Study with the several resources on Docsity
Earn points by helping other students or get them with a premium plan
Prepare for your exams
Study with the several resources on Docsity
Earn points to download
Earn points by helping other students or get them with a premium plan
Community
Ask the community for help and clear up your study doubts
Discover the best universities in your country according to Docsity users
Free resources
Download our free guides on studying techniques, anxiety management strategies, and thesis advice from Docsity tutors
All done, you can read and download if you need
Typology: Summaries
1 / 24
This page cannot be seen from the preview
Don't miss anything!
MSSV Họ &Tên Phần phụ trách Đánh giá thang A, B, C 21011285 Bùi Ngọc Anh Thư Phần I Vấn đề lý luận chung 21012170 Nguyễn Kiều Anh Phần I Vấn đề lý luận chung 21013277 Phạm Vũ Phương Thảo Phần II.1 Nội dung hình thức các loại hợp đồng lao động 21011180 Nguyễn Quang Huy 21011730 Chu Thúy Quỳnh Phần II.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 21012638 Nguyễn Thị Như Quỳnh Phần II.3 Thực hiện, thay đổi,tạm hõa hợp động lao động 21012187 Nguyễn Thị Mai Linh Phần II.4 Chấm dứt hợp đồng lao động 21010307 Vương Thị Liên Phần II.5 Hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài; Lời mở đầu; Kết luận Tổng hợp, chỉnh sửa bài và đóng quyển 21012982 Nghiêm Thùy Dương Phần III.1 Những sai sót thường mắc phải khi giao kết hợp đồng 21011176 Nguyễn Thị Quỳnh Anh Phần III.2 Thực trạng áp dụng hợp đồng lao động hiện nay 21011281 Đinh Thu Thủy Phần III.3 Đề xuất giải pháp khắc phục DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 7 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ BLLĐ Bộ luật lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động
Như chúng ta đã biết, đời sống xã hội kinh tế phát triển, con người được tiếp cận nhanh hơn, gần hơn tới các vấn đề của cuộc sống và khái niệm hợp đồng không còn quá xa lạ với chúng ta.Nếu chỉ hiểu về mặt ngữ nghĩa thì ai cũng có thể cho mình một định nghĩa tuy nhiên còn có rất nhiều những vấn đề, những trường hợp xảy ra xung quanh “hợp đồng lao động” mà không phải ai cũng có thể nắm bắt được. Xuất phát từ nhu cầu mong muốn được tìm hiểu về hợp đồng lao động, thu lại được những kiến thức cốt yếu,không chỉ dừng lại ở việc hiểu mà chúng em còn rất mong được đón góp vào việc phân tích các điểm mới của luật hiện hành so với luật cũ và vận dụng phân tích những tình huống thực tế, từ đó rút ra những kết luận và đề xuất mong muốn sửa đổi cải thiện vậy nên chúng em đã cùng nhau xây dựng lên đề tài tiểu luận: “ Hợp đồng lao động” này.
I.1 Hợp đồng lao động là gì? Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, có quy định về khái niệm về hợp đồng lao động như sau: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động I.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động I.2.1 Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm HĐLĐ thực chất là sự thỏa thuận về việc mua bán sức lao động. Người cung cấp sức lao động ở đây là người lao động và người có nhu cầu sử dụng sức lao động là người sử dụng lao động. Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc biệt bởi sức lao động - đối tượng mua bán của hợp đồng là một loại “ hàng hoá ” đặc biệt. Không giống như các loại “ hàng hoá ” thông thường có thể nhìn thấy, sờ thấy, cầm được; sức lao động là “ hàng hoá ” mà chúng ta không thể nhìn thấy, không thể cầm được, chỉ có thể "cảm nhận" được thông qua quá trình lao động của người lao động. Thông qua quá trình lao động, người lao động chuyển giao hàng hoá sức lao động cho người sử dụng lao động và trên cơ sở đó người sử dụng lao động trả công cho người lao động. Quá trình lao động đó được thể hiện thông qua việc người lao động thực hiện một công việc nhất định (đó chính là việc làm). I.2.2 Người lao động phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động Đối với HĐLĐ, người lao động phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng. Nếu người lao động có thể chuyển việc cho người khác làm một cách tuỳ tiện thì người này thường không phải là người lao động (trong quan hệ lao động). Đặc điểm này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động. Khác với quan hệ có yếu tố lao động do luật dân sự (thông qua hợp đồng dịch vụ) điều chỉnh, các bên quan tâm đến lao động quá khứ (tức là lao động đã kết tinh vào sản phẩm), trong quan hệ lao động, các bên quan tâm đến lao động sống (tức là lao động đang có và đang diễn ra). Hơn nữa, hợp đồng lao động thường được thực hiện ở môi trường có tính chuyên môn hoá cao, người lao động không làm mọi công đoạn khi sản xuất sản phẩm mà có thể chỉ thực hiện một hoặc một số công đoạn. Chính vì vậy, người lao động phải tự mình giao kết hợp đồng và tự mình thực hiện các công việc đã thoả thuận trong hợp đồng. Hơn nữa, khi tham gia quan hệ lao động, người lao động còn được hưởng một số quyền lợi dựa trên mức độ cống hiến của chính bản thân họ (như quyền về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc...). Những quyền lợi này gắn liền với nhân thân của người lao động, gắn liền với người lao động
I.3. Vai trò của các loại hợp đồng I.3.1. Vai trò của hợp đồng trong đời sống xã hội Hợp đồng có vai trò quan trọng trong việc quản lý nền kinh tế quốc dân là cơ sở xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế, xác lập mối quan hệ hợp tác giữa các bên ký kết hợp đồng. Hợp đồng có giá trị pháp lý như luật là công thức để giúp cho người ký kết hợp đồng có cơ sở bảo vệ các lợi ích hợp pháp của mình khi có tranh chấp xảy ra. Vì vậy, thông qua hợp đồng, người lao động chân chính sẽ được pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, từ đó tránh được những nguy cơ bị lừa gạt. I.3.2.Vai trò của hợp đồng lao động trong hoạt động quản trị doanh nghiệp Hợp đồng lao động là một trong những công cụ quản lý lao động hữu hiệu trong doanh nghiệp.Chúng ta có thể thấy một số vai trò quan trọng của hợp đồng lao động thể hiện như sau:
cũng là căn cứ hợp pháp khi xử lý các tranh chấp liên quan và hạn chế tối đa hình ảnh xấu về doanh nghiệp Thứ ba, đối với nhà nước và các cơ quan quản lý Nhà nước : Hợp đồng lao động được coi là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao động. Với vai trò để đảm bảo sự bình đẳng, tự do và tự nguyện của các bên khi xác lập quan hệ lao động trước, trong sự kiểm tra giám sát, quản lý của Nhà nước PHẦN II: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT II.1 Nội dung, hình thức, các loại hợp đồng lao động II.1.1 Nội dung của hợp đồng lao động: Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ các điều khoản của HĐ, trong đó chứa các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận. Về nguyên tắc, pháp luật HĐ thường quy định những nội dung chủ yếu của HĐ mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận để đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của các bên chủ thể. Thông thường trong hợp đồng lao động gồm 2 loại điều khoản, đó là điều khoản cơ bản và điều khoản tùy nghi. Thứ nhất, điều khoản cơ bản là những điều khoản phản ánh nội dung cơ bản của hợp đồng, vì vậy chúng phải có trong tất cả các loại hợp đồng. Thậm chí nếu thiếu các điều khoản này trong một số trường hợp HĐLĐ coi như chưa được giao kết. Chẳng hạn như điều khoản về công việc phải làm, tiền lương… Chính vì vậy, pháp luật lao động các nước thường bao giờ cũng quy định về các điều khoản cơ bản của HĐLĐ. Tuy nhiên, do điều kiện kinh tế - xã hội, phong tục tập quán… mà số lượng các điều khoản cơ bản ở các nước có sự khác nhau. Ở Việt Nam, nội dung HĐLĐ bao gồm các điều khoản sau:
Tuy nhiên, ngoài 2 hình thức giao kết trên, thực tế vẫn có thể phát sinh hình thức giao kết bằng hành vi, tức là không có giao kết bằng văn bản cũng như bằng lời nói nhưng có sự kiện NLĐ làm việc, có quan hệ lao động thực tế. Trong trường hợp này, quan hệ lao động vẫn phải được thừa nhận và quyền lợi của NLĐ vẫn phải được đảm bảo, NSDLĐ phải có trách nhiệm trả công và các quyền lợi khác cho NLĐ. II.1.3 Các loại HĐLĐ: Căn cứ quy định tại Bộ luật Lao động 2019 thì từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong 02 loại sau đây: (1 ) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn : là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; (2) Hợp đồng lao động xác định thời hạn : là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
Điều 15 Bộ luật Lao động 2019 quy định các nguyên tắc giao kết hợp đồng như sau: Một là, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Hai là, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. II.2.1. Nguyên tắc tự nguyện Nguyên tắc tự nguyện biểu hiện là sự tự nguyện về mặt ý chí và tự do về lý trí khi tham gia quan hệ lao động. Đây là nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động và quyền tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động. Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết hợp đồng lao động không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền để giúp các bên thực hiện quan hệ hợp đồng lao động một cách tự giác, quan hệ lao động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ổn định. Người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động với bất kỳ người sử dụng lao động nào, ngược lại, người sử dụng lao động cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ lao động với bất kỳ người lao động nào phù hợp với nhu cầu của mình nếu không trái pháp luật. II.2.2.Nguyên tắc bình đẳng Nguyên tắc bình đẳng thể hiện địa vị ngang nhau về tư cách, địa vị pháp lý, về các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể khi giao kết hợp đồng lao động. Các bên đều có quyền như nhau khi đưa ra đề nghị và chấp nhận đề nghị khi giao kết, các bên phải chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của mình, phải xuất phát từ ý chí của chính mình chứ không phụ thuộc vào bất cứ ai khác, trừ trường hợp “khoản b. Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;khoản c. Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó” (điểm b, c khoản 4 Điều 18 BLLĐ), đây là quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động chưa có năng lực hành vi đầy đủ. Hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.Nguyên tắc này nghiêng về việc bảo vệ người lao động trước người sử dụng lao động.Trong quan hệ lao động, người lao động thường ở vị thế “lép vế” vì họ tham gia quan hệ lao động bằng sức lao động và phụ thuộc vào người sử dụng lao động bởi tiền lương, việc làm. Vì vậy nguyên tắc này ra đời để tạo lập sự bình đẳng giữa hai bên. II.2.3.Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực Ngoài sự tự nguyện và bình đẳng, việc giao kết hợp đồng còn phải đảm bảo yếu tố thiện chí, hợp tác, trung thực. Để các bên có thể thương lượng, thỏa thuận được với nhau cũng như việc giao kết hợp đồng lao động đi đến kết quả, các bên cần phải có sự thiện chí, hợp tác và trung thực. Bởi khi các bên thiện chí và hợp tác với nhau, các bên sẽ dễ thông cảm cho
Theo điều 29: Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này. II.3.2. Thay đổi hợp đồng lao động Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. II.3.3. Tạm hoãn hợp đồng lao động Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 3 Điều 38, hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 39 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
- Hậu quả Người đơn phương chấm dứt hợp động trái pháp luật sẽ phải chịu trách nhiệm theo luật định, cụ thể là: - Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường thiệt hại một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). - Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp tiền lương (nếu có) và phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định. II.4.4 Quyền và trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động Trong trường hợp bình thường, cả hai bên có trách nhiệm thanh toán các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong vòng 14 ngày làm việc. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: - Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động - Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả. II.5 Hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài. Để tăng quá trình hội nhập Quốc Tế và thực hiện mong muốn phát triển nền kinh tế bền vững đi đôi với đó là gián tiếp thực hiện mục tiêu: “Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh”, Chính Phủ đã liên tiếp mở rộng mối quan hệ ngoại giao, có các chính sách đãi ngộ và quy định về việc công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam và công dân
Việt Nam cũng được gửi sang các nước bạn. Đứng trước nhu cầu đó, pháp luật Việt Nam đã có sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh các quy định về hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài. II.5.1 Công dân Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài. Về đối tượng: Tại khoản 1 Điều 3 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2020 quy định : “Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là công dân Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên cư trú tại Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của Luật này”. Tức là phải thỏa mãn đồng thời hai điều kiện: Từ đủ 18 tuổi trở lên và cư trú tại Việt Nam. Nếu thiếu một trong hai điều kiện này mà vẫn đi lao động tại nước ngoài thì điều này trái với quy định của pháp luật và khi đó sẽ có những chế tài, biện pháp để xử lý và răn đe tùy theo các mức độ. Về hình thức, tại điều 5 luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2020 có quy định về việc người lao động Việt Nam có thể trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động tại nước ngoài hoặc thông qua doanh nghiệp cung ứng dịch vụ lao động tại Việt Nam. Một điểm mới so với luật NLĐVN đi làm việc nước ngoài theo hợp đồng năm 2006 thì luật số 69/2020/QH14 ngày 13 tháng 11 năm 2020 có bổ sung thêm hình thức về NLĐ đi làm việc tại nước ngoài thông qua đơn vị sự nghiệp để thực hiện thỏa thuận quốc tế và khi đó những quy định, chính sách, quyền và nghĩa vụ của các công dân Việt Nam thực hiện hình thức này sẽ rõ ràng, cụ thể và minh bạch hơn trước. Về thực hiện các quy định: Tại khoản 1 điều 150 luật lao động 2019 có đề cập tới việc: “ Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.” Ở đây, ta lưu ý tới trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên coa quy định khác, tức là: Người lao động theo quy định phải tuân theo pháp luật của Việt Nam, pháp luật của nước sở tại nhưng khi điều ước ước quốc tế trên quy định khác với hai phạm trù pháp luật trên thì người lao động không cần phải thực hiện hoặc thực hiện theo quy định khác mà trong điều ước quốc tế đó, đã đề cập. II.5.2 Người lao động Việt Nam lao động cho các tổ chức các nhân nước ngoài tại Việt Nam và người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Tại điều 2 bộ luật lao động năm 2019 quy định các đối tượng áp dụng bộ luật lao động, chú trọng hơn đó là tại khoản 3 và khoản 4 tại điều 2 luật này ghi như sau: “Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; cơ quan, tổ chức,cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.” Do vậy mà các công dân Việt Nam làm việc cho các cá nhân, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế có trên lãnh thổ Việt Nam và người lao động nước ngoài làm việc cho các cá nhân, tổ chức Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam thì đều thuộc phạm vi áp dụng của bộ luật này trừ các trường hợp có các quy định khác. Do đó, việc ký kết và liên quan đến hợp đồng lao động giống như được trình bày ở các đề mục trên đã ghi rõ.
với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”. Do đó, sự bổ sung này đã làm cụ thể hơn về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ; là căn cứ giúp người sử dụng lao động có thể xử lý hậu quả chấm dứt HĐLĐ dễ dàng và nhanh chóng. PHẦN III: THỰC TẾ KHI ÁP DỤNG LUẬT LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM III.1 Những sai sót thường mắc phải khi giao kết hợp đồng Thứ nhất , khi thực hiện giao kết hợp đồng. Theo Bộ luật Lao động 2019, Bộ luật số 45/2019/QH14. Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
Thứ ba, các lỗi thường gặp khác
