Download Ringkasan Employee Engagement and more Exercises Human Resource Management in PDF only on Docsity!
Latar belakang Faktor yang mempengaruhi employee engagement. Amstrong (2008:143) menyatakan bahwa employee engagement dipengaruhi oleh pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja, kepemimpinan, adanya kesempatan utuk melakukan pengembangan diri, dan kesempatan untuk berkontribusi. Lockwood (2007) dalam Smith & Marwick (2009:29) menyatakan employee engagement dipengaruhi oleh faktor budaya organisasi dan kepemimpinannya, kualitas komunikasi yang ada dalam organisasi, gaya manajemen yang diterapkan, tingkat kepercayaan dan respek terhadap lingkungan kerja, dan reputasi dari organisasi itu sendiri. Bakker dan Demerouti (2007) mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement adalah job resources (sumber daya kerja), job demands (tuntutan kerja), dan personal resources (sumber daya pribadi). Wyman (2008:8) menyebutkan enam faktor yang mempengaruhi employee engagement yaitu kepercayaan dan intregritas pimpinan, kebanggaan terhadap perusahaan, pekerjaan itu sendiri, hubungan dengan atasan, peluang pengembangan, serta reward and recognition. Dari banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement, pada penelitian ini akan menggunakan faktor budaya organisasi, reward, dan personal resources (sumber daya pribadi). Penelitian ini dilakukan di PT Unilever Indonesia Tbk- Surabaya dengan alasan bahwa jumlah karyawan yang termasuk Gen Y di PT Unilever Indonesia Tbk-Surabaya telah mendominasi.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi dan menganalisa pengaruh budaya organisasi, reward, dan personal resources terhadap employee engagement yang dimiliki oleh Gen Y. Sumber: file:///D:/Me/Mata%20Kuliah%20FE%20Moestopo/Skripsi%20Bismillah/2020%20- %20Bahan%20skripsi/Bab1_faktor%20employee%20engagement-gen%20Y.pdf 7 faktor penentu yang telah di teliti oleh Anitha J. (GRG School of Management Studies, Coimbatore, India) yaitu: lingkungan kerja, kepemimpinan, tim dan rekan kerja, pelatihan dan pengembangan karir, kompensasi, kebijakan organisasi dan yang terakhir kesejahteraan kerja. Selain itu penelitian ini juga mempelajari faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki dari manajemen perusahaan agar karyawan dapat lebih memiliki rasa terikat terhadap perusahaan yang diharapkan akan berpengaruh pada kinerja karyawan dan keberlanjutan perusahaan di masa mendatang.
Faktor-Faktor yang mempengaruhi employee engagement: Work Environtment (lingkungan kerja), Leadership (kepemimpinan), Team and Co-worker (tim dan hubungan rekan kerja), Training and Career Development (pelatihan dan pengembangan karir), Compensation (kompensasi), Organizational Policies, procedures, structures and systems (kebijakan organisasi, prosedur, struktur, dan sistem), Workplace well-being (kesejahteraan kerja). Sumber: Anitha J. (2014), “Determinants of employee engagement and their impact on employee performance" International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 63 Iss 3 pp. 308 – 323 file:///D:/Me/Mata%20Kuliah%20FE%20Moestopo/Skripsi%20Bismillah/2020%20- %20Bahan%20skripsi/Bab1_employee%20engagement-kinerja%20karyawan.pdf Ketidakoptimalan kontribusi manusia sebagai karyawan dapat disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor internal berasal dari dalam diri karyawan dan faktor eksternal berasal dari organisasi (Suparyadi, 2015: 299). Faktor internal yang mempengaruhi kinerja yang tidak optimal adalah cipta, rasa, karsa yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Sedangkan faktor eksternal yang menyebabkan ketidakoptimalan kinerja karyawan adalah lingkungan kerja seperti hubungan dan dukungan dari pemimpin dan rekan kerja, dukungan peralatan kerja, dan lain-lain (Suparyadi, 2015: 299). Penelitian terkait dengan Employee Engagement telah dilakukan oleh Crim dan Seijts (2006) dan menyimpulkan bahwa terdapat 10 faktor yang mempengaruhi keterikatan karyawan (Employee Engagement) terhadap perusahaan. Salah satu faktor yang paling krusial adalah keterkaitan antara employee engagement dengan kepemimpinan. Sehubungan dengan hal tersebut, para pemimpin dapat menyatukan apa yang ada di kepala dan hati karyawan-karyawannya dengan menerapkan 10C dari Employee Engagement, yaitu: 1) Connect, 2) Career, 3) Clarity, 4) Convey, 5) Congratulate, 6) Contribute, 7) Control, 8) Collaborate, 9) Credibility, dan 10) Confidence. file:///C:/Users/User/Downloads/Documents/ Pengaruh_Employee_Engagement_terhadap_Kinerja_Kary.pdf
tersebut. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Maslach, Schaufelli, dan Leiter (2001) bahwa employee engagement dikarakteristikkan dengan kekuatan, dedikasi dan kesenangan dalam bekerja (Kulaar, 2008). Keterikatan dasarnya persamaan individual. Hal ini mencerminkan hubungan yang unik pada setiap orang dengan pekerjaan. Para pemimpin dan manajer tidak dapat dan tidak harus memikul seluruh beban melibatkan 14 tenaga kerja karyawan. Individu harus memiliki keterikatan, datang bekerja dengan motivator yang unik, minat, dan bakat (BlessingWhite, 2011). b. Managers (M): Coaching, Relationships, and Dialogue. Manajer harus memahami bakat masing-masing individu, kepentingan, dan kebutuhan dan kemudian mencocokkan karyawan dengan tujuan organisasi, sementara pada saat yang sama menciptakan hubungan interpersonal yaitu hubungan saling percaya. Manajer yangterikat juga mempengaruhi level employee engagement (Vazirani, 2007). Hubungan interpersonal yang saling mendukung dan membantu antar karyawan akan meningkatkan level keterikatan dari karyawan (Vazirani, 2007). Manajer harus mengendalikan keterikatan karyawan sendiri. Manajer harus memfasilitasi keterikatan sebagai persamaan yang unik bagi pekerja melalui pelatihan. Hal yang mempengaruhi atas kepuasan kerja di seluruh dunia adalah kesempatan untuk menggunakan bakat dan pengembangan karir, umpan balik kinerja yang spesifik dan kejelasan apa dan mengapa yang diperlukan oleh organisasi. Manajer harus menjaga dialog dengan baik dan jelas (BlessingWhite, 2011). Menurut Schiemann (2011) banyak faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja karyawan. factor tersebut adalah Jaminan pekerjaan, perlakuan yang adil, kompensasi yang mencukupi, diperlakuan dengan penuh hormat dan bermartabat, stres (seperti konflik pekerjaan, keluarga, beban kerja dan target kinerja). Adanya komitmen timbal balik hak (konsekuensi positif perusahaan atas kinerja yang baik dari karyawan) yang tidak hanya mencakup upah atau benefit yang menarik, tetapi juga pengembangan keterampilan, budaya inovatif atau ketersediaan sumber daya tertentu yang memungkinkan karyawan untuk berkembang. Schaufeli dan Bakker (2004) menyatakan bahwa keterikatan kerjapada dasarnya dipengaruhi oleh dua hal yaitu model JD-R (Job Demands Resources model) dan modal psikologis. Model JD-R meliputi aspek lingkungan fisik, sosial dan organisasi. Sedangkan modal psikologis terdiri dari efikasi diri (self-efficacy), harapan (hope), optimis(optimism) dan ketahanan (resilience). Dari berbagai faktor yang mempengaruhi employee engagement di atas, sebagian besar menempatkan pada lingkungan kerja dan dukungan orgnisasi yang mendukung kinerja tinggi di organisasi sebagai pembentuk keterikatan pada karyawan. file:///C:/Users/User/Downloads/Documents/ Job_Satisfaction___Employee_Engagement_di_PT._Maersk_Indonesia__Control_Tow er_P_G___Ocean_Cargo_Team.pdf
Bakker dan Demerouti (2008) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi keterikatan karyawan diantaranya faktor eksternal yaitu tuntutan kerja (job demands), sumber kerja (job resources) dan salience of job resources. Selain itu, faktor internal juga berpengaruh, yang mencakup sumber pribadi (personal resources) yang meliputi modal psikologis, kepribadian, sifat, usia dan lain-lain. Kahn (1990) menyatakan bahwa kebermaknaan (meaningfulness) menjadi salah satu kondisi psikologis yang mempengaruhi seseorang ketika mengalami keterikatan, selain kondisi psikologis lain yaitu ketersediaan (availability) dan keamanan (safety). Rendahnya modal psikologis akan menimbulkan stressor atau tekanan pada karyawan dan rendahnya tingkat motivasi sehingga akan mempengaruhi keterikatan kerja karyawan (Bakker & Demerouti, 2007). file:///C:/Users/User/Downloads/Documents/203-987-1-PB.pdf
