Study with the several resources on Docsity
Earn points by helping other students or get them with a premium plan
Prepare for your exams
Study with the several resources on Docsity
Earn points to download
Earn points by helping other students or get them with a premium plan
Community
Ask the community for help and clear up your study doubts
Discover the best universities in your country according to Docsity users
Free resources
Download our free guides on studying techniques, anxiety management strategies, and thesis advice from Docsity tutors
the slide is about discrimination on organitation / makalah ini berisi tentang materi mendalam ((belum sepenuhnya)) mengenai diskriminasi yang terjadi dalam lingkungan organisasi dan perlakuan yang sama atas sebuah pekerjaan
Typology: Slides
1 / 20
This page cannot be seen from the preview
Don't miss anything!
Puji syukur saya ucapkan ke hadirat Allah S.W.T. karena atas ridho nya pada hari ini saya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “KESEMPATAN DAN PERLAKUAN SAMA ATAS PEKERJAAN DAN KEBERAGAMAN
diampu oleh ibu Mauli Siagian S.Kom.,M.Si. dapat saya selesaikan dengan tepat waktu. Terima kasih saya ucapkan kepada dosen pengampu mata kuliah ini, yaitu ibu Mauli Siagian S.Kom.,M.Si. yang telah memberikan tugas ini sebagai pemenuhan nilai tugas mandiri dan bersedia membimbing saya selama penulisan makalah ini. Terima kasih juga saya ucapkan pada pihak-pihak yang bersedia membantu saya dalam membangun makalah ini. Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah sebagai pemenuhan nilai tugas mandiri pada akhir semester. Selain itu, makalah ini dibuat juga bertujuan untuk menambah wawasan bagi para pembaca maupun saya sendiri selaku penulis dari makalah ini. Saya harapkan makalah ini dapat berguna bagi siapa pun yang membacanya. Saya sadari masih terdapat banyak sekali kesalahan baik dalam penyusunan kata, penyampaian materi, ataupun tanda baca, dan lainnya. Sehingga, dari pada itu saya harapkan kritik dan saran positif sehingga dapat membangun saya sehingga lebih baik lagi ke depannya. Batam, 14 Desember 2022 Penulis Zunalvadisa Sinaga i
I. 1. Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson (2008: 3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Kemudian, menurut Dessler (2003), manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan praktik yang menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Bila pengelolaan sumber daya manusia dapat dilaksanakan secara profesional, diharapkan sumber daya manusia dapat bekerja secara produktif. Pengelolaan sumber daya manusia secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan kemampuan, pelatihan dan pengembangan karir karyawan (Rivai, 2004). Dalam menjalankan fungsi manajemen sumber daya manusia, ada 7 aktivitas sumber daya manusia menurut (Mathis dan Jackson, 2006 : 43) yaitu, perencanaan dan analisis SDM, kesetaraan kesempatan kerja, pengangkatan pegawai, pengembangan SDM, kompensasi dan tunjangan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan karyawan dan buruh atau hubungan manajemen. Dalam manajemen sumber daya manusia ini, sudah mengatur segala peraturan yang berkaitan dengan tenaga kerja. Termasuk keadilan yang dirasa oleh tenaga kerja untuk menghindari adanya rasa terkucilkan atau merasa di diskriminasi. Karena tidak sedikit ditemukan adanya diskriminasi yang terjadi di lingkungan pekerjaan. Baik itu diskriminasi usia, gender, ras, suku, kasta sosial, dan lainnya.
Sehingga dengan adanya ini maka kasus mengenai diskriminasi di lingkungan kerja bisa di tanggulangi. Namun, ada kalanya diskriminasi di izinkan, hal tersebut akan di bahas lebih lanjut dalam penjelasan di bab selanjutnya. I. 2. Rumusan Masalah Dengan adanya latar belakang seperti yang sudah dijelaskan di atas. Hal tersebut menimbulkan beberapa pertanyaan yang menjadi dasar rumusan masalah. Pertanyaan tersebut yaitu:
keputusan diarahkan oleh prasangka-prasangka terhadap kelompok tertentu.
ini, kanak-kanak belajar menghakimi seseorang atau sesuatu ide. Sikap prejudis juga dipelajari melalui proses yang sama. Bentuk Tindakan Diskriminasi Menurut Undang-undang No. 40 Tahun 2008, berbagai bentuk tindakan diskriminasi antara lain adalah sebagai berikut:
pelaksanaan hak asasi manusia dan kebebasan dasar dalam suatu kesetaraan di bidang sipil, politik, ekonomi, sosial, dan budaya dipidana dengan pidana penjara paling lama 1 (satu) tahun dan/atau denda paling banyak Rp100.000.000, (seratus juta rupiah). Pasal 17. Setiap orang yang dengan sengaja menunjukkan kebencian atau rasa benci kepada orang lain berdasarkan diskriminasi ras dan etnis, dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah). Pasal 18. Setiap orang yang dengan sengaja melakukan perampasan nyawa orang, penganiayaan, pemerkosaan, perbuatan cabul, pencurian dengan kekerasan, atau perampasan kemerdekaan berdasarkan diskriminasi ras dan etnis, dipidana sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan ditambah dengan 1/3 (sepertiga) dari masing-masing ancaman pidana maksimumnya. II. 1. B. Kesempatan Sama Dan Perlakuan Sama Atas Pekerjaan (EEO) Kesempatan sama atas pekerjaan (Equel Employment Opportunity – EEO) adalah suatu tindakan yang dilakukan pemberi kerja atas pemberian kesempatan dan perlakuan sama kepada setiap insan di dunia. Dalam Dessler (2003) Equal Employment Opportuniyt/ EEO (kesempatan kerja yang setara) pertama kali dicetuskan oleh pemerintah Amerika Serikat berupa Amandemen ke-14 (diratifikasi Tahun 1868) yang menyatakan tidak sah bagi Negara bagian mana pun untuk membuat atau melaksanakan hukum apa pun yang akan membatasi hak istimewa dan imunitas terhadap warga Negara Amerika Serikat dan secara umum, pengadilan memandang hukum ini untuk menghalangi diskriminasi berdasarkan pada jenis kelamin, asal usul, kebangsaan, atau ras.
c. Meningkatnya semangat kerja; d. Kepuasan kerja; e. Komitmen karyawan; f. Penurunan tingkat absensi. Ratifikasi Konvensi ILO No. 111 dalam Rangka Menerapkan EEO dalam Perusahaan Untuk mewujudkan ratifikasi konvensi ILO No. 111 yang tercermin dalam UU No. 21 Tahun 1999, pemerintah Indonesia telah mengesahkan melalui ketentuan yang diatur dalam UU No. 8 Tahun 1981 dan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, meliputi, kerja malam, cuti haid, cuti melahirkan dan gugur kandungan, kesempatan menyusui anaknya, larangan pemutusan hubungan kerja bagi pekerja perempuan karena menikah, hamil dan melahirkan, penghapusan diskriminasi terhadap perempuan, dan perlindungan upah bagi pekerja perempuan. Rekomendasi ILO No. 111 memuat petunjuk yang lebih rinci dan teknis dari Konvensi ILO No. 111. Rekomendasi ini berisi penjelasan teknis pelaksanaan konvensi dan hal-hal yang harus diperhatikan sehingga peraturan perundang-undangan untuk mencegah diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan mencakup prinsip-prinsip berikut: a. Akses ke bimbingan jabatan dan pelayanan penempatan tenaga kerja; b. Akses pada proses rekrutmen dan seleksi calon pencari kerja; c. Peningkatan pengalaman, kemampuan, dan keterampilan sesuai dengan potensi masing-masing pekerja;
d. Akses terhadap penyusunan pengaturan syarat kerja dalam bentuk Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama; e. Upah kerja yang sama untuk nilai pekerjaan yang sama; f. Kondisi pekerjaan, termasuk jam kerja, waktu istirahat, libur Tahunan yang dibayar, jaminan keselamatan dan kesehatan kerja, asuransi sosial, dan fasilitas kesejahteraan yang diberikan dalam hubungannya dengan pekerjaan;
dalam urusan pengusaha dan organisasi pekerja. Konsep Gender Menurut Oakley dalam (Fakih, 1999 : 71) menuturkan bahwa: Gender berarti perbedaan yang bukan biologis dan bukan kodrat dari Tuhan. Perbedaan biologis merupakan perbedaan jenis kelamin (sex) adalah kodrat Tuhan maka secara permanen berbeda dengan pengertian gender. Gender merupakan behavioral differences (perbedaan perilaku) antara laki-laki dan perempuan yang dikonstruksikan secara sosial, yakni perbedaan yang bukan ketentuan Tuhan melainkan diciptakan oleh manusia (bukan kodrat) melalui proses sosial dan kultural yang panjang. Dengan demikian, gender dapat berubah dari tempat ke tempat, dari waktu ke waktu, bahkan dari kelas ke kelas, sedangkan jenis kelamin biologis tetap tidak akan berbeda. Berdasarkan pengertian di atas dapat dengan jelas dibedakan perbedaan antara jenis kelamin (sex) dengan gender. Perbedaan gender (gender differences) sesungguhnya merupakan hal yang biasa saja sepanjang tidak menimbulkan ketimpangan gender
f. Ditolak akses pada pekerjaan karena alasan tidak sesuai keanggotaan partai. Diskriminasi tidak langsung terjadi ketika ada sebuah lowongan yang diperuntukkan bagi setiap orang tetapi mengandung ketidakadilan karena mendahulukan kelompok laki-laki untuk menduduki lowongan tersebut. Ketika perempuan masuk di dunia kerja, sering mengalami pola diskriminasi dan peminggiran yang didasari pada keyakinan dan perilaku yang menetapkan perempuan dalam posisi lebih rendah dibanding pekerja laki-laki. Ketimpangan yang dialami oleh perempuan tersebut ter manifestasikan ke dalam beberapa bentuk (Handayani dan Sugiarti, 2008) diantaranya, marginalisasi, subordinasi, stereotype, kekerasan dan beban kerja.
Contoh Kasus Kasus Diskriminasi Perempuan dalam Status Pembagian Kerja di PT Gudang Garam Indonesia PT Gudang Garam tidak terlalu serius menanggapi tuntutan buruhnya. Sekitar 4.000buruh di PT Gudang Garam yang tergabung dalam Serikat Buruh Muslim Indonesia (Sarbumusi)PT Gudang Garam, tidak ditanggapi serius oleh perusahaan. Terbukti dengan ajakan dialog oleh pengurus Sarbumusi ditolak. Mengenai sistem pembagian bonus, para buruh PT Gudang Garam meminta agar sistemnya dikembalikan ke pola lama. Mereka menganggap pola lama lebih cocok karena pekerja diperlakukan dengan baik. Misal, buruh wanita yang cuti hamil tetap mendapat bonus, sebaliknya dalam pola baru mereka yang cuti hamil tidak berkesempatan mendapatkan bonus. Salah seorang tenaga kerja wanita PT Gudang Garam yang bekerja di bagian penggilingan rokok dan telah bekerja selama 15 tahun (menduduki golongan A2) memberikan keterangan bahwa jika dia bekerja dalam keadaan sehat dan mampu menggiling banyak rokok, maka dia bisa mendapatkan upah yang besar. Namun, jika dia dalam keadaan kurang sehat, ia hanya bisa mendapatkan uang sebesar Rp. 90.000,00/minggu. Selain itu, adanya fakta bahwa jumlah tenaga kerja wanita pada perusahaan PT Gudang Garam lebih banyak dari pada jumlah tenaga kerja pria. Perbandingannya adalah tenaga kerja wanita kurang lebih 70% sedangkan tenaga kerja pria sekitar 30%. Tenaga kerja wanita dalam perusahaan tersebut mampu menghasilkan 7.850 linting sedangkan terendah hanya mampu menghasilkan 3.950 linting. Sehingga, karyawan PT Gudang Garam, Kediri, Jawa Tengah nekat melakukan unjuk rasa yang dilatarbelakangi oleh upah yang masih di bawah minimum provinsi serta perempuan yang bekerja puluhan tahun tidak mendapat tunjangan pensiun.
Karyawan harus memiliki kapasitas dan kapabilitas serta kemampuan untuk membangun komunikasi dengan pihak internal tempat mereka bekerja. Mengetahui hak dan tanggung jawab mereka secara keseluruhan di awal masa kerja adalah hal yang wajib. Dengan mengetahui hak dan kewajiban tersebut, pihak karyawan bisa mengawasi pihak perusahaan/organisasi dalam membuat dan menjalankan kebijakan yang berkaitan dengan kesejahteraan mereka sendiri- sendiri.
Sears, D.O., dkk. 1985. Psikologi Sosial. Jakarta: Erlangga. Fulthoni, A., dkk. 2009. Memahami Diskriminasi. Jakarta: The Indonesian Legal Resource Center (ILRC). Liliweri, Alo. 2005. Prasangka dan Konflik: Komunikasi Lintas Budaya Masyarakat Multikultur. Yogyakarta: LKiS. Theodorson, G.A., & Theodorson, A.G. 1979. A Modern Dictionary of Sociology. London: Barnes & Noble Books. Unsriana, Linda. 2011. Analisis Diskriminasi Terhadap Kaum Burakumin dalam Novel Misaki dan Novel Hakai. Jakarta: Universitas Bina Nusantara. Babbie, Earl, 2005, The Basic of Social Research, Thomson Learning, Inc, Wadsworth. Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakara. Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakara. Badan Pusat Statistik, 2013, Persentase Penduduk menurut Provinsi dan Jenis Kelamin, (Online), diakses 21 November 2013, dari www.bps.go.id. Cartwright, Bliss, 2011, Job and Industry Gender Segregation: NAICS Categories and EEO – 1 Job Groups, (Online), diakses 12 November 2013 dari www.proquest.com.
