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República Bolivariana De Venezuela Universidad Bicentenaria De Aragua Secretaria - Puerto Ordaz Escuela De Derecho Cátedra: Derecho del Trabajo II
Análisis de la Ley Orgánica del Trabajo,
Trabajadores y Trabajadoras
Profesor: Bachiller: Alexandre Andrade Cesar Ortega C.I: 30.183. Ciudad Guayana 23 de Febrero del año 2021
Introducción La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin discriminación alguna. Sobre el trabajo, específicamente, contiene una serie de normas detalladas. En efecto, la Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos y ancianas, así como de personas con discapacidades o necesidades especiales, y para el ejercicio de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes. Reconoce el derecho a la capacitación de los jóvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce, asimismo, el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social, y declara que las amas de casa tendrán derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo la protección del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la base de los principios de intangilidad, progresividad de los derechos y beneficios laborales, primacía de la realidad, irrenunciabilidad, e interpretación más favorable al trabajador, y prohíbe la discriminación en el empleo y el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral.
aunque por supuesto esta relación es en muchas ocasiones digna de ser puesta en duda. De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras vigente, publicada en Gaceta Oficial N° 6.076 Extraordinario del 7 de mayo de 2012, establece la definición de salario de la siguiente manera: Artículo 104 : “ Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda…” Diferencia del salario con la remuneración Dentro de este planteamiento y lo estudiado del núcleo temático, complementando con la investigación de algunos blog online, podemos decir que la remuneración se usa de manera general en el ámbito laboral, sin embargo cuando se habla de remuneración salen dos definiciones que aunque tienen vinculación laboral, pueden diferenciarse al momento de calcularse para ser liquidados. La remuneración es un pago que se hace por la prestación de un servicio por parte de los trabajadores y este a su vez se denominad entre salario y sueldo. El primero es el pago por la actividad a realizar por tiempo determinado o determinable, el segundo se caracteriza por ser una remuneración de manera fija y no variable como puede ser el salario. PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES QUE TUTELAN EL SALARIO Y LA REMUNERACIÓN.
Principio de Igualdad de Salario (Arts. 91 CRBV, Art. 109 LOTTT) “Significa que a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta; Existe una excepción: lo anterior no excluye la posibilidad de que se otorguen primas de carácter social por concepto de antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de materias primas y otras circunstancias semejantes, siempre que esas primas sean generales para todos los trabajadores que se encuentren en condiciones análogas. La CRBV establece en su Art. 91 que "Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa..." Principio de libre estipulación del salario (Arts. 99 LOTTT, art. 60 RLOT) El salario se estipulará libremente garantizando la justa distribución de la riqueza. En ningún caso será inferior al salario mínimo fijado por el Ejecutivo Nacional, conforme a la Ley. El pago de un salario inferior al mínimo será sancionado de acuerdo con el artículo 130 de la LOTTT. DETERMINAR LOS BENEFICIOS DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO. Los Beneficios Sociales de carácter no remunerativo, son definidos en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT) de la siguiente forma: Art. 105 LOTTT. Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo: Los servicios de los centros de educación inicial. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas
Salario por unidad de tiempo El salario por unidad de tiempo se aplica cuando se toma en cuenta el tiempo empleado para llevar a cabo una actividad, sin que su resultado afecte a éste. Ejemplo: Un empleado es contratado para pintar una residencia y se le cancelará por el tiempo que le lleve realizar su labor. Es decir, en el supuesto caso de que ambas partes hayan convenido un pago de 400 Bs por día, y el empleado tardó 14 días culminar su labor, el patrón deberá cancelar diariamente los 400 Bs durante los 14 días que se le prestó el servicio. Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo El salario por unidad de obra, por pieza o a destajo, se calculará según la obra realizada por el empleado. Ejemplo: Un trabajador es contratado para remodelar los pisos de una vivienda, éste deberá llegar a un acuerdo con el patrono para determinar el monto que le será cancelado por dicha labor. Este tipo de salario no podrá ser menor al estipulado por unidad de tiempo. Salario por tarea Este tipo de salario se aplica cuando el empleado es contratado para realizar una actividad específica, considerando el tiempo que éste podría tardar en ejecutarla y el grado de rendimiento del mismo. Ejemplo: Si un empleado es contratado para realizar el mantenimiento de una residencia, se debe tomar en cuenta el tiempo que le llevará culminar con el mismo y el rendimiento del trabajador. En muchas ocasiones los trabajadores extienden el tiempo empleado en una actividad para así percibir mayores ingresos, lo cual es innecesario. FORMAS DE ESTIPULARLOS. El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión.
La forma de cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea ésta a tiempo indeterminado o determinado. Salario por unidad de tiempo: Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la treintava parte de la remuneración mensual. Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada diurna, nocturna ó mixta, según sea el caso. Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de la hora se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados durante la semana. Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo: Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor. Salario por tarea: Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada. FORMULAR DE PAGO DEL SALARIO PARA LOS DIFERENTES TIPOS DE JORNADA. Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión, el patrono o patrona deberá hacer constar el modo de calcularlo, en carteles que fijará en forma bien visible en el interior de la entidad de trabajo, y además deberá informar mediante notificación escrita dirigida a cada uno de los trabajadores y de las trabajadoras, así como al sindicato respectivo.
promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva quincena o mes, según sea el caso. El trabajador o trabajadora no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día de su trabajo. REMUNERACIÓN DE LOS DÍAS FERIADOS Y DE DESCANSO LABORADOS. Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicio en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el salario normal. REMUNERACIÓN DEL DÍA FERIADO CUANDO COINCIDEN CON UN DÍA DE DESCANSO LEGAL. Sí el día feriado (domingo) se trabaja y no es día de descanso del trabajador, debe pagarse 1 día por el trabajo realizado y ½ día de recargo por trabajo en feriado, solo el pago adicional es el recargo de ½ día. Estos 2 casos están establecidos en el artículos 119 y 120 de la LOTTT. Si coinciden 2 días feriados Si coincide 1 día feriado con 1 día de descanso. Si coinciden 2 días feriados o coincide 1 día feriado con un día de descanso semanal solo se pagará 1 día art 16 de la reforma parcial del reglamento 2013. El artículo 173 LOTTT establece que el trabajo no excederá de 5 días a la semana y con ello tendrá derecho a 2 días continuos (pueden ser discontinuos en algunos casos) de descanso; el art 119 establece que el trabajador no perderá ese derecho si falta 1 día a su trabajo. EFECTOS JURÍDICOS DE LABORAR EN DÍA DE DESCANSO LEGAL.
La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor. El trabajador o trabajadora no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día de su trabajo. Cuando un trabajador o trabajadora hubiere prestado servicios en día domingo o en el día que le corresponda su descanso semanal obligatorio, por cuatro o más horas, tendrá derecho a un día completo de salario y de descanso compensatorio y, cuando haya trabajado menos de cuatro horas, tendrá derecho a medio día de salario y de descanso compensatorio. Estos descansos compensatorios deben concederse en la semana inmediatamente siguiente al domingo, día de descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado. Cuando el trabajo se efectúe en los días 1º de enero, lunes y martes de carnaval, Jueves y Viernes Santo, 1º de mayo y 24, 25 y 31 de diciembre, los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales y los declarados festivos por los estados o municipalidades, no habrá lugar a ese descanso compensatorio, salvo que alguno de estos días coincida con domingo o con su día de descanso semanal. SALARIO PARA EL PAGO DE LAS VACACIONES Y BONO VACACIONAL, CUANDO EL SALARIO SE ESTIPULA POR UNIDAD DE TIEMPO Y CUANDO ES ESTIPULADO DE CUALQUIERA DE LAS OTRAS FORMAS DE SALARIO. El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por concepto de vacaciones, será el salario normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute. En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del salario normal devengado durante los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute.
correspondiente, una vez que se hubieren determinado los beneficios o utilidades. El patrono o patrona procederá al pago dentro de los treinta días siguientes a la fecha de determinación de las utilidades o beneficios. En los casos que no corresponda el pago de participación de beneficios o utilidades, se incluirá la alícuota correspondiente a la bonificación de fin de año como parte del salario. REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA QUE LA COMISIÓN Y LA PROPINA FORMAN PARTE DEL SALARIO. En los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en el salario, en la proporción que corresponda a cada trabajador o trabajadora de acuerdo con lo pactado, la costumbre o el uso. Si el trabajador o trabajadora, recibiera propinas de acuerdo con la costumbre o el uso local, se considerará formando parte del salario un valor que para él o ella representa el derecho a percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por acuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo entre el patrono o patrona y el trabajador o trabajadora la estimación se hará por decisión judicial. El valor que para el trabajador o trabajadora representa el derecho a percibir la propina, se determinará considerando la calidad del servicio, el nivel profesional y la productividad del trabajador o la trabajadora, la categoría del local y demás elementos derivados la costumbre o el uso. FORMAS Y MECANISMOS PARA DETERMINAR EL SALARIO MÍNIMO. El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley. No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda. Podrá estipularse como
parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador o la trabajadora, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante. LÍMITES AUTORIZADOS DEL DESCUENTO DEL SALARIO. Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que los trabajadores y las trabajadoras contraigan con el patrono o patrona sólo serán amortizables, semanal o mensualmente, por cantidades que no podrán exceder de la tercera parte del equivalente a una semana de trabajo o a un mes de trabajo, según el caso. En caso de terminación de la relación de trabajo, el patrono o patrona podrá compensar el saldo pendiente del trabajador o trabajadora con el crédito que resulte a favor de éste por cualquier concepto derivado de la prestación del servicio, hasta por el cincuenta por ciento. EXPLIQUE LOS PRIVILEGIOS Y DERECHOS PATRIMONIALES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS. El salario, las prestaciones e indemnizaciones o cualquier otro crédito adeudado al trabajador o la trabajadora con ocasión de la relación de trabajo, gozarán de privilegio y preferencia absoluta sobre cualquier otra deuda del patrono o patrona, incluyendo los créditos hipotecarios y prendarios, obligando al Juez o Jueza del trabajo a preservar esta garantía. La protección especial de este crédito se regirá por lo estipulado en esta Ley. Las personas naturales en su carácter de patronos o patronas y los accionistas son solidariamente responsables de las obligaciones derivadas de la relación laboral, a los efectos de facilitar el cumplimiento de las garantías salariales. Se podrá otorgar medida preventiva de embargo sobre los bienes del patrono involucrado o patrona involucrada.
Referencias Bibliográficas Constitución de la República Bolivariana de Venezuela Vigente, Gaceta Oficial Extraordinaria N° 36.860 de fecha 30 de diciembre de 1. Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras vigente, publicada en Gaceta Oficial N° 6.076 Extraordinario del 7 de mayo de 2012 Javiera. Ríos. (25 de enero del 2021). Deferencia entre sueldo y salario. Recuperado de https://blog.nubox.com/empresas/diferencia-entre-sueldo-y- salario. Pisarello, Gerardo. (2207) Los derechos sociales y sus garantías, elementos para una reconstrucción. Editorial Trotta. Salinas, Jesús Rafael Millán. (2010). Contribución para la efectiva inclusión del Precedente Constitucional en Venezuela,Caracas, febrero 2010.
