¡Descarga Guía de Estudio: Unidad 3 - Motivación. Teorías y Modelos, Ciencias del Comportamiento I - y más Guías, Proyectos, Investigaciones en PDF de Ciencias del Comportamiento solo en Docsity!
Ciencias del comportamiento I Unidad 3: Proceso de Motivación. Teorías y Modelos Néstor CAROLA, Adriana DEVALLE, Guía de estudio de la Asignatura Ciencias del Comportamiento I. Instituto Universitario Aeronáutico. IUA año 2000 Arreglos por: Lic.y Prof. Constanza Buteler y Lic. Y Prof. Carina Tofful
1. ¿Qué es la motivación? A su criterio, ¿por qué es importante que quien dirige trate de conocer acerca de la motivación de su personal? El estudio de la motivación resulta central para la organización, sólo si sus miembros permanecen en ella y contribuyen adecuadamente a la consecución de los objetivos organizacionales ésta podrá mantenerse y crecer, pero a su vez, los individuos también han de poder satisfacer, en alguna medida, sus necesidades, expectativas y metas en la organización. Usted ya posee ahora una idea más acabada sobre qué es la motivación. Más allá de las múltiples definiciones que se puedan encontrar, es importante que en su conceptualización se rescate y afirme los ítems que siguen a continuación. Resulta ilustrativo remitimos al origen etimológico del término, esta palabra se deriva del vocablo latino movere que significa mover. Desde aquí podemos apreciar que la motivación alude a un proceso que moviliza a los seres humanos a actuar aunque no de manera errática o azarosa. Sino que las variables intervinientes en la motivación ayudan a explicar por qué una persona se comporta de una precisa manera en determinadas circunstancias. Dado que ésta se refiere a procesos impulsores y orientadores que resultan determinantes para la elección e intensidad de la conducta. En otras palabras, es el trasfondo que señala la fuerza y la dirección del comportamiento. Entonces, con este término se designa a determinantes del comportamiento en cuanto a: Inicio y dirección del comportamiento
Estas variables al interactuar con otras, tales como capacidades y habilidades para afrontar la tarea, las posibilidades que ofrezca o las limitaciones que imponga la organización, etc. pueden incrementar, mantener en cierta constancia o neutralizar las fuerzas motivadoras. Otro aspecto a reforzar, es que Las necesidades, a su vez, pueden ser experimentadas como una especie de déficit o carencia que es preciso colmar (por ejemplo alimento), o como una tendencia a desplegar las propias posibilidades, a la actividad creadora, a la aspiración transformadora, al afán de conocimiento, el gusto por el desafío, etc. Por otra parte, al vincular la motivación con las necesidades significa que se las vincula con la afectividad. Y las posibilidades de gratificación o satisfacción de las necesidades o su frustración da lugar a diversos tipos de conducta, algunas más adaptables, adecuadas, constructivas o saludables, y otras en cambio, en que se resienten tales posibilidades de respuesta, resultando tanto en desmedro del propio sujeto como de la particular situación en que se encuentre. Así por ejemplo, al no poder afrontar con éxito situaciones de frustración pueden emerger conductas como agresión (física o verbal, dirigida a personas u objetos), autojustificación ante fallas o fracasos, comportamientos infantiles, ausencia de responsabilidad, etc. Usted ya ha tenido una primer aproximación a las distintas necesidades que contemplan los autores, y no vamos a instalar en este escrito el siempre abierto debate sobre necesidades innatas versus aprendidas o adquiridas, sobre cuáles o cuántas son, sobre cuáles tienen más importancia o sobre las motivaciones con ellas relacionadas. En la base de la motivación se encuentra la existencia de necesidades de muy diverso tipo, que el sujeto experimenta y trata de satisfacer, precisamente este hecho es el que lo lleva a actuar. Intensidad del comportamiento Persistencia del comportamiento MOTIVACIÓN
Pasando ya a las teorías en si, le planteamos lo siguiente tendiente; a apoyar su aprendizaje. ¿Qué diferencias se pueden encontrar entre la teoría de necesidades de Maslow y la teoría ERC de Alderfer? Raúl, en su tercer año de destacable desempeño en el área de ventas de una gran empresa, estaba sintiendo malestar en su trabajo. No comprendía las normas de la compañía de no suministrar datos sobre ventas, y de prohibir la comparación de los datos de ventas entre el personal. El carecer de esta información le impedía conocer qué habçia por mejorar y si era ya efectivamente el número uno, tal como él se lo habla propuesto según los rumores que se escuchaban. Progresivamente se encargó de resolver problemas y superar obstáculos. Hoy comenzaba a creer que no era justo recibir un sueldo fijo que lo igualaba, en ese aspecto, a sus compañeros, él pensaba que debían pagarle según su rendimiento en las ventas. Estas inquietudes y malestar no hablan sido escuchadas por su jefe. Ahora, estaba considerando la posibilidad de un nuevo lugar de trabajo. * Desde el enfoque de la "teoría de las necesidades aprendidas" (Mc Clelland): , ¿qué necesidad podría detectarse, principalmente, en este caso?
- ¿Cuáles serían los rasgos indicadores de su presencia?
- ¿Qué sugerencias le haría a este jefe si deseara retener a este empleado? Desde el modelo de los dos factores de Herzberg, se supone que la satisfacción en el trabajo no es un concepto unidimensional. ¿Qué significa tal suposición y qué consecuencias conlleva?
3. Teorías de proceso de la motivación y sus aplicaciones. Tomando como referente al autor J. Peiró^1 , frente a las llamadas teorías centradas en el contenido basadas en las necesidades (Maslow, Mc Clelland, Alderfer), y/o desarrolladas a partir de la consideración de los resultados o recompensas capaces de cubrir esas necesidades (Herzberg), han surgido en años más recientes las denominadas teorías centradas en el proceso. "La consideración de las necesidades resulta insuficiente para comprender cabalmente los aspectos motivacionales del comportamiento, y es necesario el estudio del proceso a través del cual el individuo llega a estar motivado para actuar". Entonces, este segundo conjunto de teorías dirigen su atención al estudio de aquellas variables que permiten explicar cómo se inicia, dirige y persiste el comportamiento. Para cubrir este tercer punto de la unidad, usted deberá utilizar el capítulo 6 del texto. Tenga en cuenta que el tema de "Aprendizaje", en su totalidad, ya lo hemos trabajado en la segunda unidad. Por tanto, sobre el mismo sólo le sugerimos que revea la Teoría del reforzamiento , para que pueda incorporarla como parte integrante también de esta temática. Visualice la teoría del reforzamiento como una aproximación que sostiene que la mayor parte de la conducta está determinada ambientalmente , entonces a la hora de explicar los determinantes del comportamiento, en lugar de atender la importancia de los aspectos internos (aspectos cognitivos, necesidades, etc.), señala que tales determinantes son externos al propio individuo. Siendo el refuerzo , el factor central del comportamiento según este enfoque. Y esto es lo que marca la diferencia principal con las restantes teorías. Dentro de esta corriente, tal concepción se amplía y flexibiliza desde la perspectiva del "Aprendizaje social" de Bandura. ¿Qué relación puede usted encontrar entre la teoría de la autodirección del comportamiento y los conceptos del aprendizaje social? La teoría de las expectativas , va a demandar que usted se familiarice con una terminología ajena a lo que hasta este momento se ha utilizado. (^1) PEIRO, J. Psicología de la Organización. Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED). Madrid. 1987.
Desde un punto de vista gerencial, ¿cuáles son los pasos claves para un programa de fijación de metas? Los pasos a seguir en la fijación de metas, junto a las características o atributos que éstas deben tener, son los puntos que usted deberá, fundamentalmente, reforzar al realizar su estudio. Aunque el proceso de fijación de metas, no tiene que ser necesariamente algo establecido desde la organización, cada uno de nosotros puede autofijarse metas y chequear su avance hacia ellas. 4 Y 5. Sistemas y modalidades de recompensas. Consideraciones sobre la disciplina, el castigo y el comportamiento. El estudio de estos temas usted tendrá que efectuarlo en la parte indicada del capítulo 7(Edición 10, si cuenta con otra edición vea el cuadro de correspondencia en bibliografía), desde "Sistemas de recompensas" hasta finalizarlo. Pensamos que se facilitará su abordaje, si usted comienza leyendo nuestros comentarios y luego va al texto. Sobre las recompensas se hizo referencia a lo largo del tratamiento de la motivación en el trabajo, ahora en el texto usted encontrará su desarrollo específico (objetivos de los sistemas de recompensas, diversos tipos, programas, etc.). Mientras que desde aquí, intentaremos aportarle algunos elementos para que desde una visión amplia usted las integre a la temática tratada. Anteriormente y siguiendo lo expuesto por J. Peiró, habíamos planteado que las diversas necesidades que el sujeto experimenta e intenta satisfacer se hallan en la base del proceso motivacional, pero que sin embargo, la sola contemplación de estas necesidades resultaba insuficiente para comprender acabada mente los aspectos motivacionales. Era preciso entonces, atender al proceso a través del cual el individuo llega a estar motivado para actuar. Un tercer aspecto relacionado con los dos anteriores, se refiere al término de la acción motivada, que lleva a la consecución de metas y objetivos, (en su carácter de incentivo, reforzador o valencia para el individuo), y que conduce a la satisfacción de necesidades o la consecución de expectativas. Estas metas (incentivos o recompensas) en la situación laboral pueden ser extrínsecas o intrínsecas. Usted observará que al tratar el tema de las recompensas se las categoriza en extrínsecas e intrínsecas. Como para que usted pueda comprender de dónde surge esta clasificación, es necesario remitimos al origen de esta diferenciación. Continuando con los aportes de J. Peiró^2 , observamos que esta diferenciación la (^2) PEIRO. J. ob. cito págs. 39 y 40
efectúan diversos autores al plantear los problemas de motivación laboral, en donde se discrimina entre motivación extrínseca e intrínseca. A su vez, esta distinción se fundamenta en dos elementos: la "fuente motivadora" de los objetivos o recompensas, y el "locus de control" sobre ella que el sujeto tiene o cree tener. Como ejemplos pueden mencionarse las recompensas monetarias, mejoras en el ambiente de trabajo, una felicitación, etc., diferentes medios a los que recurre la organización en procura de incentivar el desempeño o incrementar la satisfacción. "Representa aquellas recompensas que se identifican con la propia acción sin mediación de otras personas, que por tanto, están bajo el control del individuo que realiza la acción". ¿Así, acaso alguien podría proveer a otra persona de la sensación de logro al haber resuelto un problema complejo?, ¿de la realización del saber o habilidad?, ¿de la autonomía?, etc. Estos aspectos no son independientes de la índole de la tarea, ni pueden ser directamente controlados desde fuera. Aunque las condiciones organizacionales pueden propiciar que el individuo acceda a ellas, o bien puede dificultar o cerrar los caminos para su obtención. Los autores que insisten en que la organización debe prestar mayor interés a la motivación intrínseca (Lickert, Argyris, Herzberg, entre otros), sostienen que "la fuente principal de la motivación intrínseca es el propio trabajo , en la medida en que éste permite la expresión de los propios valores , la identificació n del sujeto con lo que hace, un amplio nivel de autodeterminació n y de toma de decisiones y un sentimiento de afiliación y cooperación en una tarea significativa y común". De lo anterior se desprende que las recompensas extrínsecas pueden ser de carácter financiero como no financiero (sueldo, prestaciones y beneficios, promociones, etc.), pudiendo otorgarse en forma individual izada como grupal, ya sea por el hecho de pertenecer a la organización o por cumplir determinados requisitos. Las recompensas intrínsecas, inseparables de la propia actividad o el trabajo en sí mismo, se refieren a la responsabilidad, a las posibilidades de autonomía, al desafío, el logro, el crecimiento personal, etc. La motivación extrínseca , "está provocada por recompensas o incentivos que son independientes de la propia actividad que el sujeto realiza para conseguirlos, y cuyo control depende de personas o eventos externos al propio sujeto que realiza la actividad". Mientras que la motivación intrínseca se basa en aspectos característicos de la propia actividad (el trabajo en sí), motivadores por sí mismos.
E. Schein^3 , al abordar tales relaciones recurre al modelo de Smith y Cranny, que ilustra la complejidad de la temática. A este modelo nos remitimos: "En primer lugar señalan que el rendimiento de un empleado es función de los esfuerzos por parte de éste y que ese esfuerzo se puede controlar mediante incentivos por parte de la organización y viceversa. Una mayor paga puede hacer que el esfuerzo aumente, y a su vez, un esfuerzo mayor puede conseguir que se pague más. Sin embargo, el esfuerzo por sí mismo no produce necesariamente un rendimiento mayor, porque puede que no haya suficiente talento o aptitud. Pero partiendo de la base de que contamos con suficiente talento, podemos formular la hipótesis de que los incentivos producen en el empleado el asentamiento de objetivos más altos, lo cual, a su vez, produce una satisfacción mayor y la consecución de los objetivos. Sin embargo, las recompensas por parte de la organización pueden producir directamente una mayor satisfacción, sin que, por otra parte, aumente el esfuerzo y el rendimiento". "De la misma forma, Vroom ha subrayado que debemos partir de la hipótesis de que el rendimiento es una función de: (a) las aptitudes que la persona percibe y que requiere el puesto de trabajo; (b) el grado en que la persona se percibe a sí misma como poseedora de estas aptitudes; (c) la cuantía en que se valora la posesión de estas aptitudes. Los cambios en esta o en otra de estas variables psicológicas pueden afectar no sólo al rendimiento real, sino también a la satisfacción dentro del puesto de trabajo. Sirvan de paradigma, una vez más, los peligros de hipersimplificar las relaciones que existen entre el ser humano y las organizaciones. Sus motivaciones, sus percepciones, sus niveles de esfuerzo y sus experiencias en la organización se entretejen de una manera muy compleja para producir un determinado nivel de rendimiento". Ahora, y a modo de síntesis de la temática de la unidad, le presentamos el gráfico siguiente. En el mismo se destacan aspectos, que se desprenden del conjunto de teorías vistas, que tiene implicancias para el rendimiento y la satisfacción^4. (^3) SCHEIN, E. Psicología de la Organización. Prentice-Halllnternacional. Madrid. 1975. Págs. 87 y 88. Si usted desea ampliar y comparar modelos alternativos que ilustren sobre estas relaciones, puede consultar el capítulo indicado de HODGETTS y AL TMAN (págs. 111 a 117). Asimismo, el esquema conceptual con que iniciamos la unidad, también puede servirle en este sentido. (^4) Para la configuración del gráfico nos hemos basado en cinco aspectos relevantes extraídos de S. Recompens Rendimient Satisfaccion es Esfuerzo o
Recuerde que para un mejor aprovechamiento en su estudio, paralelamente a las actividades de autoevaluación con que se finalizan las unidades, en los capítulos del texto aparecen sinopsis de los contenidos tratados, además de los habituales "resúmenes de puntos clave" y "preguntas para discusión y repaso". No deje de utilizarlos. ROBBINS (op. cit.) págs. 278-279, en marcados dentro de las perspectivas de análisis que propone E. Schein, (op. cit.) págs. 40-41.
