Administración de Recursos Humanos: Desafíos y Evolución, Apuntes de Administración de Empresas

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INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DEL ESTADO DE CHIAPAS

UNIVERSIDAD SALAZAR

CAMPUS PALENQUE

ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

30 DE MAYO DEL 2021

UNIDAD II

INDÍC

INTRODUCCIÓN

La Administración de Recursos Humanos consiste en la organización, desarrollo, planeación y coordinación de estrategias para promover el desempeño eficiente del personal, considerando a la organización un medio que permite a los trabajadores lograr sus objetivos individuales, relacionados directamente o indirectamente con el trabajo. Las funciones que desempeña el administrador de recursos humanos son igual de importantes que el área productiva de cualquier empresa, puesto que ve por el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de los colaboradores, generalmente en relación a los factores que rodean a la organización, a fin de lograr un beneficio individual y de la misma empresa. Los objetivos del departamento de recursos humanos, derivan de los objetivos generales de la empresa y estos pueden variar respecto a su misión y visión, algunos ejemplos son los siguientes:

• Objetivos corporativos. Se busca contribuir al éxito de la organización.
• Objetivos funcionales. Se mantiene la contribución del departamento a las necesidades de la organización, siendo una prioridad absoluta.
• Objetivos sociales. Se responde con ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general, reduciendo al mínimo las tensiones o demandas negativas que esta pueda ejercer sobre la empresa.
• Objetivos personales. Cada uno de los colaboradores tiene ciertas metas personales, el departamento de recursos humanos debe apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa, contribuyendo así, al objetivo común de alcanzar las metas organizacionales. Asimismo, busca utilizar los recursos con eficacia, colaborar con la empresa en la obtención de beneficios y prever las estrategias y tácticas para los casos de aplicación o reducción de la organización.

UNIDAD II DESAFIOS DEL ENTORNO DE PERSONAL

Las organizaciones y sus departamentos de personal constituyen sistemas abiertos; de hecho, ambos se ven influenciado por el entorno dinámico en que operan. Casi invariablemente, los cambios que ejercen efecto en la organización también hacen sentir su influjo en los empleados, en general, y en los departamentos de personal en especial. Aunque algunos desafíos solo afectan a una organización dada o a un grupo de ellas, otras afectan a todas las personas que participan profesionalmente en la administración de los Recursos Humanos. Por ejemplo, el desafío de generar nuevas técnicas operativas incluye a todos los profesionales del campo.

2.1 ANTECEDENTES LATINOAMERICANOS

No se puede hablar en forma separada del origen de la administración se refiere al derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismo. Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, por lo tanto, el mejor empleo de los recursos humanos. Taylor creó las "oficinas de selección". La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nóminas y pago de seguro social. Prehispánica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta (1966) Había artesanos, pero no congregados en gremios. Época colonial. Surgen las encomiendas y las primeras huelgas. Independencia. Aparecen los talleres artesanales. Revolución. Aparecen talleres, aparecen las fábricas.

El hecho de que estos departamentos hayan surgido antes del inicio del siglo XX prueba que ya desde entonces muchas organizaciones advertían necesidades que no podía cubrir un administrador improvisado sino una persona especializada. Los "departamentos de bienestar" señalan la aparición de la administración especializada en recursos humanos, en forma claramente diferenciada de las funciones de capataces, jefes de turno, gerentes de operación y puestos similares

2.3 LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICAS Y LAS

NECESIDADES HUMANAS

Una influencia importante en la administración de personal fue la llamada "administración científica", que puede ejemplificarse en la labor de investigadores como el estadounidense Frederick Taylor. Gracias a sus contribuciones, quedó demostrado que el estudio científico y sistemático de las labores podía conducir a mejoras en la eficiencia. La necesidad de proceder a especializaciones y a mejor capacitación quedaron demostradas gracias a las aportaciones de la escuela científica de administración y esto, a su vez, impulsó la creación de más departamentos de personal. Gracias a los adelantos logrados en el campo de la administración científica y a la actividad de varios sindicatos, durante las primeras décadas de este siglo los departamentos de personal reemplazaron poco a poco las antiguas secretarías de bienestar laboral. En los nuevos departamentos de personal se contribuía en forma decisiva a la eficacia de la organización, pues en ellos se mantenían los salarios a niveles apropiados, se seleccionaban los candidatos para determinados puestos y se manejaban las quejas de diversos tipos. Estos departamentos de personal, también se hicieron cargo de las negociaciones con los sindicatos y de procurar resolver varias de las necesidades del personal. Sin embargo, estos departamentos de personal no se consideraban esenciales para las Organizaciones de las cuales formaban parte. Con frecuencia, servían solamente como recurso informativo para que los ejecutivos de la organización tomaran decisiones. A principios de siglo, las finanzas, la producción y las ventas se consideraban mucho más importantes que los aspectos de administración de los recursos humanos. A medida que sus responsabilidades y aportaciones se incrementaron, la importancia de los departamentos de personal, también creció. La Primera Guerra Mundial constituyó un desastre sin precedentes en muchas áreas. Pero de modo paradójico contribuyó al desarrollo de modernos departamentos de personal en los países en conflicto. Durante el siglo XIX, muchos países recurrían al primitivo sistema de la leva" para proveerse de soldados; es decir. las autoridades cerraban las calles del sector central en alguna población muy concurrida y procedían a enlistar a todos los hombres capaces de

portar armas. Al margen del inmenso malestar social que esto generaba. las tropas reclutadas de esta manera tenían mínima efectividad en el frente de batalla. Para darle racionalidad y efectividad al sistema. los departamentos de reclutamiento tuvieron que recurrir a cálculos demográficos de la población capaz de portar armas y procedieron a establecer exámenes médicos y psicológicos. así como las primeras mediciones efectivas de aptitud para determinadas tareas bélicas. La superioridad de las fuerzas reclutadas de acuerdo con los nuevos métodos quedó establecida muy pronto en los campos de batalla. Un grupo relativamente reducido de combatientes bien seleccionados y bien capacitados demostró ser mucho más eficiente en todos los sentidos. Lo mismo ocurrió en las inmensas fábricas de armamentos de la época. Establecidas en condiciones de extrema gravedad las nuevas normas de administración de los recursos humanos demostraron muy pronto su utilidad. Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) hasta la Gran Depresión (1930-1938) los departamentos de personal desempeñaron funciones de creciente importancia. Se concedió creciente atención a las necesidades de los empleados. La importancia de las necesidades de personal se hizo aún más relevante por el resultado de los estudios llevados a cabo en Estados Unidos en la planta Hawthorne de la compañía General Eastern Electric durante ese periodo. Estos estudios demostraron que los objetivos de eficiencia postulados por la administración científica debían equilibrarse y dosificarse teniendo en cuenta las necesidades humanas. La Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial obligaron a concentrar la atención en áreas diferentes, pero prepararon el campo para avances ulteriores, produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las empresas privadas para hacer frente a las necesidades sociales y el público apeló al sector oficial Los gobiernos de la época pusieron en práctica políticas de compensación por desempleo, seguridad social salarios mínimos e incluso de garantía al derecho a formar sindicatos Los gobiernos se esforzaron en mejorar las condiciones de seguridad y estabilidad y, en muchos casos. surgieron medidas legislativas que obligaron a las compañías a cumplir determinadas disposiciones. A partir de los años de la Gran Depresión, las organizaciones de todo tipo se han visto en la necesidad de considerar los objetivos sociales más generales y ello ha reforzado la necesidad de contar con departamentos de personal En algunos casos se confió a estos departamentos la función de interactuar con los sindicatos, cada vez más poderosos. El crecimiento en gran escala obtenido por los sindicatos durante el periodo obligó a las organizaciones a cambiar sus políticas de paternalismo por enfoques administrativos proactivos, que tomaban en cuenta las aspiraciones y demandas de los asalariados De hecho. el término "Relaciones industriales" se acuñó durante la época. para reflejar las actividades de interacción que llevaba a cabo el departamento de personal. Al final de la Segunda Guerra Mundial el mundo del trabajo se encontró afectado por cambios muy profundos La

ayude a contrabalancear la lectura de corto plazo o las actitudes un tanto hipócritas que la presión por los resultados muchas veces impone.

• Desarrollar capital humano. Desarrollar capital humano es crear las condiciones de mediano y largo plazos para dar respuesta en tiempo y forma a los requerimientos del negocio. Esto implica desarrollar una mirada de anticipación tanto en lo que hace al desarrollo del talento con el que cuenta la compañía, como de los talentos emergentes en el entorno y necesarios para facilitar la implementación de la estrategia. Visualizamos a los departamentos de recursos humanos de las empresas como socios activos de los centros de formación del sistema educativo, de investigación y hasta de entidades deportivas e intermedias, en las que muchas veces se encuentran habilidades insospechadas.
• Fidelizar a los empleados y otros actores clave. La fidelización es un problema global ligado con la integridad y la legitimidad social de una empresa, y la legitimidad no es un atributo que se pueda incorporar por partes. Sería sumamente rico que los profesionales de recursos humanos comenzaran a estudiar la experiencia desarrollada por las organizaciones del tercer sector, en las que la mayoría de los trabajadores son no remunerados.  Intervenciones operativas Todas estas intervenciones estarán orientadas a crear un entorno en el que la contribución de las personas sea plenamente aprovechada en un contexto globalizado. Las intervenciones operativas en el nuevo contexto de los negocios estarán sumamente modificadas por el impacto de la tecnología. Muchas de las funciones administrativas de recursos humanos se apoyarán en softwares que aliviarán estas tareas. Gran parte de estas funciones se traducirán en ayudas en línea para todas las posiciones de la organización que administren gente a cargo. Otras funciones no estratégicas serán tercerizadas a especialistas, capaces de brindar un servicio administrativo de gran calidad, a precios competitivos.
• Dotación. La red será el espacio privilegiado para la oferta y la demanda laborales. Esto facilitará a los gerentes de línea hacer la primera etapa en las campañas de búsqueda. El valor agregado que los profesionales de recursos humanos deberemos dar es ayudar a las áreas a dar forma a las comunicaciones de búsquedas masivas por la red, de modo tal de especificar con claridad el perfil buscado y las oportunidades ofrecidas, así como discernir quiénes tienen la posibilidad de contribuir efectivamente entre quienes se ofrecen.
• Entrenamiento. El entrenamiento en el aula, tal como lo hemos conocido hasta hoy, disminuirá en gran medida. Las nuevas realidades enfrentarán a los trabajadores a problemas nuevos, sobre los que no hay saber preexistente, por lo tanto tampoco manuales, instructores sabios o aulas salvadoras. Recursos humanos dejará de ser la instancia que enseña, para ser la facilitadora del viaje

del descubrimiento mediante la creación de puestos laborales abiertos al aprendizaje online.

• Infraestructura tecnológica e instalaciones. Homa Bahrami y Stuart Evans han creado un neologismo: orgitech , término híbrido entre organización, tecnología y arquitecto, para expresar la función de recursos humanos del futuro, orientada a asegurar las instalaciones físicas, la infraestructura tecnológica de la información y el diseño de la estructura organizativa, de modo tal de crear, dar forma y actualizar siempre el contexto laboral para favorecer la performance y el aprendizaje organizacional.
• Administración de remuneraciones y beneficios. Aquí el reto consiste en traducir del modo más fiel posible las consideraciones estratégicas consideradas en la misión, la visión y la cultura organizacionales, con el diseño de políticas y sistemas operativos que las fortalezcan. Todas estas intervenciones estarán orientadas a crear un entorno en el que la contribución de las personas sea plenamente aprovechada en un contexto globalizado.

2.5 LOS CAMBIOS CULTURALES

La administración de recursos humanos, es un reflejo de la cultura de la empresa, y esto nos lleva a distinguir 3 tipos de escenarios, en los que la cultura marca el valor que RRHH aporta a la organización. 1º.- Empresas “Old fashion”/ trampolín: Son empresas con una visión cortoplacista y muy orientada solo al P&L de la compañía. No dan importancia a los “intangibles” de RR.HH., como los programas de desarrollo del talento o los planes de sucesión, que no aporten un valor añadido de inmediato. Son empresas que cambian más lento que su entorno y se rigen por la inercia. Esta cultura lleva a los líderes a tener una visión sesgada del departamento de RH, y contagian con su actitud a los empleados distantes. Liderar es servir y no servirse y eso implica humildad, algo que no es frecuente en este tipo de organizaciones. En este tipo de empresas, RR.HH. no deja de ser un departamento. cuyas funciones son “HIRE-PAY-FIRE” (contrata-paga-despide) o incluso son vistos como el “BAD COP” de la organización. 2º.– Empresas “Fake cool”/ aparento lo que no soy/no hago: La dirección de la empresa aparenta ser una empresa moderna, adaptada a la realidad, y el Comité de Dirección hace lo que se denomina “tick the box”, es decir, organizaciones con un departamento de RH. que lanza todos los procesos

Dentro de este contexto, tres son los puntos clave que identificamos sobre los beneficios que el área de RH obtiene al ligarse a la tecnología: En primer lugar, la tecnología es uno de los factores de transformación y de mejora en cuanto a gestión del talento en las organizaciones. Se convierte en un aliado a la hora de seleccionar, retener, desarrollar y formar al talento de forma adecuada y personalizada. El uso de una solución tecnológica permitirá llegar más allá en la relación con los empleados, llevar el control de su proceso dentro de la compañía, identificar sus fortalezas para potencializarlas y sus debilidades para capacitarlos. Ésta es la mejor forma de llevar un checklist sobre las necesidades del personal. En segundo lugar, contar con un perfil único de cada empleado a través de un software de gestión de recursos humanos, permite trazar su plan de carrera dentro de la empresa, identificar a los empleados que pueden ascender o pasar a otro sector. Las reubicaciones en las compañías son tomadas positivamente si lo primero que se tiene en cuenta es al empleado y sus capacidades, así logrará un rendimiento y el cumplimiento de sus objetivos. Centralizar la información necesaria de los empleados permite generar una estrategia que contemple beneficios y políticas que motive al capital humano obteniendo mayor compromiso y un rendimiento más enfocado a los objetivos de la organización. Por último, el siglo XXI ha marcado una tendencia en las corporaciones gracias al acceso de los dispositivos móviles, esto ha causado una necesidad de encontrar ayudas tecnológicas que permitan llevar el control de los negocios no sólo desde una Pc sino también desde un Smartphone o Tablet. Estos avances permiten a los propietarios, gerentes, presidentes y altos ejecutivos de las compañías conectarse las 24 horas del día, los 7 días de la semana, con las novedades del negocio. En este punto, las herramientas tecnológicas no sólo permiten tener una visión integral sobre el cumplimiento de metas y estrategias del área, sino que nos brindan acceso desde cualquier lugar y a toda hora. De esta forma, las TIC modifican los procesos, amplían capacidades y potencial productivo y, hace más sencillas algunas operaciones. La tendencia indica que las áreas de RH están desarrollando una cultura digital basada en la innovación y orientada a situar al empleado en el centro de sus estrategias. Las soluciones tecnológicas colaboran con estos sectores a potenciar su Capital Humano a la vez que refuerzan sus procesos, logrando así acciones y resultados comunes que se reflejarán en el negocio de la compañía.

2.7 DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO

La diversidad laboral se refiere a analizar la variedad poblacional que hoy en día convive en una empresa. Son tres los enfoques desde los cuales la analizaremos:  Mezcla racial  Grupos de generaciones  Habilidades en los trabajadores Mezcla racial: Como producto de la inmigración global se ha destacado una mezcla recial a gran escala, nunca antes vista. Esto implica que las personas compartan múltiples identidades, como lo explica Candy Mills: "algún día no se necesitará definir la raza porque será algo obsoleto". Incluso en Estados Unidos, se han incorporado categorías mixtas para los censos, que permiten ubicar las distintas mezclas raciales a las que puede pertenecer una persona. La implicación de esta situación para el área de recursos humanos es estar consciente de crear un clima de respeto ante la diferencia de creencias y costumbres, así como lineamientos de trabajo que pueden favorecer el trabajo entre tanta diversidad. Además, por otra parte, aunque no se dé la mezcla racial, es un hecho que cada día las personas deben trabajar con personas de distintas nacionalidades, donde la empresa tiene filiales o con los cuales hace negocios. Esto requiere la formación de equipos de trabajo con los cuales también se requiere definir lineamientos de trabajo, como establecer el idioma o idiomas con el que se comunicarán y que, por lo tanto, todos deben dominar. Según el estudio de Manpower "La integración al Mercado Laboral del Talento Latinoamericano" son cuatro las generaciones que conviven actualmente trabajando en el mismo lugar, con intereses y expectativas distintas, como se muestra en el siguiente recuadro: La diversidad generacional nos recuerda que cada grupo puede tener intereses y prioridades distintas. Los individuos de edad avanzada nacidos durante la posguerra, quizá quieran extender su vida laboral bajo condiciones más flexibles; al igual que las mujeres que representan una vasta acumulación de habilidades importantes y tienen necesidades diferentes a las de otros trabajadores. Mientras que los más jóvenes muchas veces se sienten atraídos por acuerdos de trabajo más contemporáneos, y con frecuencia insisten en el compromiso de la empresa con asuntos de responsabilidad social corporativa. Las formas en las que las organizaciones abordan estos y otros temas son una parte integral de su identidad como empresa.

La planeación de personal “es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado. Se trata de prever cuáles serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura”. La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. La planeación de recursos humanos también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado. También se puede definir a la Planeación de Recursos Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado. Es una estrategia para atraer, mejorar y conservar los recursos humanos en una empresa, la cual contiene la necesidad de evaluar los recursos humanos actuales, proyectar los requerimientos laborales futuros y asegurar la disponibilidad de los recursos laborales cuando se necesiten La planeación de recursos humanos, permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

2.9 OBJETIVO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN

Los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son:

• Optimizar el factor humano de la empresa.
• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
• Motivar al factor humano de la empresa.
• Mejorar el clima laboral.
• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa. Las exigencias demográficas y empresariales, están llevando la planificación de recursos humanos a un primer plano; por esta razón, aquellas organizaciones que encuentren una manera de realizar su planificación, tendrán una ventaja competitiva frente al resto. Existe un gran número de cambios en el entorno de las organizaciones y por ende en las propias organizaciones, lo que hace que se piense en el recurso humano con una orientación más hacia el futuro. Un cambio importante que se ha producido en el entorno de las organizaciones y que debe ser tomado en cuenta por éstas y por los responsables de la

planificación de los recursos humanos, es el relativo a la composición cualitativa y cuantitativa del mercado de trabajo. Junto con la escasez de determinados perfiles profesionales, nos encontramos con una abundante mano de obra que no puede ser absorbida por las empresas. Los rápidos cambios que se están produciendo en el conocimiento, hace que, a los profesionales, ingenieros, administradores, profesionales en áreas sociales y gerentes de las empresas, les resulte difícil mantenerse al día.

2.10 TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS

Estas técnicas consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal, los pronósticos formulados por expertos en el área, estas se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización. Quizá la técnica más rápida es la de proyectar las tendencias que han predominado hasta el momento, los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación: la extrapolación requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. Estas técnicas pueden ser informales hasta complicadas. Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que emite un grupo especialista de las necesidades del capital humano a futuro que son parte de la organización. Dado que los gerentes de línea efectúan la mayor parte de las decisiones de contratación, los especialistas en planeación de capital humano deben emplear métodos que les permitan informarse sobre las necesidades del personal de esos gerentes. En organizaciones de menores dimensiones es posible que el director de opresiones o el gerente de personal posea toda la información necesaria. En las organizaciones de mayor tamaño, el método más sencillo consiste en efectuar un sondeo entre los gerentes que constituyen la autoridad de ultima instancia sobre las necesidades de personal de los departamentos de una compañía.

2.12 CAUSAS DE LA DEMANDA DEL RECURSO HUMANO

INTERNOS

No planeados  Renuncias  Descensos  Incapacidades Planeados  Nuevas actividades  Cambios organizacionales  Terminación de contratos  Jubilaciones  Despidos EXTERNOS  Económicos  Políticos  Sociales  Tecnológicos Legales La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias. Para alcanzar los objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa, deben diseñar planes de recurso también a largo plazo. A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos. Anticipándose a determinado nivel de demanda de personal, los encargados de los planes de recursos humanos tratan de calcular la disponibilidad del personal actual para satisfacer y llenar las vacantes que es posible que se presenten. Estos cálculos se inician con un inventario de los recursos actuales de personal para identificar a continuación el potencial de promoción. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.

CONCLUSIÓN

Recursos Humanos guarda un gran volumen de datos de los trabajadores de una empresa. Parte de esta información es obligatoria, mientras que otra información es útil para los procesos internos. La planificación de los recursos humanos es un requerimiento para hacer frente a los múltiples cambios a que está sometidas las empresas. Existen muchos retos que exigen a los responsables de recursos humanos a elaborar planes estratégicos y operativos que estén vinculados a los planes generales de la organización. Si bien es cierto que la planificación estratégica de los recursos humanos es una tarea difícil, se puede facilitar el trabajo de planificación, con el uso de tecnología informática. Esto hace prever que se debe contar con un sistema de información de recursos humanos, que aumente la eficiencia de los procesos de toma de decisiones referentes a la planificación. Ser conscientes de que la cultura organizativa nace con un fin de permanencia, ya que ha sido creada y alimentada no solo por las personas que fueron sus fundadores, sino por todos los que han contribuido a su crecimiento y mantenimiento en el tiempo, puede ayudar a comprender el poder que ejerce ésta en todas las áreas, procesos, herramientas, hábitos y actitudes de las personas; hasta el punto de ser conscientes de que una empresa solo cambia cuando cambian las personas.