDUSTRIAL.
  • De psico. Industrial se sustituye a psico. ORGANIZACIONAL 70 ’s, - Psico. Organizacional se enlaza con el COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL relacionado a otras ciencias. - 90’s se busca determinar características físicas del ambiente que influye en el comportamiento - 2GM, División de psico, industrial y orga. De la APA. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
  • Investiga el impacto que los individuos (grupos) y estructura tiene sobre el comportamiento dentro de las organizaciones con el fin de mejorar la eficacia. PROCESO ADMINISTRATIVO (TMB SE VE EN LA LECTURA DE CO) Los directivos cumplen 4 funciones: PLANIFICAR: predecir o proyectar situación futura ORGANIZAR: coordinar el trabajo de subordinados DIRIGIR: Que otros cumplan con su trabajo, conservar moral y motivar, diseñar estructura y hacer correcciones potenciales. CONTROLAR: Establecer estándares HABILIDADES ADMINISTRATIVAS ESENCIALES (tmb aparece en la lectura de CO)
  1. HABILIDADES (o aptitudes) TÉCNICAS Capacidad de aplicar conocimientos especializados o exp.
  2. HABILIDADES HUMANAS Capacidad de trabajar con las personas, entenderlas y motivarlas individual y grupal
  3. HABILIDADES CONCEPTUALES (Destrezas conceptuales) Facultad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas

RETOS DE CO:

Rpta a la globalización, manejo de diversidad laboral, mejoramiento de la calidad, Rpta a la escasez de mano de obra, mejorar servicio al cliente, mejorar capacidad del personal, facultar al personal, enfrentamiento de la temporalidad, estímulo de la innovación y cambio, equilibrio trabajo familia, mejorar conducta ética. Variables independientes: En el plano de individuos, grupos, sistemas. Variables dependientes: Factores que hay que explicar que surgen del influjo de otro factor, productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral. LECTURA VENTAJA COMPETITIVA Zonas que podemos gestionar en la organización:

  • Zona de lo más interno y propio (persona, libertad)
  • Zona de características visibles de la persona (Competencias de liderazgo y motivos para actuar) LECTURA COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Roles gerenciales de Mintzberg INTERPERSONALES Representante Figura simbólica: requiere act, legales Líder Responsable de motivación y dirección Enlace Red de contactos externos de apoyo INFORMATIVOS Vigilante Recibe mucha info, es como centro de info Divulgador Transmite info externa a la organización Vocero Transmite info de la orga. A lo externo DE TOMA DE DECISIONES Emprendedor Busca Oportunidades, inicia proyectos Encargado de manejar conflicto Hace acciones correcticas en problemas Distribuidor de recursos Aprueba decisiones importantes de la org Negociador Responsable de representar a la orga. Actividades de una gerencia eficaz vs gerencia exitosa Se efectúan cuatro actividades básicas:
  1. Administración tradicional: Tomar decisiones, planear y controlar
  2. Comunicación: Intercambiar info. rutinaria y procesar docs
  3. Administración de recursos humanos: Motivar, manejar conflictos, capacitar, disciplinar
  4. Formación de redes: Socializar, mostrar diplomacia e interactuar con colaboradores externos. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Estudia 3 determinantes del comportamiento en las orgas: individuos, grupos y estructura. Intuición y estudio sistemático
  • Comprender el comportamiento mediante el estudio sistemático (relación causa y efecto, mediante eviden. Cie.).
  • La Adm. Basada Eviden. complementa al estudio sistemático Datos masivos (BIG DATA): Amplio uso de la recopilación y análisis estadístico Educación organizacional positiva : Área de la investigación del CO que se ocupa de la forma en que las organizaciones desarrollan sus fortalezas humanas, estimulan su vitalidad y resiliencia, y desarrollan el potencial. Comportamiento ético: Se animan a los trabajadores a comportarse con integridad, mientras que la aplicación de un liderazgo altamente ético suele influir en las decisiones de los empleados para comportarse de forma ética. Disciplinas que intervienen en el campo del CO

Análisis del entorno interno ADMINISTRACIÓN MODERNA DE RRHH INTEGRAR A LAS PERSONAS Quién debe trabajar en la org - -^ SelecciónReclutar ORGANIZAR Qué deben hacer^ - - Diseño deEvaluación^ puesto de desempeño RECOMPENSAR Como recompensar^ - - Recomp. Remunerprestaciones, serv. DESARROLLAR Como desarrollar^ - cambio y remuner.Formar,^ progra. de RETENER Como conservarlas^ - - PrestacionesDescripción Y anális. de puesto AUDITAR Como saber lo que hacen y son^ - -^ Banco de datosSistem de inf adm FODA DE RECURSOS HUMANOS ENTORNO EXTERNO: Oportunidad: Factores favorables que se ubican en el entorno de la empresa, permiten ventajas competitivas Amenaza: Atentan contra la permanencia de la organización, proviene del entorno ENTORNO INTERNO: Fortalezas: Recursos, capacidades y habilidades de la empresa que son controlables. Debilidades: Recursos, actividades y habilidades. Que no se poseen o desarrollan positivamente.

HERRAMIENTAS PARA EL DIAGNÓSTICO

LECTURA “LAS ORGANIZACIONES” CHIAVENATO

EFICIENCIA (medida normativa de la utilización de los recursos en los procesos) Y EFICACIA (Medida normativa del logro de resultados) Niveles organizacionales

  • Nivel institucional: Directores, propietarios o alta directiva. Se toman las decisiones. SISTEMA ABIERTO, se enfrenta a la incertidumbre debido a que no hay control sobre los eventos ambientales
  • Nivel intermedio: Departamentos, áreas, transforman programas de acción las estrategias para alcanzar los objetivos organizacionales. Se enfrenta a 2 componentes: incertidumbre y riesgo(institucional) y lógica y certeza (nivel operacional) - Nivel operacional: Nivel técnico, la programación y realización de las actividades de la empresa. Maquinas, equipos. SISTEMA CERRADO y determinista.

PPT UNIDAD 3 APTITUD, ACTITUD Y SATISFACCIÓN LABORAL EN

LA EMPRESA

Actitud: Evaluación positiva o negativa de personas, objetos e ideas. Aprendidas, aunque puede influir genética. No solo explican la conducta, sino que permiten predecirla y modificarla. COMPONENTES DE LA ACTITUD: Cognitivo: Creencias, opiniones, conocimiento /Pienso Afectivo: Sentimientos / Siento Conductual: Comportamiento, acción / Actúo FACTORES QUE PREDICEN LA CONDUCTA F. METODOLÓGICOS Actitudes y conductas compatibles F. SITUACIONALES Presión social, conducta bajo la voluntad de la persona F. DE LA NAT. DE LA ACTITUD Fuerza de asociación FA. DE PERSONALIDAD Dejarse guiar por exter. y conducta ajenas EFECTOS DE LAS ACTITUDES RELACIONES PERSONA ORGANIZACIÓN

TIPOS DE ACTITUDES RELACIONADAS CON EL TRABAJO

  1. Satisfacción laboral (actitud general dirigida al trabajo)
  2. Involucramiento (participación) en el trabajo (grado de identificación psicológica con el trabajo, valía personal)
  3. Compromiso con la organización (Empleado se identifica con la organización y sus metas, desea seguir ahí) CAMBIO DE ACTITUDES
  • Disonancia cognitiva: Incongruencia entre 2 componentes de la actitud: creencias, valores e ideas.
  • Obediencia: Influencia de alguien, solo es externo, es menos perdurable y más superficial. o Reciprocidad: Alguien nos ayuda, nosotros también debemos. Técnica de la puerta en la cara o Compromiso: Si alguien hace algo pequeño, luego pueda hacer algo mayor. Ténica de un pie en door. o Escasez: Las personas ven con más deseo lo que no poseen. CLIMA ORGANIZACIONAL: Conjunto de características relativamente permanentes del ambiente que influyen en el comportamiento de los empleados.
  • Características: o Integración: Entre objetivos orga. Y personas o Estructura flexible: Redes y autonomía de miembros o Liderazgo: Según situaciones de trabajo o Confianza, consideración y apoyo: Diferentes levels o Reconocimiento de los atributos individuales y expectativas en el trabajo o Diseño y calidad de la vida laboral o Puestos desafiantes o Justicia y equidad o Participación o Identidad y lealtad
  1. Clima psicológico: Percepción individual
  2. Clima agregado: Pertenencia de personas a una unidad
  3. Climas colectivos: Consenso entre individuos
  4. Clima organizacional: Refleja lo interior de la organización. SATISFACCIÓN LABORAL: Conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. MORAL. COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Intensidad de la participación de un empleados y su identificación con la organización. Características del compro. Orga:
  5. Apoyo y aceptación de las metas y valores de la organización
  6. Disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organización
  7. Deseo de mantenerse dentro de la organización LECTURA IVÉLAZ “CLIMA EMPRESARIAL” Características del clima empresarial: a. Pluralidad de dimensiones b. Depende de las percepciones individuales más que de las condiciones ambientales objetivas c. No es un fenómeno directamente visible d. Relativamente estable, pero no inamovible DOS ENFOQUES OPUESTOS:
  8. Clima como producto de la cultura
  9. Clima en la forma la cultura Nivel de entusiasmo compromiso: Componente de especial relevancia en el clima organizacional Cultura: Mayor grado de abstracción, más estable. Clima: Percepción subjetiva del ambiente. LECTURA ROBBINS “COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL” La mayoría de las investigaciones en CO se han enfocado en tres actitudes: satisfacción laboral, involucramiento en el trabajo y compromiso organizacional.
  • satisfacción laboral: Sentimiento positivo respecto del puesto trabajo propio, que resulta de una evaluación de las características de éste.
  • Involucramiento en el trabajo: Grado en que un individuo se identifica con su puesto de trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante que lo beneficia.
  • compromiso organizacional Grado en que un empleado se identifica con una organización específica y con sus metas, y desea seguir siendo miembro de ella.

AUTOCONOCIMIENTO Y COMPETENCIAS

Autoestima: Surge de la comparación entre como se ve uno a si mismo y como cree que debería ser. Autoimagen: Afecta la capacidad para buscar y aceptar el feedback y a la actitud de mejora personal

LECTURA ROBBINS PERSONALIDAD “COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL”

Teorías de la personalidad El indicador de tipos de Myers-Briggs: Prueba de personalidad que evalúa cuatro características y clasifica a los individuos en uno de 16 tipos de personalidad.

  • Extrovertido (E) versus introvertido (I). Los individuos extrovertidos son expresivos, sociables y asertivos. Los introvertidos son callados y tímidos.
  • Sensibles (S) versus intuitivos (N). Los de tipo sensible son prácticos y prefieren la rutina y el orden; se centran en los detalles. En cambio, los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el “panorama general”.
  • Racionales (T) versus sentimentales (F). Los racionales utilizan la razón y la lógica para enfrentarse a los problemas. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y emociones personales.
  • Juiciosos (J) versus perceptivos (P). Quienes son juiciosos quieren tener el control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado. Los de tipo perceptivo son flexibles y espontáneos. El modelo de los cinco grandes de la personalidad Meticulosidad: Dimensión de la personalidad que describe a alguien que es responsable, confiable, persistente y organizado. Estabilidad emocional: Dimensión de la personalidad que caracteriza a alguien como tranquilo, con confianza en sí mismo y seguro (positivo); o bien, como nervioso, depresivo e inseguro (negativo). Extroversión: Dimensión de la personalidad que describe a alguien sociable y asertivo. Apertura a la experiencia: Dimensión de la personalidad que caracteriza a alguien en términos de su capacidad de imaginación, sensibilidad y curiosidad. Afabilidad: Dimensión de la personalidad que describe a alguien cortés, cooperativo y confiable. Triada oscura Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmático, mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios. Narcisismo: Tendencia a ser arrogante, tener un sentido grandioso de la propia importancia, requerir admiración excesiva y creer ser merecedor de todo. Psicopatía: Tendencia a la falta de interés por los demás y a no sentir culpa ni remordimientos cuando las acciones propias causan daño. Otros rasgos de personalidad que influyen en el CO Autoevaluación esencial (AEE): Conclusiones fundamentales de los individuos acerca de sus capacidades, competencia y valía como personas. Autovigilancia: Rasgo de la personalidad que mide la capacidad que tiene un individuo para ajustar su comportamiento ante factores situacionales externos. Personalidad proactiva: Individuos que identifican oportunidades, muestran iniciativa, emprenden acciones y perseveran hasta que ocurre un cambio significativo.

Propiedades del grupo

  1. Roles: Todos los miembros tienen un rol por el que se esperan pautas de conducta determinadas
  2. Normas: Todos los grupos establecen normas que son criterios aceptables de conducta que comparten los integrantes.
  3. Status: Rango que los demás dan a los grupos o sus miembros
  4. Tamaño: Afecta la conducta general del grupo, pequeños terminan más rápido, grandes consiguen mejores marcas
  5. Grado de cohesión del grupo: Grado en que sus miembros se sienten vinculados unos a otros y quieren permanecer en el grupo. DESEMPEÑO: SATISFACCIÓN: EQUIPOS DE TRABAJO: Grupo cuyos esfuerzos dan por resultado un desempeño que es mayor que la suma de los aportes de cada uno. Grupos de trabajo Equipo
  6. Líder fuerte y claramente enfocado
  7. Responsabilización individual
  8. El propósito del grupo es el mismo que la misión más amplia de la organización
  9. Productos de trabajo individuales
  10. Sostiene reuniones eficientes
  11. Mide su eficacia indirectamente por su influencia sobre otros
  12. Discute, decide y delega
  13. Roles de liderazgo compartidos
  14. Responsabilización individual y mutua
  15. Propósito específico de equipo que es alcanzado por el propio equipo
  16. Productos de trabajo colectivo
  17. Fomenta la discusión abierta y reuniones activas de resolución de problemas
  18. Mide el desempeño directamente, evaluando los productos de trabajo colectivo
  19. Discute decide y hace verdadero trabajo en equipo

TIPOS DE EQUIPOS

  1. EQUIPOS FUNCIONALES: Trabajan juntos todos los días en un grupo de tareas continuas e interdependientes. Existen equipos funcionales de departamentos funcionales (Comercialización, producción)
  2. EQUIPOS DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: 5 a 12 empleados del mismo departamento se reúnen durante unas horas por semana y analizan las formas de mejorar la calidad, eficiencia y ambiente de trabajo. centran su atención en temas específicos de sus áreas de responsabilidad, formulan soluciones posibles y con frecuencia tienen autoridad para realizar acciones dentro de límites definidos.
  3. EQUIPOS TRANSFUCIONALES: Empleados del mismo nivel jerárquico, pero de diferentes áreas se reúnen para llevar a cabo una tarea.
  4. EQUIPOS AUTODIRIGIDOS: De 10 a 15 personas que asumen la responsabilidad de sus supervisores originales.
  5. EQUIPOS VIRTUALES: Cada vez más los equipos funcionales, de solución de problemas, transfuncionales e incluso los equipos autodirigidos funcionan como equipos virtuales. Un equipo virtual es un grupo de individuos que colaboran mediante diversas tecnologías de información en uno o más proyectos, pero que están en dos o más sitios. HABILIDADES QUE PERMITEN DESARROLLAR A LOS EQUIPOS
  6. EXPERIENCIA TÉCNICA: En el campo de trabajo
  7. CAPACIDAD PARA RESOLVER PROBLEMAS Y TOMAR DECISIONES: Idetificar problemas, generar y evaluar alternativas, tomar soluciones adecuadas
  8. CAPACIDAD DE INTERRELACIONARSE: Saber escuchar, retroalimentar, solucionar conflictos
  • Metas específicas: Los equipos exitosos traducen su propósito común en metas de desempeño específicas, mensurables y realistas
  • Eficacia del equipo: Creencia de todos los miembros de un equipo de que pueden realizar con éxito sus tareas.
  • Identidad del equipo: Afinidad y sensación de pertenencia de un individuo hacia su equipo.
  • Cohesión del equipo: Situación donde los miembros de un equipo están vinculados emocionalmente entre sí, y permanecen motivados por el equipo debido a su apego.
  • Modelos mentales: representaciones mentales organizadas respecto de los elementos fundamentales que hay dentro del entorno de un equipo y que comparten sus miembros.
  • Niveles de conflicto: El conflicto se relaciona de manera compleja con el desempeño del equipo, y no es necesariamente negativo
  • Pereza social TRANSFORMACIÓN DE LOS INDIVIDUOS EN HÁBILES MIEMBROS DE EQUIPOS Selección: Contratación de miembros de equipo hábiles Capacitación: Creación de miembros de equipo hábiles Recompensas: Dar incentivos para ser un hábil miembro. ¿Cómo saber si el trabajo de su grupo será más eficiente si se realiza en equipos? Se aplican 3 pruebas:
  • ¿el trabajo resultará mejor si lo realiza más de una persona?
  • ¿el trabajo crea un propósito común o establece un conjunto de metas para los miembros del grupo, que sean más que la suma de las metas individuales? - determinar si los miembros del grupo son interdependientes. OJO: DESDE ACÁ ENTRA EL NUEVO CONTENIDO PARA LA PC3(EN PC3 NO ENTRA EL PRIMER PPT ) UNIDAD 4 PPT SEMANA 6 ANÁLISIS DE PERFILES Y DE PUESTOS ANÁLISIS DEL ENTORNO INTERNO DE LA ORGANIZACIÓN Se encarga de: A: Y TIENES QUE VER: POR EJEMPLO: ADMINISTRACIÓN MODERNA DE RRHH INTEGRAR LAS PERSONAS Quién debe trabajar en la org -^ Reclutar
  • Selección ORGANIZAR Qué deben hacer^ - - Diseño de puestoEvaluación de desempeño RECOMPENSAR Como recompensar^ - - Recomp. Remunerprestaciones, serv. DESARROLLAR Como^ desarrollar^ - remuner.Formar, progra. de cambio y RETENER Como conservarlas^ - - PrestacionesDescripción Y anális. de puesto AUDITAR Como saber lo que hacen y son^ - -^ Banco de datosSistem de inf adm ANÁLISIS DE PUESTO: Proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias. Tareas principales del análisis de puesto: - Descripción del puesto de trabajo: Fines cometidos (funciones y responsabilidades), normas - Especificación del puesto de trabajo: Requerimientos humanos (Conocimientos, habilidades y aptitudes)

RELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE EL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

METAS DE LA ORG. (^) Refleja las metas TECNOLOGÍA (^) Determina el diseño de puesto que es posible realizar PLANIFICACIÓN DE RRHH (^) Ayuda a decidir quienes serán los sucesores en la línea de carrera RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN La orga. Puede decidir a quien reclutar EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO Y FORMACIÓN Debe reflejar y recoger los cometidos y funciones que se han asignado al puesto RETRIBUCIÓN (^) El valor de un puesto está en función del análisis que de él se hace GESTIÓN DE LA SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO Facilita la info. para aplicar la ergonomía en el rediseño del trabajo GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL Guía para las aspiraciones laborales de los empleados MÉTODOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

  • La observación
  • Entrevista con el titular del puesto de trabajo
  • Conferencias con los analistas de puesto de trabajo o expertos
  • Diarios
  • Cuestionarios
  • Incidentes críticos: Captar y registrar las conductas indispensables FORMATO

• LOS DOCUMENTOS FINALES DEL ANÁLISIS DE PUESTO

DEBERÁN INCLUIR LOS SIGUIENTES PARÁMETROS:

• 1. DENOMINACIONES DEL TRABAJO: HACE REFERENCIA Y

DEFINE A UN GRUPO DE PUESTOS IDÉNTICOS RESPECTO DE

SUS COMETIDOS MÁS IMPORTANTES.

• 2. DEPARTAMENTO Y DIVISIÓN DONDE SE LOCALIZA EL

PUESTO DE TRABAJO.

• 3. FECHA DE REALIZACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO.

DIMENSIONES DE LA APTITUD INTELECTUAL

DIMENSIÓN DESCRIPCIÓN HABILIDAD NUMÉRICA Aptitudes para realizar aritmética COMPRENSIÓN VERBAL Entender lo que se lee u oye VELOCIDAD PERCEPTUAL Identificar semejanzas y diferencias RAZONAMIENTO INDUCTIVO Identificar secuencia lógica RAZONAMIENTO DEDUCTIVO Usar la lógica y evaluar la implicancia de un argumento VISUALIZACIÓN ESPACIAL Imaginar como se vería un objeto que cambia de su posición original MEMORIA Retener y recordar el pasado APTITUDES FÍSICAS FACTORES DE FUERZA DESCRIPCIÓN RESISTENCIA DINÁMICA Aplicar fuerza muscular continua RESISTENCIA CORPORAL Fuerza muscular al emplear músculos de tronco (abdomen) RESISTENCIA ESTÁTICA Fuerza contra objetos externos RESISTENCIA EXPLOSIVA Liberar la energía máxima en un acto explosivo o serie de ellos FACTORES DE FLEXIBILIDAD FLEXIBILIDAD DE ESTIRAMIENTO Mover los músculos del tronco y espalda lo más alejados posibles FLEXIBILIDAD DINÁMICA Hacer movimientos de flexión rápidos y repetitivos OTROS FACTORES COORDINACIÓN CORPORAL Coordinar las acciones simultáneas de diferentes partes del cuerpo EQUILIBRIO Mantener equilibrio VIGOR Mantener un esfuerzo máximo durante un lapso prolongado LEY DE NO DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO

LEY N 27662: PROHÍBE QUE LOS AVISOS DE EMPLEOS U

OFERTAS DE EMPLEOS, CONTENGAN REQUISITOS

DISCRIMINATORIOS.

  • Constituye discriminación todos aquellos actos que impliquen un trato diferenciado desprovisto de una justificación objetiva y razonable por motivos de raza, color, sexo, religión,opinión, ascendencia nacional u origen social, condición económica, política, estado civil, edad o de cualquier otra índole.

LECTURA CHIAVENATO “RECLUTAMIENTO DE PERSONAL”

Reclutamiento: Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Responde a las sgtes preguntas y etapas de proceso de reclutar: 1 ¿Qué necesita la organización en términos de personas? Investigación interna de las necesidades 2 ¿Qué ofrece el mercado de RRHH? Investigación externa del mercado 3 ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear? Definición de las técnicas de reclutamiento INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES

  • Determina lo que la organización necesita de inmediato, sus planes de crecimiento y desarrollo, esto implica nuevos aportes de recursos humanos.
  • Es continua y constante
  • En muchas orgas. Esta investigación interna se sustituye por un trabajo más amplio, denominado planeación de personal. PLANEACIÓN DE PERSONAL: proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Modelos de planeación de personal: Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio: Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (en una organización no industrial). La relación entre estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de personas en la organización. Modelo basado en segmentos del puesto: también se enfoca al nivel operativo de la organización. Es una técnica de planeación de personal propia de las empresas grandes Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo): representación gráfica de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización. Modelo basado en el flujo de personal: Describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la organización. La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas, salidas, promociones y transferencias internas permiten una predicción de corto plazo de las necesidades de personal. Modelo de planeación integrada: más amplio e incluyente. Toma en cuenta 4 factores: