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actividad #10 legislación laboral, Resúmenes de Legislación Tributária

Centro de Aprendizaje y Superación (CAS)Legislación Tributária

Para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador es imprescindible haber agotado un proceso disciplinario que dé cuenta del motivo que se va a señalar para soportar la causal de despido, ya que, si no se da en los términos señalados, y el despido es injusto, habrá indemnizaciones.

Tipo: Resúmenes

2019/2020

Subido el 25/10/2020

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Indemnización laboral
Según el Art 62 de CST, Para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del
empleador es imprescindible haber agotado un proceso disciplinario que dé cuenta del
motivo que se va a señalar para soportar la causal de despido, ya que, si no se da en los
términos señalados, y el despido es injusto, habrá indemnizaciones.
Indemnización por despido sin justa causa, según artículo 64 del (CST).
Contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15)
días.
Contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO
Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del
contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador
deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
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¡Descarga actividad #10 legislación laboral y más Resúmenes en PDF de Legislación Tributária solo en Docsity!

Indemnización laboral

Según el Art 62 de CST, Para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador es imprescindible haber agotado un proceso disciplinario que dé cuenta del motivo que se va a señalar para soportar la causal de despido, ya que, si no se da en los términos señalados, y el despido es injusto, habrá indemnizaciones. Indemnización por despido sin justa causa, según artículo 64 del (CST). Contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. Contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

  1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
  2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
  3. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
  4. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre

asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. Indemnizaciones por terminación del contrato de trabajo referido a la protección de la maternidad: de acuerdo con el artículo 236 (CST)

  1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.
  2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.
  3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora; b) La indicación del día probable del parto, y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto. FUNDAMENTOS NORMATIVOS DE LA PROTECCIÓN LABORALREFORMADA DE MUJER EMBARAZADA O EN LACTANCIA El fuero de maternidad hace referencia ala protección especial que la ley laboral ofrece ala mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en un periodo de lactancia, el cual indica que no se puede despedir durante este tiempo sin cumplir con unos requisitos y ritualidad especial esta protección especial esta contemplada en el artículo 239 del código sustantivo de trabajo. Prohibición de despedirse: Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso,

Reintegro por fuero sindical Por otro lado, el artículo 405 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo indica que los trabajadores que gozan de fuero sindical también tienen una protección especial que se manifiesta en la acción de reintegro cuando han sido despedidos sin justa causa previamente calificada por el juez Laboral. Aquí la protección no es solo para el trabajador sindicalizado, sino también se constituye como un mecanismo de protección de los derechos de asociación y libertad sindical. No sobra mencionar que el fuero sindical no es permanente en la mayoría de los casos. La Corte Constitucional en sentencia C-381/2000 ha precisado que el fuero sindical representa en primer lugar una garantía constitucional para amparar el derecho de asociación y posteriormente una forma de protección de los derechos laborales del trabajador sindicalizado. En ese sentido, la acción de tutela es el mecanismo idóneo para obtener el reintegro de un trabajador sindicalizado que ha sido despedido. Reintegro por fuero laboral reforzado Tratándose de trabajadores con limitaciones físicas o psíquicas, o que se encuentren momentáneamente incapacitados, la Corte Constitucional ha mantenido una tesis jurisprudencial de tipo proteccionista para este tipo de trabajadores, quienes son considerados como sujetos de especial protección. “La ley impone al empleador la obligación de mantener el vínculo laboral con el trabajador mientras que perdure la incapacidad, debiendo reincorporar a los trabajadores que han recuperado su salud y conforme con lo que el concepto médico establezca, debe cumplir con su deber de reubicar al trabajador en un puesto acorde con su condición de salud, hasta que se emita un concepto favorable de rehabilitación o hasta que consolide el derecho pensional… En caso de despido, el empleador debe cumplir con el procedimiento establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que se trata de personas en circunstancias de debilidad manifiesta como consecuencia de una limitación y por tanto sujetos de especial protección constitucional.” (Sentencia T-850 de 2011). En ese orden de ideas, el trabajador con este tipo de limitaciones que haya sido despedido en razón a su condición podrá acudir ante el juez constitucional para que este ordene su reintegro.

Reintegro por fuero de maternidad Finalmente, las trabajadoras en estado de embarazo o lactancia también gozan de una protección reforzada en el ámbito de trabajo. De acuerdo con lo anterior, si el empleador decide despedir a una trabajadora en estado de gravidez sin la autorización del inspector de trabajo se expone a que el juez constitucional ordene su reintegro y pago de indemnización por el despido. La Corte Constitucional en sentencia T-204 de 2010 ha aclarado que: “La legislación laboral colombiana elevó a la categoría de presunción de despido por motivo de embarazo o de lactancia, aquél que tiene lugar durante el período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al momento del parto cuando no media autorización del inspector de trabajo o del alcalde ni se tienen en cuenta los procedimientos legalmente establecido… Sin embargo, la Corte destaca que por ser la estabilidad laboral reforzada un derecho fundamental, la vulneración de éste, poniendo en grave riesgo la seguridad material y emocional de la madre y la del nasciturus, entraña la aplicación de la acción de tutela como medio de defensa idóneo y eficaz para obtener su protección constitucional…” En conclusión, con lo ya mencionado, la acción de reintegro laboral cabe solamente en casos especiales como son la estabilidad laboral reforzada, el fuero sindical y el fuero de maternidad; con consecuencias que van más allá del mismo reintegro del trabajador, como es el pago de los salarios no percibidos entre su salida y reintegro, y el pago de sus prestaciones y seguridad sociales.

Bibliografía