Análisis y Descripción de Puestos: Enfoque Práctico para RRHH, Guías, Proyectos, Investigaciones de Desarrollo organizacional

¡Descarga Análisis y Descripción de Puestos: Enfoque Práctico para RRHH y más Guías, Proyectos, Investigaciones en PDF de Desarrollo organizacional solo en Docsity!

CAPITULO 2

ANALISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

2.1 Generalidades y conceptos^1 Dentro de la Ingeniería Industrial el Estudio del Trabajo se define como el conjunto de técnicas que se utilizan para examinar el trabajo humano en todos sus contextos. Estas técnicas llevan sistemáticamente a investigar todos los factores que influyen en la eficiencia y la economía de la situación estudiada, con el fin de efectuar mejoras.

La característica fundamental del Estudio de Trabajo, es su carácter sistemático y pluridisciplinar, tanto para investigar problemas como para buscarles solución. Sin embargo, el Estudio del Trabajo se puede dividir en varias áreas, aunque todas ellas deben de ser tenidas en cuenta si se desea realizar un análisis riguroso y congruente de cualquier actividad.

2.1.1 Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo^2 El puesto de trabajo establece en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones, esto predeterminado un comportamiento en el individuo por el simple hecho de ocupar un dicho puesto, por ello es necesario contar con la información específica.

A través del análisis y descripción, conseguimos ubicar el puesto en la organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para el desarrollo óptimo de las antes mencionadas; según necesidades, esta estructura mínima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de protección propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesiográfico idóneo de la persona que debería ocupar el puesto, etc.

Análisis de Puestos de Trabajo^3 El análisis de puestos de trabajo (APT) se define como el proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio, de las tareas, actividades, los factores técnicos y ambientales del puesto; así como las habilidades, conocimientos, aptitudes y

(^1) II Conferencia de Ingeniería de Organización Vigo, 5-6 Septiembre 2002 (^2) http://www.navactiva.com/web/es/arrhh/doc/guias/2005/12/35130.php (^3) IBERFORP, Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo , Bravo Murillo, Madrid España, 2000, p.

26. Tomado de AGUDELO, Santiago, Certificación Ocupacional. Manual didáctico, CINTEFORP, Montevideo, 1993.

1. Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona la información necesaria para elaborar el perfil profesional en el que se especifican los requerimientos y exigencias que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. 2. Orientación Vocacional: La información sobre los puestos de trabajo es un requisito imprescindible para orientar adecuadamente a un alumno o trabajador acerca de cuáles pueden ser aquellas opciones profesionales que más se relacionen con sus aptitudes intereses y potencialidades. 3. Planes de Carrera: Para poder definir los caminos profesionales que más probablemente seguirán los empleados a lo largo de su carrera dentro de la organización se deben diseñar los planes de formación en base a las competencias exigidas por los puestos de trabajo y las futuras necesidades de la organización. 4. Valoración de puestos: Para poder valorar un puesto de trabajo es necesaria la información derivada del ADP, así se podrá establecer el valor relativo de cada uno de los puestos de trabajo, para poder clasificarlos en orden de valor o importancia. 5. Evaluación del rendimiento: Esta debe partir de los objetivos, funciones y tareas fijados a los puestos de trabajo; y para ello, es preciso definir su contenido, por lo que el paso previo antes de diseñar un Programa de Evaluación y Rendimiento para el trabajador es conocer el contenido de los puestos de trabajo mediante la información derivada del ADP. 6. Formación: Los programas de formación se diseñarán e impartirán con el objetivo de activar y/o desarrollar las competencias que los formandos necesitarán en su trabajo. Estos programas solo serán eficaces cuando el análisis de necesidades, la planificación y la impartición de los mismos se hacen dentro del marco definido por las exigencias de los puestos de trabajo.

7. Salud laboral: El ADP proporciona información sobre los riesgos y peligros que se puedan derivar para el trabajador mediante el desempeño de actividades que implican fatiga, estrés, posturas o esfuerzos inadecuados, ritmos de trabajo, condiciones ambientales, etc., y contribuirá, sin duda, al perfeccionamiento de un completo mapa de riesgos laborales y la elaboración de Planes de Prevención y Seguridad. 8. Reclutamiento: El ADP proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos. 9. Planificación de Recursos Humanos: Los responsables de diseñar y elaborar los planes para que los empleados de la organización consigan las competencias precisas en el momento oportuno, deberán conocer tanto el contenido de los puestos de trabajo actualmente existentes en la empresa, como el de los que existirán en el futuro. De esta forma, podrán diseñar y planificar, a partir de los perfiles de dichos puestos. 10. Manual de Funciones: Así como el manual de funciones ayuda poderosamente al ADP; también un buen ADP posibilita poner al día el manual de funciones. 11. Diseño de Puestos de trabajo: El análisis de puestos permitirá disponer de informaciones referidas a los mismos y que, en ocasiones, indicarán la necesidad de modificar las funciones y tareas incluidos en algunos de ellos, las condiciones ambientales, las herramientas utilizadas, etc., siempre con el objetivo de optimizar el rendimiento, la seguridad, la satisfacción y la comodidad de los ocupantes del mismo. 12. Diseño Organizacional: El análisis de Puestos nos permitirá disponer de informaciones sobre las obligaciones, responsabilidades, líneas de autoridad, contenido de los puestos, que en muchas ocasiones, obligará a llevar a cabo un proceso de rediseño organizacional.

trabajo (educación, capacitación, experiencia laboral) así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses) que se requieren.

2.1.4 Métodos de Recogida de Información^7 Existen varios métodos distintos para recoger información relativa a un puesto de trabajo de los cuáles se detallan los más utilizados:

Observación: Consiste en observar y registrar las actividades y conductas que realiza el ocupante del puesto en el mismo lugar y momento en que se desarrollan. Estas observaciones las puede hacer directamente el analista o a través de algún medio de registro, como por ejemplo una cámara de video. Este método da objetividad y credibilidad y debe abarcar varios titulares del puesto para analizar el comportamiento normal de todos.

Entrevista Individual: Las informaciones se recogen a través de una entrevista individual al ocupante del puesto o a un supervisor y suele ser semiestructurada, es decir, parte de un esquema previamente establecido en función de las características de la organización y de los objetivos del análisis.

Entrevista de Grupo: Es un método similar a la entrevista individual, pero en este caso se reúnen a dos a más empleados que realizan el mismo trabajo, los cuáles son simultáneamente entrevistados sobre los distintos aspectos del puesto que desarrollan.

Reunión de Expertos: Es igual que la entrevista de grupo, a excepción de que los componentes de la reunión son expertos en el trabajo a analizar (superiores de los empleados encargados de realizar el trabajo, ingenieros de diseño, formadores, etc.).

Cuestionario: Los encargados de llenar los cuestionarios son los ocupantes del puesto, sus superiores inmediatos o expertos conocedores de los mismos. El cuestionario es preparado previamente por el equipo encargado del análisis y existen distintos tipos de cuestionarios, entre los que podemos mencionar:

(^7) PEREDA, Santiago y BERROCAL, Francisca, Op. Cit. 63 - 67

- Estructurado: Los estructurados se basan en ítems cerrados que el empleado, superior o experto deben contestar. Estos cuestionarios son muy restrictivos ya que el empleado únicamente puede responder en función de las opciones que se le presentan - Abierto: Son cuestionarios en los que se pide al sujeto informante que conteste con sus propias palabras a las preguntas que se plantean, pudiendo conocer el criterio del informante, caso que no se da en el cuestionario estructurado. - Mixto: En este tipo de cuestionario se incluyen ítems abiertos y cerrados.

Diarios Laborales: Procedimiento mediante el cual el empleado registra todas las actividades que ha realizado en un periodo de tiempo determinado. Este método permite conocer aspectos críticos del puesto de trabajo que son cruciales para un buen desempeño, por lo que es útil cuando el objetivo es la Evaluación del Rendimiento.

Análisis del contenido de la documentación del puesto: Procedimiento de estudio riguroso y sistemático de la documentación disponible relativa al puesto o las tareas objeto de estudio, como son manual de organización y operaciones, normas, procedimientos, descripciones de uso de máquinas y herramientas, etc.

Métodos Mixtos: La combinación de distintos métodos de recopilación de información permite disminuir los inconvenientes y maximizar las ventajas de cada uno por separado. La combinación más empleada es la de entrevista individual – cuestionario y la observación – entrevista; cualquiera sea el método utilizado, las descripciones del puesto de trabajo deben ser lo suficientemente detalladas como para que quien las leyera pudiera entender:

Qué es lo que hay que hacer (campo de acción, comportamiento, cometidos y resultados Qué productos deberán obtenerse (fines del puesto de trabajo) Qué criterios de trabajo se aplican (es decir, calidad y cantidad) Bajo qué condiciones se realizará el trabajo

Previamente a la implantación de un programa de análisis y descripción de puestos de trabajo es necesario planificar y diseñar con detalle la ejecución de todo el proyecto mediante los siguientes puntos:

Identificación y definición de los objetivos Debido a las múltiples aplicaciones que puede tener el análisis del trabajo, es necesario definir los objetivos concretos que se pretende alcanzar, ya que en función de estos se determinará el tipo de información a obtener, los puestos a analizar, la muestra, los métodos, la forma, los medios de recolección de información, así como el presupuesto.

Determinación de los puestos a analizar El análisis y descripción de puestos se puede abordar para todos los puestos de una organización, un área concreta o incluso para un único puesto, en función de los objetivos concretos que se persigan.

Determinar el tipo de información necesaria El tipo, distribución y exhaustividad de las informaciones a recoger mediante el análisis, estará mediatizado por los objetivos del programa, por lo que estas podrán variar de una situación a otra.

Elegir el método de levantamiento de información Debido a los varios métodos existentes de recolección de información que se pueden optar para un mismo objetivo, es necesario tomar en cuenta, las ventajas e inconvenientes que presenta cada uno de ellos, es decir, las informaciones que permiten recolectar, el tiempo de aplicación, los costos, etc. Análisis y Descripción de Puestos del sector Metalmecánica para el CEPRODIS

Objetivos:

- Diseñar y reestructurar los currículos y modelos de formación del taller de metalmecánica del CEPRODIS, ajustándolos a las competencias requeridas por los puestos analizados. - Formar personas con competencias y experiencias laborales vinculando los procesos productivos reales al proceso de enseñanza aprendizaje.

- Tener una guía referente para los procesos de evaluación, orientación vocacional y seguimiento, así como también para la creación de nuevas ofertas de formación y reestructuración de las ya existentes en los CEPRODIS. - Elaborar instrumentos que permitan la recopilación y registro de la información en las distintas fases del proceso de apoyos a la inserción laboral (selección, incorporación y seguimiento). - Determinar la infraestructura y equipamiento necesarios para llevar a cabo los procesos de formación y producción determinados para el taller de metalmecánica del CEPRODIS, en condiciones de seguridad e higiene. - Diseñar y reestructurar los puestos de trabajo del taller de formación en metalmecánica del CEPRODIS. - Facilitar la adecuación entre la persona y el puesto de trabajo.

Determinación de los puestos a analizar Los Puestos de trabajo que se pretenden analizar pertenecen a las empresas del sector del metal que han dado apertura para que los alumnos del CEPRODIS realicen sus prácticas laborales. Estos puestos son los que están directamente relacionados con funciones o tareas del área de la metalmecánica y que son aptos a ser ocupados por personas con discapacidad.

Las empresas en donde se realizó el análisis de puestos son las siguientes:

Talleres ILCO Soldador Armador (Silloneria) Soldador Armador (Cajas fuertes) Soldador Armador (Cajonería) Ayudante de soldador Pintor Bodeguero

estructurará de forma cualitativa y cuantitativa, por la naturaleza de la información a obtener.

A partir de lo anterior procedemos a diseñar los documentos necesarios para el Análisis de Puestos, apoyándonos también en modelos de análisis ocupacional para la inserción laboral de personas con discapacidad.

Los modelos de referencia que se toma para el diseño de los documentos necesarios para el análisis de puestos son los siguientes:

Cuestionario de Análisis de Puestos PAQ. Modelo Integral de Evaluación Ocupacional (MIEO)^10. Instrumentos de Evaluación y Registro para procesos de inserción laboral de personas con discapacidad intelectual.^11 Método de Perfiles de Adecuación de la Tarea a la Persona.^12 Método Estrella.^13

Estos modelos permiten analizar el trabajo y el trabajador utilizando criterios y niveles de valoración similares, para facilitar la comparación de los datos y la identificación del grado de ajuste o desajuste entre las demandas del trabajo y la capacidad funcional de una determinada persona.

2.2 Diseño de la ficha de análisis ocupacional De acuerdo a estos criterios y en función de los objetivos planteados para el análisis, se presenta el detalle o modelo de la ficha de recogida de información la que deberá contener los siguientes parámetros:

Datos de la empresa Datos del Puesto

(^10) Grupo Latinoamericano de Rehabilitación Profesional GLARP, Modelo Integral de Evaluación Ocupacional 11 (MIEO), 1992. FEAPS MADRID (Federación de Organizaciones a favor de Personas con Discapacidad Intelectual de Madrid), 12 Cuadernos de empleo y promoción laboral. 13 Lantegi Batuak,^ Método de Perfiles de Adecuación de la Tarea a la Persona , 2ª Edición. Instituto de Mayores y Servicios Sociales IMSERSO, Valoración Orientación e Inserción Laboral de Personas con Discapacidad , Madrid 2006.

Formación y Experiencia Análisis de Tareas Recursos Materiales Condiciones Ambientales Factores de Riesgo Responsabilidad Relaciones de Trabajo Exigencias del Puesto

Análisis de Tareas

Descripción General de la Función o Funciones Principales del Puesto:

Descripción Detallada de las Tareas

Periódicas:

¿Qué hace? ¿Cómo lo hace? % Tiempo

Ocasionales:

¿Qué hace? ¿Cómo lo hace? % Tiempo

C.- CONDICIONES DE TRABAJO

Recursos Materiales

Maquinaria y/o Equipo Herramientas Materiales EPI

Condiciones Ambientales Observaciones

Iluminación

Frío

Calor

Ruido

Humedad

Temperatura

Ambiente

Factores de Riesgo Observaciones

Maquinaria

Alturas

Esfuerzos

Movilidad

Posición

Tensión/Ansiedad/Estrés

Manipulación

Responsabilidad Observaciones

Maquinaria y/o Equipo

Herramientas

Materiales

PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO

EXIGENCIAS DEL PUESTO GRADO FACTORES COGNITIVOS 1 2 3 4 5 1 Comprensión 2 Atención 3 Observación 4 Orientación Espacial 5 Memoria Visual 6 Memoria Auditiva 7 Memoria para Ideas FACTORES SENSORIALES 8 Agudeza Visual 9 Agudeza Auditiva 10 Sentido del Olfato 11 Discriminación Táctil APTITUDES FÍSICAS 12 Resistencia 13 Fuerza 14 Coordinación Manipulativa 15 Manutención y Transporte de cargas FACTORES ACADEMICOS 16 Lectura 17 Escritura 18 Conocimientos Matemáticos HABILIDADES SOCIALES Y COMUNICATIVAS 19 Expresión Verbal 20 Escucha activa 21 Empatía 22 Asertividad AUTONOMÍA PERSONAL 23 Toma de decisiones 24 Desplazamientos 25 Adaptabilidad 26 Iniciativa HABITOS Y ACTITUDES SOCIOLABORALES 27 Responsabilidad 28 Apariencia Personal

29 Relaciones Laborales 30 Ritmo de Trabajo 31 Organización Ficha 2 Perfil de Exigencias del Puesto Fuente: Instrumentos de evaluación y registro FEAPS.

Parámetros de Valoración 1 Factor no exigido por el puesto 2 Grado Bajo (inferior al normal) 3 Grado normal 4 Grado superior 5 Grado muy elevado

A continuación se detallan cada uno de los factores agrupados en la Profesiografía:

2.2.1 Factores cognitivos

Compresión Hace referencia al grado en que, para el correcto desempeño del trabajo, es preciso comprender instrucciones en relación con la tarea.

Atención Grado de concentración necesario para desempeñar correctamente una tarea.

Orientación Espacial Grado de exigencia del puesto en lo referente a la ubicación, desplazamiento y movimientos respecto a los objetos y al espacio en el que se desarrolla la tarea teniendo en cuenta también el acceso al lugar de trabajo.

Discriminación Visual Capacidad para diferenciar estímulos visuales, como color, tamaño, forma o precisión necesarios para obtener información relevante para el desempeño de la tarea.

Memoria Visual